前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事部經(jīng)理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事部經(jīng)理范文

我就是xx年11月到中集，人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文。至今已有一年又六個(gè)月了。我就是抱著為一個(gè)中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這就是我第一次在一個(gè)中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到中集的這個(gè)決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對(duì)中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個(gè)決定。

還有一個(gè)月的時(shí)間，我將離開中集。五月份時(shí)，這個(gè)信息將公開于眾。我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個(gè)月的時(shí)間。您二位一直了解我自己的想法和計(jì)劃。但就是，在這幾個(gè)月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱?duì)我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對(duì)此，我由衷地感謝！

人力資源就是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我就是否在中集，都希望您們以及集團(tuán)總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強(qiáng)有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實(shí)。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：

今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該包括中集的各個(gè)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)企業(yè)，各個(gè)地區(qū)，各個(gè)國家。只要就是中集的企業(yè)，就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，中集才能夠比較公平地了解每個(gè)員工的職責(zé)大小。只有實(shí)行統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把中集職級(jí)系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard，泰國，等等。

今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作就是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測(cè)能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，就是無法代替有效管理的能力。

由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持。“遠(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運(yùn)動(dòng)一樣，遠(yuǎn)航應(yīng)該走到中集的每一個(gè)角落。讓每一位管理者都參加，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，中集可以把遠(yuǎn)航做為集團(tuán)管理的喉舌，推動(dòng)統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達(dá)到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)就是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識(shí)到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動(dòng)“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。

此外，中集的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還就是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營決策。首要兩個(gè)原因就是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年—2010年，中集需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。

第2篇：人事部經(jīng)理范文

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了中集。雖然過去我在中國工作過，也和中國企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我第一次在一個(gè)中國企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到中集的這個(gè)決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對(duì)中國和中國企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個(gè)決定。

還有一個(gè)月的時(shí)間，我將離開中集。五月份時(shí)，這個(gè)信息將公開于眾。 我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個(gè)月的時(shí)間。您二位一直了解我自己的想法和計(jì)劃。但是，在這幾個(gè)月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱?duì)我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對(duì)此，我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您們以及集團(tuán)總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強(qiáng)有力的支持。在今后的幾年里，中集人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實(shí)。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：

今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立中集統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該包括中集的各個(gè)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)企業(yè)，各個(gè)地區(qū)，各個(gè)國家。只要是中集的企業(yè)，就應(yīng)該納入中集統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，中集才能夠比較公平地了解每個(gè)員工的職責(zé)大小。只有實(shí)行統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把中集職級(jí)系統(tǒng)在中國境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。XX年要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國，等等。

今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測(cè)能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績輔導(dǎo)能力。業(yè)績管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，是無法代替有效管理的能力。

第3篇：人事部經(jīng)理范文

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：2001年達(dá)能控股樂百氏之后，你們五個(gè)樂百氏的管理團(tuán)隊(duì)突然集體離開，給外界留下了無數(shù)謎團(tuán)?，F(xiàn)在您離開樂百氏一年多，可否談一談當(dāng)初離開樂百氏的原因？

楊杰強(qiáng)：我們離開的主要原因還在于雙方的經(jīng)營理念不一樣。達(dá)能控股與樂百氏畢竟是兩個(gè)不同的文化，就會(huì)產(chǎn)生一些碰撞，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、定位、對(duì)企業(yè)的文化的理解方面會(huì)有一些不同。比如我們對(duì)企業(yè)發(fā)展速度的理解就有很大分歧。中國經(jīng)濟(jì)每年有百分之七到八的發(fā)展，比國外的發(fā)展速度快，所以我們會(huì)重點(diǎn)搶奪一個(gè)市場(chǎng)空間，提高市場(chǎng)占有率，那樣日后的獲利會(huì)很可觀，作為民營企業(yè)，我們要有一個(gè)長遠(yuǎn)的打算，這是我們一貫的理念。達(dá)能卻不同，他們追求的是每年的收益，因?yàn)檫_(dá)能在法國是上市公司，股民、證券分析師對(duì)他們的壓力很大。雖然我們也非常理解他們作為職業(yè)經(jīng)理人的做事心態(tài)，但很顯然，我們對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意識(shí)大不相同。中西方對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知也有不同。比如，削減成本、收縮編制，在中國的企業(yè)裁員百分之一到百分之五沒有問題，但是國外企業(yè)裁員百分之二三十也很正常，辭退員工在西方企業(yè)里是很簡(jiǎn)單的事情，我們?cè)谔幚磉@些問題時(shí)顧慮會(huì)多一些。

我覺得不能用對(duì)與錯(cuò)來判斷中西方的差距，就好比一個(gè)人去看病，有的人是用中醫(yī)，有的人是用西醫(yī)，結(jié)果都能夠治好，用西醫(yī)可能對(duì)人體有一些副作用，但是見效快，中醫(yī)可能見效慢，但是長期有益于身體機(jī)能的平衡。所以不是誰對(duì)誰錯(cuò)的問題，不管誰對(duì)誰錯(cuò)最后看的是誰占有百分之五十一的決定權(quán)，最后反映的是資本的意志。做一個(gè)企業(yè)中醫(yī)的方法也可以，西醫(yī)也可以，關(guān)鍵是請(qǐng)誰做主的問題。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：五個(gè)創(chuàng)始人突然集體離開，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展一定會(huì)有影響，請(qǐng)問您覺得現(xiàn)在樂百氏的發(fā)展如何？

楊杰強(qiáng)：我個(gè)人理解，五個(gè)創(chuàng)始人離開對(duì)企業(yè)的震動(dòng)應(yīng)該不算小。我們伴隨樂百氏走過了12年，包括文化、經(jīng)營理念、價(jià)值觀都非常一致，走的時(shí)候又非常突然，但從這兩年達(dá)能進(jìn)入來看比較順利，在某些方面調(diào)整得也不錯(cuò)，比如今年推出的“脈動(dòng)”非常成功，桶裝水的發(fā)展也相當(dāng)不錯(cuò)，現(xiàn)在已經(jīng)絕對(duì)是全國第一品牌了，這樣繼續(xù)發(fā)展下去樂百氏是很有前景的，跨國公司的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)也會(huì)逐漸對(duì)中國的市場(chǎng)越來越熟悉。另外，跨國公司有一個(gè)優(yōu)勢(shì)，就是他們的資本基礎(chǔ)比較雄厚，全球資源龐大，抗擊風(fēng)險(xiǎn)能力非常強(qiáng)。

比如開發(fā)“脈動(dòng)”，我們?cè)诘臅r(shí)候已經(jīng)開始做市場(chǎng)調(diào)研，當(dāng)時(shí)這個(gè)品牌還沒有命名出來，正在考慮如何進(jìn)入功能性飲料市場(chǎng)，達(dá)能進(jìn)來后，直接拿了某個(gè)國家的一個(gè)商業(yè)概念嫁接到中國市場(chǎng)，這體現(xiàn)出他們的全球資源系統(tǒng)非常厲害。這也是我們當(dāng)初選擇產(chǎn)業(yè)投資者合資而沒有選擇金融投資者的原因。 理性選擇

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：離開樂百氏之后您碰到哪些機(jī)會(huì)？您是如何看待這些機(jī)會(huì)的？

楊杰強(qiáng)：說實(shí)在話，我在樂百氏的12年多從來沒有接到過一個(gè)獵頭公司的電話。記得我們離職的會(huì)是在五點(diǎn)種召開、六點(diǎn)鐘結(jié)束的，我收拾了東西回到家里是九點(diǎn)鐘，第一個(gè)電話來自娃哈哈營銷總經(jīng)理，我告訴他我們五個(gè)人一起退出了，他覺得很驚奇和意外。

隔了一天，我從廣州回中山家的路上接到第一個(gè)獵頭公司的電話，接著分別有兩個(gè)獵頭公司給我推薦了四個(gè)CEO的職務(wù)，其中有一個(gè)是上市公司，有兩個(gè)是藥業(yè)，一個(gè)是保健品，他們給我開的年薪很高。

不斷地有電話來，我也見過一些企業(yè)，除了獵頭公司介紹一些企業(yè)，還包括很多朋友介紹的項(xiàng)目，有些是給我們團(tuán)隊(duì)一起推薦的，行業(yè)涉及到藥業(yè)、保健品、傳媒、洗滌用品、手表、房地產(chǎn)，后來我統(tǒng)計(jì)下來一共有41個(gè)項(xiàng)目。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：這么多機(jī)會(huì)難道就沒有一家讓您動(dòng)心的嗎？

楊杰強(qiáng)：剛離開樂百氏那會(huì)兒，記得公司有個(gè)員工問我準(zhǔn)備干嘛，我說先休息一年，他馬上回應(yīng)說，你干了12年，就算你休息一年也就等于每年休息一個(gè)月，跨國公司的高層就是這樣的。

一年當(dāng)中，我從沒想過去做職業(yè)經(jīng)理人，項(xiàng)目合作還是想過。我覺得，如果要重新做，完全進(jìn)入一個(gè)新的陌生的領(lǐng)域，自己就沒有什么優(yōu)勢(shì)，只有進(jìn)入一個(gè)熟悉的產(chǎn)業(yè)，才能拿到足夠的資源。所以，我的原則是，選擇一個(gè)具備比較優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)業(yè)或領(lǐng)域，發(fā)揮自己的專長和團(tuán)隊(duì)的核心能力，做一個(gè)定位明確、個(gè)性鮮明的企業(yè)或品牌。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：您最終選擇進(jìn)入焙烤業(yè)，創(chuàng)辦我點(diǎn)（中山）食品有限公司，這是出于怎樣的機(jī)緣和考慮？

楊杰強(qiáng)：休整期間我到上海走訪一個(gè)朋友，他鼓動(dòng)我出來創(chuàng)業(yè)，他帶我看了一些中餐連鎖，我覺得做中式快餐連鎖還是比較復(fù)雜，從原材料的采購到整個(gè)制作過程到送賣的程序都比較復(fù)雜。但朋友的思路引起了我對(duì)連鎖業(yè)的興趣和關(guān)注，我發(fā)現(xiàn)零售連鎖是大趨勢(shì)，是一種業(yè)態(tài)的革命。我把目標(biāo)放在了面包西點(diǎn)連鎖店上，我去上海、北京、廣州都觀察了面包西點(diǎn)連鎖店的情況。從面包連鎖的調(diào)研當(dāng)中我發(fā)現(xiàn)，從1996年開始出現(xiàn)明顯的面包連鎖店到現(xiàn)在，單店的營業(yè)額以上海為例，已經(jīng)從一天1000元上升到現(xiàn)在的幾千元、上萬元，有的到2萬元。

我選擇進(jìn)入焙烤業(yè)有幾個(gè)理由，第一，我們的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)大都是原來樂百氏的優(yōu)勢(shì)，我們本來做飲料，其實(shí)是在食品這個(gè)大的范疇內(nèi)，飲食同源，不是喝就是吃，所以我們對(duì)這個(gè)行業(yè)本身有一定市場(chǎng)的感覺了，雖然說已經(jīng)跨過了飲料到焙烤食品的領(lǐng)域，但它總是有很多共同點(diǎn)，比如說都是四到五個(gè)小時(shí)以后要重復(fù)消費(fèi)。

第二，從焙烤行業(yè)本身來講，真正在全國很強(qiáng)勢(shì)的品牌和網(wǎng)絡(luò)還沒有，比如目前做得比較大的好利來也主要覆蓋到東北和華北，杏花樓月餅主要是上海華東一帶，還沒有真正整合全國的品牌和網(wǎng)絡(luò)，焙烤業(yè)目前的發(fā)育情況很像是上個(gè)世紀(jì)90年代上半葉的飲料行業(yè)。接下來，焙烤企業(yè)將逐步進(jìn)入一個(gè)優(yōu)勝劣汰的重新洗牌過程。在這個(gè)過程中那些產(chǎn)品品質(zhì)好、經(jīng)營管理優(yōu)秀的企業(yè)很有可能跑出來，在各種類別都會(huì)產(chǎn)生巨頭，最后集中到一兩個(gè)“巨無霸”、五到六個(gè)巨量玩家，每個(gè)行業(yè)基本上都是這樣的。

第三，因?yàn)楸嚎拘袠I(yè)現(xiàn)在還沒有很大的“巨無霸”產(chǎn)生，所以老外還沒有盯準(zhǔn)，外國資本、外國產(chǎn)業(yè)集團(tuán)還沒有看到非常合適的收購對(duì)象，像娃哈哈、樂百氏早就被達(dá)能、雀巢盯上了。飲料、汽車、IT等行業(yè)在加入WTO以后國際競(jìng)爭(zhēng)大大加劇，而焙烤行業(yè)進(jìn)入國際競(jìng)爭(zhēng)可能還要三到五年，相對(duì)來講以國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)為主，尤其是做中點(diǎn)，有點(diǎn)像白酒，外國資本不好進(jìn)來，因?yàn)樗麄儾恢涝趺赐?。所以，我覺得在焙烤業(yè)可以利用中國的傳統(tǒng)文化以及對(duì)中國市場(chǎng)的理解和掌控來取得相對(duì)的資源優(yōu)勢(shì)。 運(yùn)作國餅

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：新公司的發(fā)展思路是什么？目前業(yè)務(wù)運(yùn)作如何？

楊杰強(qiáng)：我們已經(jīng)在中山開了三家連鎖店，就是綜合型的面包西點(diǎn)店，我們的思路是這樣的，一方面做包裝食品，渠道走公共的平臺(tái)，利用樂百氏運(yùn)作全國大渠道的經(jīng)銷商，很快就進(jìn)入全國的大賣場(chǎng)和超市；另一方面建立我們自己的連鎖系統(tǒng)，這就好比我們的根據(jù)地。包裝食品是靠專業(yè)的渠道運(yùn)作，但是做面包西點(diǎn)店如果沒有自己的根據(jù)地就不穩(wěn)了，因?yàn)樘焯煸诤皖櫩鸵娒?，可以增加顧客?duì)品牌更深入的了解。面包連鎖店先做直營，做到盈利點(diǎn)上再發(fā)展特許加盟，能讓別人一加盟就有機(jī)會(huì)賺錢，這個(gè)生意才有號(hào)召力。

在做“我點(diǎn)”品牌的同時(shí)，今年我們最主要的一個(gè)項(xiàng)目是取得了“國餅十佳”的全國總承銷權(quán)。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：月餅市場(chǎng)的銷售很集中，也就是中秋前一兩個(gè)月，這給運(yùn)作全國市場(chǎng)帶來一定的難度，您打算如何向全國市場(chǎng)推國餅？

楊杰強(qiáng)：首先國餅十佳產(chǎn)品的定位有好的賣點(diǎn)，已經(jīng)有了非常好的基礎(chǔ)，那么接下來就是傳媒的宣傳，廣泛告知老百姓有這樣的產(chǎn)品，第一個(gè)傳播，第二個(gè)就是要找渠道，我準(zhǔn)備在全國做招商大會(huì)，篩選出合適的在全國各地的經(jīng)銷商，而且這些經(jīng)銷商的素質(zhì)要比較高，能夠掌控終端，因?yàn)樵嘛炰N售和其他產(chǎn)品還不一樣，周期比較短。另外我們要和十佳廠合作好，使得我們的物流迅速地在短時(shí)間內(nèi)運(yùn)送到全國各地，鋪貨到位，宣傳到位，讓消費(fèi)者充分了解這個(gè)賣點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：運(yùn)作國餅最大的困難是什么？

楊杰強(qiáng)：國餅十佳的每個(gè)廠家先把保鮮包裝做好了，然后統(tǒng)一放在一個(gè)工廠組裝，然后再輸送到全國市場(chǎng)，周期比較長，對(duì)我們來說有時(shí)間壓力，難度會(huì)非常大，需要幾方面的配合，廠家的配合、物流的配合、生產(chǎn)的配合，還有品質(zhì)的保證。

因?yàn)樵嘛炦@個(gè)市場(chǎng)是爆炸性的需求，中秋前零售市場(chǎng)才啟動(dòng)，所以關(guān)鍵在于各個(gè)環(huán)節(jié)多頭的銜接是否順利。我們采取限量發(fā)售，預(yù)計(jì)銷售規(guī)模能到十來萬盒，有大小兩種包裝，價(jià)位100元上下。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：“我點(diǎn)”自己也做月餅，運(yùn)作國餅十佳會(huì)不會(huì)和你們自己的品牌有沖突？

楊杰強(qiáng)：不矛盾，我們才是第一年做，比較小，取得國餅十佳權(quán)對(duì)我們來講也是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，重頭放在國餅運(yùn)作上。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：這幾年月餅企業(yè)都在拼包裝，包裝越做越高檔，您認(rèn)為未來月餅生產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心到底是什么？你們打算如何運(yùn)作自己的月餅？

楊杰強(qiáng)：食品有兩個(gè)最重要的要素，一個(gè)是包裝，一個(gè)是美味，但是除了這兩點(diǎn)以外，怎樣才能勝出，才能更有特色？有的企業(yè)在廣告訴求中突出它的生產(chǎn)線、技術(shù)、皮薄餡好，品質(zhì)很高，還有的從包裝盒上爭(zhēng)奇斗艷，也有的制造一些新型營銷手法，最近兩年月餅也開始打廣告，甚至在中央臺(tái)做廣告。我們的做法是，講述一個(gè)品牌的不同，我們的訴求就是取悅消費(fèi)者，我們賦予月餅主題，送給消費(fèi)者不同的卡，買給父母的、買給老師的都有不同的卡，突出它的產(chǎn)品概念，其實(shí)也是起到引導(dǎo)消費(fèi)的作用，不光是我去適應(yīng)消費(fèi)者，其實(shí)市場(chǎng)需要去用不同的手段包括技術(shù)和營銷來開發(fā)和創(chuàng)新。

大家普遍覺得在月餅行業(yè)采用一些新的營銷手法很有必要，因?yàn)檫@個(gè)市場(chǎng)很集中，短短的一個(gè)月的運(yùn)作就有100個(gè)億，消費(fèi)高峰是瞬間形成的。而我們中國水的市場(chǎng)、奶的市場(chǎng)一年也就100多個(gè)億，而且是常年銷售。

我認(rèn)為，月餅從文化上、包裝上還沒有梳理得很清楚，我們正在嘗試把原來做飲料的品牌經(jīng)驗(yàn)、渠道經(jīng)驗(yàn)等一套工具用到焙烤行業(yè)上，開發(fā)出一些新的東西，發(fā)現(xiàn)新的市場(chǎng)和商機(jī)。當(dāng)然，我們肯定不能簡(jiǎn)單地復(fù)制，要學(xué)習(xí)、消化很多東西，因地制宜運(yùn)用，逐步積累經(jīng)驗(yàn)，力求在焙烤業(yè)有所作為。 舊班底新團(tuán)隊(duì)

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：我點(diǎn)公司大量啟用原來樂百氏的舊部，請(qǐng)問大家是如何組建在一起的？

楊杰強(qiáng)：我們新公司的高層大部分都是原來樂百氏的管理人員，他們都是在我離職的前后離開樂百氏的，知道我離開樂百氏之后就鼓動(dòng)我做點(diǎn)事，也有些知道我們?cè)趧?chuàng)建新公司就湊過來了。

新公司的營運(yùn)總監(jiān)李勇是原樂百氏生產(chǎn)技術(shù)部的總監(jiān)，營銷總監(jiān)管貞福是原樂百氏華東區(qū)助理銷售總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)李新文是原樂百氏桶裝水事業(yè)部的財(cái)務(wù)總監(jiān)，人事部經(jīng)理莊小華也是原樂百氏公司人事部的。

另外我們還招聘了一些專業(yè)人才，我們的技術(shù)研發(fā)總監(jiān)是曾連獲中國三連冠的烘焙技師陳金平；市場(chǎng)總監(jiān)吳江濤原來在百事可樂做過，曾經(jīng)有一段時(shí)間長期駐在海爾為他們做策劃；還招聘了一個(gè)原來在肯德基從店長做到區(qū)域經(jīng)理、再到專業(yè)培訓(xùn)師的經(jīng)理，專門負(fù)責(zé)我們連鎖的西點(diǎn)面包店。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：新公司投資多少？股東構(gòu)成如何？

楊杰強(qiáng)：我們整個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)都有投入，我是最大的股東，具體投資不方便說。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：你們樂百氏的五個(gè)創(chuàng)業(yè)元老，給大家的感覺一直是同進(jìn)同退，請(qǐng)問這次一起離開樂百氏以后大家為什么沒有一起來做？

楊杰強(qiáng)：我們五個(gè)都沒有主動(dòng)提出說大家再做一個(gè)企業(yè)吧。因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)合作十幾年了，也合作得很好，應(yīng)該說完成了一個(gè)階段性的使命，現(xiàn)在是各自喜歡做什么就做什么了，有人在休息，有人在讀書，有人在做投資公司，大家充分體會(huì)別樣的合作方式或者是別樣的生活方式。就說我自己，在休息了一段時(shí)間以后，還是想做點(diǎn)什么事情，我已經(jīng)習(xí)慣了這種生活節(jié)奏，而且是享受這么一種生活方式。 角色轉(zhuǎn)換

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：十幾年前你們創(chuàng)建了樂百氏，現(xiàn)在又重新創(chuàng)業(yè)，請(qǐng)問和十幾年前相比有什么不同感受？

楊杰強(qiáng)：以前樂百氏走過了從無到有、從小到大的過程，樂百氏取得了一定的業(yè)績，我們打造了一個(gè)全國品牌，為此，我有一種滿足感和成就感，一直到現(xiàn)在，我在內(nèi)心還是挺享受的。

如今市場(chǎng)的情況已經(jīng)完全不同了，首先產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，比較多的產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成行業(yè)的龍頭，這種格局下品牌集中度比較高，再進(jìn)入就不容易，比如以飲料為例，在中國隨便可以數(shù)出十個(gè)以上有十個(gè)億以上的資產(chǎn)、年銷售額在十個(gè)億以上的企業(yè)。其次，十幾年以前市場(chǎng)比較空白，產(chǎn)業(yè)也沒有整合，只要有發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)的眼光，有膽量，進(jìn)去相對(duì)比較容易，所耗的資源也不多。樂百氏只用了三年時(shí)間就建成了全國的網(wǎng)絡(luò)，品牌也已經(jīng)擁有一定的知名度了，而且成本極低，拍一條電視廣告可以播兩年，現(xiàn)在半年消費(fèi)者就煩了。從資本上來講，當(dāng)年樂百氏投入才90幾萬，除了設(shè)備廠房，剩下的流動(dòng)資金就是一車奶，就可以滾動(dòng)起來?，F(xiàn)在如果資本太小了根本沒有機(jī)會(huì)，因?yàn)槠髽I(yè)和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是綜合實(shí)力的較量，而且在產(chǎn)業(yè)經(jīng)營當(dāng)中不光有國內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)，還有跨國公司的競(jìng)爭(zhēng)。

現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)非常重要的就是切入的時(shí)候定位要非常清晰，在某個(gè)領(lǐng)域要做出特色，做到最好。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：你們離開樂百氏的時(shí)候樂百氏已經(jīng)是一個(gè)全國的大企業(yè)，現(xiàn)在我點(diǎn)公司和樂百氏的規(guī)模是無法比的，從一個(gè)相對(duì)成熟的大企業(yè)到一個(gè)新創(chuàng)的小企業(yè)，您感覺最大的壓力或者說挑戰(zhàn)是什么？

楊杰強(qiáng)：首先要有一顆平常心，以前企業(yè)做得那么大，很多單都不是自己簽的，現(xiàn)在100塊錢也要自己簽，重新開始，而且一些做法不能用大公司的方法去行事，原來在樂百氏廣告的投入動(dòng)輒上千萬一個(gè)億。我現(xiàn)在的思路一定要非?，F(xiàn)實(shí)，應(yīng)該說長遠(yuǎn)的愿景要有，但是現(xiàn)在要找準(zhǔn)感覺，找適合的管理制度，適合的發(fā)展戰(zhàn)略，要腳踏實(shí)地去做，不能眼高手低。

第二個(gè)就是必須要堅(jiān)持，非常認(rèn)真地做好每件事，不要以為以前有了這樣的經(jīng)歷有一些積累就會(huì)很輕松。要了解大家都在進(jìn)步，大家都很善于學(xué)習(xí)。

不光要有平常心，還要有進(jìn)取心，我們的社會(huì)資源比較多，要善于整合資源，充分利用社會(huì)資源，充分利用自己的長處。我覺得中國市場(chǎng)那么大，食品飲料每年兩位數(shù)的增長是不成問題的。

經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：您覺得要做到一顆平常心難嗎？

楊杰強(qiáng)：有時(shí)候會(huì)錯(cuò)位，但我常常提醒自己，我點(diǎn)我點(diǎn)，我還是一點(diǎn)點(diǎn)。

采訪手記：一顆平常心

在離開樂百氏一年多以后，楊杰強(qiáng)創(chuàng)建了我點(diǎn)（中山）食品有限公司，新公司把目標(biāo)瞄準(zhǔn)了焙烤行業(yè)，做面包西點(diǎn)連鎖。對(duì)于楊杰強(qiáng)來說，這既是一個(gè)新的起點(diǎn)，也是一個(gè)舊的延續(xù)，新起點(diǎn)在于他介入了一個(gè)新的行業(yè)、新的產(chǎn)品、新的公司，舊的延續(xù)是因?yàn)樾鹿镜暮诵墓芾韺哟蠖紒碜詷钒偈吓f部，新公司的業(yè)務(wù)拓展依托的是樂百氏的人脈和網(wǎng)絡(luò)以及楊杰強(qiáng)的個(gè)人品牌。

第4篇：人事部經(jīng)理范文

“4%”這個(gè)數(shù)據(jù)不是隨便得出的，而是有著嚴(yán)密的科學(xué)依據(jù)。原來，在整個(gè)宇宙中，明物質(zhì)即能發(fā)光或能反射光線的普通物質(zhì)只占4%，剩下96%的物質(zhì)是什么還不清楚。這個(gè)數(shù)據(jù)告訴我們，宇宙之大，乾坤之廣，是人類無法想象的，人類要完全認(rèn)識(shí)宇宙，還有很長很長的路要走。

為何已知世界占比如此之少

人類對(duì)已知世界的認(rèn)識(shí)僅占全部的4%，基于“大爆炸宇宙論”。“大爆炸宇宙論”認(rèn)為，宇宙是由一個(gè)致密熾熱的奇點(diǎn)于137億年前的一次大爆炸后膨脹形成的。20世紀(jì)40年代末，“大爆炸宇宙論”的鼻祖伽莫夫認(rèn)為，我們的宇宙正沐浴在早期高溫宇宙的殘余輻射中，其溫度約為6K（開氏度，過去也曾被稱為絕對(duì)溫度，熱力學(xué)溫度單位，1K與1℃大小相等，但計(jì)算起點(diǎn)不同。攝氏度以冰水混合物的溫度為起點(diǎn)，而開氏度是以絕對(duì)零度作為計(jì)算起點(diǎn)，即-273.15℃=0K）。1964年，美國貝爾電話公司的年輕工程師彭齊亞斯和威爾遜在調(diào)試巨大的喇叭形天線時(shí)，出乎意料地接收到一種無線電干擾噪聲，各個(gè)方向上信號(hào)的強(qiáng)度都一樣，而且歷時(shí)數(shù)月無變化。他們?cè)谂懦齼x器本身毛病或者棲息在天線上的鴿子引起的種種因素后，依然接收到那種無法解釋的噪聲。這種噪聲的波長在微波波段，對(duì)應(yīng)于有效溫度為3.5K的黑體輻射出的電磁波。經(jīng)過進(jìn)一步測(cè)量和計(jì)算，他們得出輻射溫度是2.7K，稱之為3K宇宙微波背景輻射。這一發(fā)現(xiàn)，極大地鼓舞了許多從事大爆炸宇宙論研究的科學(xué)家，因?yàn)檫@竟與理論預(yù)言的溫度如此接近！彭齊亞斯和威爾遜也因此在1978年獲得了諾貝爾物理學(xué)獎(jiǎng)。

接著問題又出現(xiàn)了。既然宇宙起源于一次大爆炸，那么根據(jù)力學(xué)和萬有引力定律，離大爆炸中心點(diǎn)越遠(yuǎn)的星系，其飛離中心點(diǎn)的速度也應(yīng)該越慢。但科學(xué)家卻發(fā)現(xiàn)，宇宙中越往外的星系，飛離中心點(diǎn)的速度不是衰減下去，反而變得越快。于是，科學(xué)家大膽地推斷：宇宙中一定有某些物質(zhì)和能量沒有被我們的天文觀測(cè)所發(fā)現(xiàn)，這些物質(zhì)被稱為“暗物質(zhì)”和“暗能量”。

根據(jù)萬有引力定律，有了物體（星體或氣團(tuán)）圍繞星系運(yùn)行的速度和該物體距星系中心的距離，就可以估算出星系范圍內(nèi)的總質(zhì)量，但是計(jì)算后發(fā)現(xiàn)，星系的總質(zhì)量遠(yuǎn)大于星系中可見星體的質(zhì)量總和。最終，科學(xué)家推算出：星系中明物質(zhì)占4%，96%是未被人們認(rèn)識(shí)的物質(zhì)，其中暗物質(zhì)占23%，還有73%是導(dǎo)致宇宙加速膨脹的暗能量。這73%的數(shù)據(jù)就是根據(jù)宇宙加速膨脹所需要的能量計(jì)算出的。原來，“真空”中并非真的什么都沒有，只是物理的探測(cè)儀器探測(cè)不到罷了。

人類能認(rèn)識(shí)世界其余96%的物質(zhì)嗎

目前，科學(xué)家已發(fā)現(xiàn)暗物質(zhì)、暗能量存在的直接證據(jù)。美國匹茲堡大學(xué)斯克蘭頓博士領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)多國科學(xué)家小組宣布，他們借助美國“威爾金森微波各向異性探測(cè)器”（簡(jiǎn)稱WMAP）觀測(cè)宇宙微波背景輻射的微小變化，發(fā)現(xiàn)了暗能量存在的直接證據(jù)。作為宇宙“大爆炸”的“余燼”，宇宙微波背景輻射大約在“大爆炸”的38萬年后產(chǎn)生，其中的光子在宇宙中穿行時(shí)會(huì)經(jīng)歷一系列物理過程，特別是在經(jīng)過質(zhì)量較大的星系時(shí)，這些光子將遭遇“引力陷阱”。斯克蘭頓等人介紹說，如果星系主要由普通物質(zhì)組成，那么光子在落入“引力陷阱”以及逃逸出來的過程中，由于“陷阱”深度固定，其能量總體上將不會(huì)變化。但是，如果星系中包含暗能量，情況就會(huì)不同。由于暗能量有排斥力作用，光子在落入“引力陷阱”并逃出來的過程中，“陷阱”會(huì)逐漸變淺，能量反而增加。體現(xiàn)在微波背景輻射觀測(cè)圖上，經(jīng)過這些星系區(qū)域的宇宙微波背景輻射溫度將出現(xiàn)微弱上升。斯克蘭頓博士采用WMAP以及另一項(xiàng)名叫“斯隆數(shù)字天宇測(cè)量”（簡(jiǎn)稱SDSS）的技術(shù)，測(cè)定宇宙中星系的位置和彼此間距離，并對(duì)觀測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了對(duì)比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過一些大質(zhì)量星系區(qū)域的宇宙微波背景輻射溫度確實(shí)出現(xiàn)了微升?？茖W(xué)家認(rèn)為，這一結(jié)論只有用暗能量才能解釋。

第5篇：人事部經(jīng)理范文

常見誤區(qū)：

1、自恃區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)下屬有獎(jiǎng)懲和生殺予奪的權(quán)利，沒有認(rèn)真分析和了解執(zhí)行中存在的問題出現(xiàn)消極執(zhí)行或干脆不執(zhí)行；

2、照搬照抄以往經(jīng)驗(yàn)難以聽取旁人意見而出現(xiàn)目標(biāo)不切實(shí)際得不到團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同；

3、頭腦簡(jiǎn)單，對(duì)區(qū)域市場(chǎng)操作缺乏系統(tǒng)性思考，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳到處救火，搞得疲憊不堪而市場(chǎng)同類問題總是此起彼伏，沒完沒了；

4、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，團(tuán)隊(duì)管理制度設(shè)置等缺乏針對(duì)性，員工無所適從。

針對(duì)以上問題及結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，筆者得出以下觀點(diǎn)，即市場(chǎng)操作四步驟：

第一步：定人心

市場(chǎng)是靠人做出來的，所有銷售活動(dòng)的最終落實(shí)都要通過人的活動(dòng)來完成。因此如何安定人心，激發(fā)人的潛能，將是區(qū)域經(jīng)理首要考慮的問題。

建議如下：

1、明確的激勵(lì)制度

很多企業(yè)憑借在空白市場(chǎng)先人一步的優(yōu)勢(shì)取得了企業(yè)的快速發(fā)展，在這個(gè)階段只要公司實(shí)行廣告轟炸和適當(dāng)?shù)匿佖浘湍艹晒Γ诠┎粦?yīng)求的情況下，基層員工的作用是被弱化或不被重視的。但是當(dāng)出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)品或競(jìng)爭(zhēng)開始加劇后，消費(fèi)者的選擇多樣化后，簡(jiǎn)單的廣告轟炸和鋪貨的作用不能保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，此時(shí)人的作用被凸現(xiàn)出來，同樣的市場(chǎng)投入，懸殊的市場(chǎng)收益，基本取決于基層人員的執(zhí)行力。如何提高執(zhí)行力？明確的激勵(lì)制度是秘訣之一，員工為了更好的生活和夢(mèng)想，他的潛能能得到很大的提高。

2、合理的費(fèi)用補(bǔ)貼措施

目前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻及勞動(dòng)保障制度不完善，因而很多企業(yè)包括部分知名企業(yè)借機(jī)剝奪應(yīng)給與基層市場(chǎng)人員交通、通訊等補(bǔ)償，認(rèn)為那點(diǎn)小錢員工是能承受的，而且必須能承受的。殊不知，物價(jià)的上漲，各種費(fèi)用高漲導(dǎo)致基層員工的生活壓力巨大，幾十幾百的錢對(duì)公司來說微不足道，可是對(duì)員工來說，卻能解決很多現(xiàn)實(shí)的生活問題。但各種合理的市場(chǎng)費(fèi)用得不到補(bǔ)償時(shí)，員工雖敢怒不敢言，但對(duì)工作的積極性有明顯的降低，并對(duì)企業(yè)缺乏忠誠度。

3、公平的利益引導(dǎo)與制度約束

筆者一貫主導(dǎo)的企業(yè)管理方式是：利益引導(dǎo)與制度約束并駕齊驅(qū)，缺一不可。另外，如果做同樣的事情，員工之間的既得利益有較大的出入且沒有合理的解釋時(shí)，往往出現(xiàn)自卑認(rèn)為個(gè)人價(jià)值等不到企業(yè)的認(rèn)可，或者認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)懲全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好，與其埋頭賣力苦干，還不如討好領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果可想而知。公平而明確的利益導(dǎo)向可以促使員工回到企業(yè)發(fā)展的軌道上來，得人心；而嚴(yán)密的制度約束就像防洪大堤，杜絕員工非分之想猶如洪水猛獸泛濫成災(zāi)，戒“惡”心。

第二步：定目標(biāo)

說過：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。但仍見很多區(qū)域經(jīng)理上任之初，沒有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查，卻拍著胸脯對(duì)公司承諾不切實(shí)際的目標(biāo)，在分解給基層員工時(shí)候，員工看不到任何希望，抱著多少努力都白費(fèi)的心態(tài)，消極抵抗。另外一個(gè)就是區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)局限于銷售目標(biāo)，忽略市場(chǎng)目標(biāo)，專注于經(jīng)銷商能打回多少貨款。銷售行為是短期的，市場(chǎng)行為是長期的，忽略市場(chǎng)目標(biāo)最終導(dǎo)致的結(jié)果就是市場(chǎng)消化緩慢，大量產(chǎn)品滯留在渠道內(nèi)，然后經(jīng)銷商和分銷商迫于資金壓力或?yàn)楂@取年終返利或被其它產(chǎn)品利益驅(qū)使，瘋狂降價(jià)處理積壓產(chǎn)品，或大肆竄貨，最終導(dǎo)致市場(chǎng)價(jià)格體系或市場(chǎng)管理體系受到很大沖擊，損害品牌形象，更嚴(yán)重的是做死該產(chǎn)品。因此合理的目標(biāo)應(yīng)是銷售目標(biāo)與市場(chǎng)目標(biāo)相結(jié)合，既保證短期內(nèi)銷售的完成，又能保證市場(chǎng)的健康發(fā)展，為下個(gè)階段的銷售目標(biāo)的完成提供保障。銷售目標(biāo)主要指：各產(chǎn)品出貨指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、價(jià)格指標(biāo)；市場(chǎng)目標(biāo)主要指：知名度、美譽(yù)度、潛在消費(fèi)渠道的開發(fā)、潛在消費(fèi)人員的培育等。

第三步、定策略

很多區(qū)域經(jīng)理接到重大任務(wù)時(shí)候，往往是先玩命的鋪貨壓貨，然后就是不計(jì)成本的促銷等，最后在玩命的壓貨或竄貨以完成年度任務(wù)。以上的做法有其合理性，但是一種對(duì)品牌、對(duì)市場(chǎng)不負(fù)責(zé)任的做法，是短期行為，無異于“飲鴆止渴”。

中國有句老話叫作“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。有責(zé)任感和自信心的人應(yīng)該快速了解市場(chǎng)后有遠(yuǎn)景目標(biāo)（戰(zhàn)略目標(biāo)）及規(guī)劃、年度規(guī)劃、季度規(guī)劃、月度規(guī)劃，在規(guī)劃中充分發(fā)揮才智設(shè)計(jì)合理的產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、通路策劃及銷售促進(jìn)策略，另外在各種策略中要設(shè)定明確的階段目標(biāo)以及該策略對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等以引導(dǎo)管理制度的設(shè)計(jì)和團(tuán)隊(duì)成員的分工及協(xié)助。

以下進(jìn)行舉例說明：

1、產(chǎn)品策略

如將產(chǎn)品分為戰(zhàn)略產(chǎn)品和戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品，戰(zhàn)略產(chǎn)品的主要任務(wù)是為公司謀取長久的盈利和維護(hù)公司品牌形象；而戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品的主要任務(wù)就是對(duì)渠道通路進(jìn)行公關(guān)或?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)品進(jìn)行打擊及防御。戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品是要準(zhǔn)備隨時(shí)犧牲以保護(hù)戰(zhàn)略產(chǎn)品。當(dāng)然不管是戰(zhàn)略產(chǎn)品還是戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品都不限于單一產(chǎn)品。

2、價(jià)格策略

價(jià)格策略的設(shè)置一方面要考慮己方產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，另一方面也要參考競(jìng)爭(zhēng)品的價(jià)格信息，以確保己方產(chǎn)品價(jià)格策略的有效性。

如戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品的價(jià)格一般低于主要競(jìng)爭(zhēng)品的同型號(hào)產(chǎn)品以打擊競(jìng)品，企業(yè)盈利多少不是主要出發(fā)點(diǎn)；而針對(duì)渠道通路進(jìn)行公關(guān)的戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品的價(jià)格一般是企業(yè)微利或不盈利，通常該戰(zhàn)術(shù)產(chǎn)品在該類產(chǎn)品中性價(jià)比相當(dāng)高，能極大調(diào)起渠道客戶的胃口。

3、通路策略

該策略的基礎(chǔ)是充分了解區(qū)域市場(chǎng)的各類銷售終端類型及其銷售能力及潛力，一方面要求成熟終端要完成短期銷售目標(biāo)；另一方面也要注意開發(fā)“增長點(diǎn)”即潛力終端以保障長遠(yuǎn)的銷售目標(biāo)。

四、定管理

任何企業(yè)都有自身的管理制度，但不可否認(rèn)的是，目前絕大多少國內(nèi)企業(yè)的管理制度漏洞百出。總部管理制度對(duì)分公司或辦事處來說，多是原則上的要求，缺乏對(duì)具體市場(chǎng)的針對(duì)性和靈活性。那針對(duì)性和靈活性問題如何解決？責(zé)任就落在區(qū)域經(jīng)理身上，如何在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上細(xì)化管理制度也是對(duì)區(qū)域經(jīng)理管理能力的一個(gè)考驗(yàn)。值得注意的是區(qū)域市場(chǎng)管理制度的制定和落實(shí)最終是為本區(qū)域市場(chǎng)的目標(biāo)與策略服務(wù)的。

那么管理制度怎么制定?

1、認(rèn)識(shí)你的團(tuán)隊(duì)　與團(tuán)隊(duì)各成員進(jìn)行深入的溝通、了解他們的背景包括家庭背景、以往經(jīng)驗(yàn)、能力問題、態(tài)度問題等，考慮你能對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的授權(quán)程度以及團(tuán)隊(duì)成員的接受程度；

2、認(rèn)識(shí)你的市場(chǎng)　認(rèn)真分析了解市場(chǎng)真實(shí)情況，包括目標(biāo)人群的特征及分布、競(jìng)爭(zhēng)品的態(tài)勢(shì)、當(dāng)?shù)卣畬?duì)市場(chǎng)的干預(yù)、經(jīng)銷商及分銷商的特征、各零售終端的類型及特征（這是確定團(tuán)隊(duì)工作內(nèi)容的基礎(chǔ)）；

3、認(rèn)識(shí)你的領(lǐng)導(dǎo)　充分認(rèn)識(shí)你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)市場(chǎng)規(guī)劃、處事風(fēng)格、對(duì)你的評(píng)價(jià)、以及對(duì)你的期望，然后深入與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，取得積極支持。避免出現(xiàn)英雄“出師未捷身先死”的悲劇。

第6篇：人事部經(jīng)理范文

文/九絮揚(yáng)

在時(shí)間之內(nèi)

宿命的河流匆匆掠過

倒影，回蕩

在時(shí)間之外

守候的楊絮慢慢消散

塵埃，落定

神的眼神望不盡那一潭天藍(lán)

風(fēng)的影子舞不出這一季金黃

且隨風(fēng)去

黃昏的天邊涂抹著尋夢(mèng)人最初的容顏

等雨停了

清晨的露珠散發(fā)著夢(mèng)醒后失落的彩虹

路向何方？

夜鶯依然奏起一曲曲白色的挽歌

死亡是又一次變心的開始

曲折的海岸線編織著起起伏伏的掌紋

牽手明天？

飛花糾纏著絲雨的樂章

重生是另一場(chǎng)卑微的妥協(xié)

歸鴻是迷失的煙雨中眺望的霓虹

不過是彩虹的假象

時(shí)鐘敲打著過客們臉上的風(fēng)霜

背對(duì)著世界是瞳孔發(fā)出的訊息

——夢(mèng)的延長是生命

第7篇：人事部經(jīng)理范文

 

一、初出茅廬便能獨(dú)當(dāng)一面

2009年7月，***被公司派往**大橋項(xiàng)目經(jīng)理部，來到小山東項(xiàng)目分部學(xué)習(xí)連續(xù)鋼構(gòu)橋梁的施工測(cè)量。通過學(xué)習(xí)儀器說明書，掌握儀器的功能和使用方法，做到能夠正確使用儀器；通過在后場(chǎng)積極培訓(xùn)和鍛煉，熟能生巧，做到能夠熟練使用儀器，提高前場(chǎng)的測(cè)量速度和工作效率；通過在前場(chǎng)工作中的儀器使用實(shí)戰(zhàn)，掌握前場(chǎng)環(huán)境下儀器使用要領(lǐng)和注意事項(xiàng)，把后場(chǎng)的技能儲(chǔ)備轉(zhuǎn)化為前場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。學(xué)習(xí)橋梁的施工設(shè)計(jì)圖紙，重點(diǎn)是結(jié)構(gòu)物的平面位置、高程和線路的平、縱曲線設(shè)計(jì)，掌握橋梁各種結(jié)構(gòu)物圖紙?jiān)O(shè)計(jì)坐標(biāo)的計(jì)算和復(fù)核。掌握了計(jì)算器編程，***在計(jì)算器中編制了一個(gè)平潭海峽大橋線路豎曲線的計(jì)算程序，橋面任意位置設(shè)計(jì)標(biāo)高可以在現(xiàn)場(chǎng)隨時(shí)計(jì)算，不限于指定位置的實(shí)際標(biāo)高測(cè)量，方便了箱梁、橋面鋪裝層和護(hù)欄的施工測(cè)量。

工作兩個(gè)月之后，組長有事請(qǐng)假離開項(xiàng)目部一段時(shí)間，***被委以重任暫時(shí)負(fù)責(zé)前場(chǎng)的測(cè)量工作，與前場(chǎng)技術(shù)員、測(cè)量監(jiān)理提前溝通，結(jié)構(gòu)物設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)提前計(jì)算復(fù)核，前場(chǎng)使用儀器測(cè)量細(xì)心謹(jǐn)慎，測(cè)量放樣結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)檢查，出色及時(shí)的完成了這次臨時(shí)性的測(cè)量負(fù)責(zé)工作，具備了在前場(chǎng)獨(dú)立帶隊(duì)測(cè)量的能力，得到了前場(chǎng)技術(shù)人員的認(rèn)可和組長的褒獎(jiǎng)。

二、在工作鍛煉中不斷成長

2010年底，***繼續(xù)參與了漁平高速延伸線T標(biāo)的建設(shè)，較多的接觸參與到測(cè)量內(nèi)業(yè)工作中來。他在EXCEL中制作了***橋中西引橋箱梁移動(dòng)模架預(yù)調(diào)設(shè)計(jì)標(biāo)高計(jì)算表，可以自動(dòng)計(jì)算和打印出表，節(jié)省了數(shù)據(jù)計(jì)算準(zhǔn)備時(shí)間，打印出來的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)整齊美觀，給前場(chǎng)施工測(cè)量帶來了一定的方便性。在熟悉測(cè)量資料報(bào)驗(yàn)和掌握施工規(guī)范要求后，對(duì)于新的分項(xiàng)工程結(jié)構(gòu)物，沒有現(xiàn)成的測(cè)量資料模版，他可以在表格中依據(jù)規(guī)范要求對(duì)其進(jìn)行設(shè)計(jì)和編制，新制作的測(cè)量資料模板能夠得到部長和測(cè)量專監(jiān)的認(rèn)可。他設(shè)計(jì)編制了通用路線正反算EXCEL用表和漁平高速延伸線T標(biāo)線路路面設(shè)計(jì)高程計(jì)算自定義函數(shù)，檢驗(yàn)計(jì)算正確后，被應(yīng)用到前場(chǎng)測(cè)量和后場(chǎng)內(nèi)業(yè)資料的設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算中，可以代替同類路線計(jì)算軟件，具備更好的針對(duì)性和便利性，在部門內(nèi)部受到歡迎。

參加過多次GPS控制網(wǎng)復(fù)測(cè)與加密后，***基本能夠主持完成公路四等GPS控制網(wǎng)測(cè)量工作。平潭復(fù)線橋和娘宮路基連接線是橋路連接處，兩個(gè)標(biāo)段的坐標(biāo)系不一致，經(jīng)過聯(lián)測(cè)，發(fā)現(xiàn)橫向存在11cm的對(duì)接偏差，分析原因時(shí)，設(shè)計(jì)院提出懷疑使用過的首級(jí)控制點(diǎn)存在較大誤差或位移。為確認(rèn)首級(jí)控制點(diǎn)是否存在誤差或位移，***主持了這次控制網(wǎng)的復(fù)測(cè)工作，復(fù)測(cè)結(jié)論確定使用的首級(jí)控制點(diǎn)穩(wěn)定無位移或較大誤差，經(jīng)受住了設(shè)計(jì)院的質(zhì)疑，確認(rèn)設(shè)計(jì)有瑕疵，并根據(jù)項(xiàng)目部的意見給出了具體可執(zhí)行的橋路順接過渡方案，得到了項(xiàng)目總工的認(rèn)可。

第8篇：人事部經(jīng)理范文

獵人海力布起因經(jīng)過結(jié)果是：起因：海力布救了龍王的女兒，得到了寶石。經(jīng)過：海力布勸鄉(xiāng)親們搬家。結(jié)果：海力布為了救鄉(xiāng)親，自己變成了石頭。

《獵人海力布》是2011年天天出版社出版的圖書，作者是黃蓓佳。這本書中收錄了《獵人海力布》《瀘沽河的兒女》《牛郎和織女》《親親的蛇郎》四個(gè)民間童話。在這些童話中，善良的獵人海力布為了救鄉(xiāng)親父老而犧牲自己的生命；哈及哈若姐弟二人逃過了兇殘的女土司的追捕，長大成人后為母報(bào)仇；英俊勤勞的蛇郎和溫柔善良的草鳳相親相愛、歷盡滄桑；牛郎和織女的故事大家更是耳熟能詳。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

第9篇：人事部經(jīng)理范文

1971年，當(dāng)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)和人力政策分析》一書時(shí)，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)是一個(gè)類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動(dòng)的定價(jià)和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)(intemal labor market)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的外部勞動(dòng)市場(chǎng)(external labor market)不同，在后者當(dāng)中，定價(jià)、配置和培訓(xùn)都直接由經(jīng)濟(jì)因素控制。然而，這兩個(gè)市場(chǎng)卻是互相連通的，它們之間的運(yùn)動(dòng)發(fā)生在某一個(gè)構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的進(jìn)人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中其余的工作，通過對(duì)那些已經(jīng)獲準(zhǔn)進(jìn)入的工人的提拔或調(diào)動(dòng)來補(bǔ)充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動(dòng)市場(chǎng)理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。

二、對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)起源的考察

對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會(huì)化。作為工人的組織，工會(huì)被傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為是勞動(dòng)市場(chǎng)的壟斷者，經(jīng)常通過對(duì)勞動(dòng)價(jià)格和數(shù)量的控制，來滿足會(huì)員對(duì)福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動(dòng)市場(chǎng)完全出清時(shí)的勞動(dòng)價(jià)格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)市場(chǎng)可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動(dòng)市場(chǎng)由此被分隔開來，加人工會(huì)的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會(huì)的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對(duì)市場(chǎng)份額的爭(zhēng)奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹(jǐn)慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場(chǎng)的穩(wěn)定，進(jìn)而，這種對(duì)穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場(chǎng)的控制上，其中自然包括勞動(dòng)市場(chǎng)。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時(shí)間普遍存在勞動(dòng)力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動(dòng)用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場(chǎng)的基礎(chǔ)上演變而來的，社會(huì)上沒有勞動(dòng)立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風(fēng)和行會(huì)慣例導(dǎo)入都實(shí)際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)約束的增強(qiáng)，將人力資源管理職能獨(dú)立出來，成立專門的機(jī)構(gòu)，聘請(qǐng)專業(yè)人士來實(shí)施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實(shí)。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認(rèn)為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項(xiàng)目等內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競(jìng)爭(zhēng)威脅的減輕和融資能力的增強(qiáng)，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應(yīng)的穩(wěn)固和嚴(yán)密的管理控制。(5)勞動(dòng)市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況往往對(duì)應(yīng)著產(chǎn)品市場(chǎng)的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會(huì)從長計(jì)議，建立自己的勞動(dòng)儲(chǔ)備。而當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，勞動(dòng)力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動(dòng)力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的興衰不過是勞動(dòng)力供給緊張和松弛狀況的反映。

三、內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的主要特點(diǎn)

(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動(dòng)是異質(zhì)的，知識(shí)是會(huì)意的，人力資本是特殊的，競(jìng)爭(zhēng)力是依賴于個(gè)人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(xùn)(on-the-job training)。以干中學(xué)方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點(diǎn)、臨時(shí)代工、作為助手工作一段時(shí)間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責(zé)任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對(duì)將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進(jìn)入口和退出口。進(jìn)入口是特殊人力資本積累的起點(diǎn)，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點(diǎn)對(duì)藍(lán)領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對(duì)專業(yè)勞動(dòng)市場(chǎng)的進(jìn)入可能發(fā)生在各個(gè)工作層次。此外，對(duì)工匠勞動(dòng)市場(chǎng)來說，幾乎不存在特定的進(jìn)入口或退出口。對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動(dòng)，比如臨時(shí)的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務(wù)而導(dǎo)致的工作停止、傷殘、違紀(jì)以及強(qiáng)制或提前退休等。(5)工資等級(jí)(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對(duì)準(zhǔn)個(gè)人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個(gè)人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)估有時(shí)也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個(gè)工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個(gè)企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本(解雇費(fèi)、招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場(chǎng)所的習(xí)慣，導(dǎo)致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。

總之，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)市場(chǎng)的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動(dòng)成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競(jìng)爭(zhēng)的工人得到的高價(jià)格由高的勞動(dòng)生產(chǎn)率來予以補(bǔ)償，否則，工作將給予要價(jià)最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動(dòng)服務(wù)出售給出價(jià)最高的雇主。此時(shí)，只有當(dāng)其能夠降低成本時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)過程才會(huì)被內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)所取代。這也就是說，之所以會(huì)出現(xiàn)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，主要是由于它比競(jìng)爭(zhēng)性外部勞動(dòng)市場(chǎng)有更低的運(yùn)行成本。

四、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的理論解釋

(一)激進(jìn)經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the radical economics)

首先，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)之所以出現(xiàn)，是因?yàn)橘Y本家要掌握對(duì)生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動(dòng)者手中，勞動(dòng)者最了解生產(chǎn)的進(jìn)度、勞動(dòng)的強(qiáng)度、勞動(dòng)的熟練程度和勞動(dòng)的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動(dòng)者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對(duì)生產(chǎn)過程就有了實(shí)際的控制權(quán)。

其次，除了對(duì)生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財(cái)產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實(shí)際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動(dòng)者在工作現(xiàn)場(chǎng)的控制力，通常采取的方式是，勞動(dòng)分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)。然而，勞動(dòng)分工、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化、管理職能獨(dú)立和機(jī)器生產(chǎn)是相對(duì)的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機(jī)發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時(shí)期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動(dòng)力供給相對(duì)緊張，政府或工會(huì)施加政治壓力的時(shí)候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動(dòng)者對(duì)生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場(chǎng)在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟(jì)能力。

(二)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派(the institutional economics)

首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對(duì)勞動(dòng)的定價(jià)和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟(jì)因素，其他例如習(xí)慣等非經(jīng)濟(jì)因素也起著非常重要的作用。在這里，習(xí)慣就是一種有定勢(shì)的心理活動(dòng)，表現(xiàn)為當(dāng)事人穩(wěn)定的預(yù)期和重復(fù)的行為。實(shí)際上，習(xí)慣本身是重復(fù)行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應(yīng)的互動(dòng)中適應(yīng)環(huán)境的過程，尤其是群體習(xí)慣，它會(huì)超越個(gè)人的意識(shí)閾限，并靠群體的贊賞和報(bào)復(fù)等來強(qiáng)化。面對(duì)超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗(yàn)的、約莫估計(jì)的方法原則。在制度學(xué)派看來，企業(yè)或機(jī)構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習(xí)慣，它們仿佛是企業(yè)或機(jī)構(gòu)機(jī)體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個(gè)企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因?yàn)樗鼈兲囟ǖ牧?xí)慣有差別。就內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)而言，勞動(dòng)分工到什么程度，工作階梯如何分等分級(jí)，工資級(jí)差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓(xùn)、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)和程序等，通常都不采取工作設(shè)計(jì)、動(dòng)作分析、生產(chǎn)效率評(píng)估等的方式來進(jìn)行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。

其次，就在職培訓(xùn)來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個(gè)重要的預(yù)期，就是意識(shí)到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會(huì)對(duì)老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認(rèn)、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓(xùn)之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因?yàn)閼T例告訴他有朝一日他會(huì)上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報(bào)酬?？梢姡匠昱c工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對(duì)個(gè)人邊際生產(chǎn)力的測(cè)定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。

(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)

貝克爾(becker r.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價(jià)值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場(chǎng)合、針對(duì)特定工作任務(wù)、以意會(huì)形式存在的知識(shí)和技能，需要通過干中學(xué)和在職培訓(xùn)的方式并經(jīng)過一段時(shí)間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價(jià)值就與在另一家企業(yè)的價(jià)值不同，并由此與雇主對(duì)物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報(bào)酬，以激勵(lì)他們對(duì)企業(yè)專用性人力資本進(jìn)行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預(yù)期和競(jìng)爭(zhēng)的秩序。

后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進(jìn)一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗(yàn)一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報(bào)酬的方式會(huì)誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會(huì)認(rèn)為只有當(dāng)他變成資深員工時(shí)，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對(duì)企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團(tuán)隊(duì)高昂的士氣等。

(四)競(jìng)賽理論(tournament theory)

拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經(jīng)提出一個(gè)“競(jìng)賽理論(tournament theory)”來解釋內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)：企業(yè)內(nèi)的各個(gè)工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個(gè)層次上的某一點(diǎn)受雇進(jìn)入企業(yè)，并立即與同伴展開競(jìng)賽，當(dāng)他贏得競(jìng)賽以后，就會(huì)被提拔到另一個(gè)更高層次的職位上去；輸?shù)舾?jìng)賽的人則繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個(gè)不同層次的崗位所要完成的工作任務(wù)可能是一樣的，就是說，報(bào)酬只與在競(jìng)賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對(duì)員工的激勵(lì)。與之相應(yīng)，總是需要有一些員工從較低的層次進(jìn)入，由此才能保證競(jìng)賽的持續(xù)。這個(gè)模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵(lì)更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。

(五)交易成本理論(transaction cost theory)

威廉姆森(williamson o.，1975)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的分析包含兩條對(duì)經(jīng)濟(jì)當(dāng)事人行為的基本假定：首先，個(gè)人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個(gè)人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復(fù)雜的合同成為不可能。其次，個(gè)人是“機(jī)會(huì)主義的(opportunistic)”，當(dāng)存在不對(duì)稱信息分布的情況下，個(gè)人不會(huì)誠實(shí)地透露他所掌握的全部信息。由此，當(dāng)任務(wù)是充分分解和特定化的時(shí)候，個(gè)人將獲得有關(guān)他負(fù)責(zé)的工作信息的壟斷地位。進(jìn)而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價(jià)還價(jià)局面。由此，某種替代市場(chǎng)即時(shí)締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng))不過是同時(shí)節(jié)制有限理性和機(jī)會(huì)主義的一種制度安排。

具體說來，工資與職位掛鉤而不與個(gè)人貢獻(xiàn)相連，這樣，就不再需要根據(jù)個(gè)人差異對(duì)工資進(jìn)行商議和微調(diào)；使用低級(jí)職位作為雇員進(jìn)入企業(yè)進(jìn)入口(ports of entry)，實(shí)際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對(duì)稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵(lì)員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會(huì)引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報(bào)酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時(shí)產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(diǎn)(退出點(diǎn))的強(qiáng)制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動(dòng)定價(jià)和配置的不確定性?？傊?，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)可以使交易成本最小化。

(六)信息搜尋理論(information research theory)

針對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)上存在的信息不對(duì)稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關(guān)勞動(dòng)信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認(rèn)為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對(duì)商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當(dāng)?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔ⅲ@是一種信號(hào)行為。另一方面，買者也會(huì)密切關(guān)往賣者的信號(hào)行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會(huì)想要進(jìn)入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。

后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動(dòng)合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當(dāng)中，只有一部分人可以進(jìn)入第二階段，并且在第二階段會(huì)得到更高的報(bào)酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對(duì)員工在第一階段表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵(lì)員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當(dāng)識(shí)別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對(duì)勞動(dòng)者來說，當(dāng)他可能找到的工作和由此獲得的報(bào)酬的分布取決于他搜尋市場(chǎng)的成本時(shí)，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進(jìn)入之后一般不會(huì)自動(dòng)選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。

五、有關(guān)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的反思和爭(zhēng)論

奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當(dāng)勞動(dòng)由一個(gè)完全變動(dòng)的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準(zhǔn)固定要素的時(shí)候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀(jì)70年代的經(jīng)濟(jì)壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導(dǎo)致了大量利用臨時(shí)輔勞動(dòng)和分包合同的趨勢(shì)。此外，對(duì)經(jīng)濟(jì)困難的另一個(gè)反應(yīng)，是非工會(huì)化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論。如果把內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)當(dāng)作短期甚至是隨機(jī)現(xiàn)象，與在現(xiàn)實(shí)中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的因素很多，其相互關(guān)系也十分復(fù)雜，因此，迄今理論家對(duì)它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實(shí)際上，具體的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)不僅是多樣的，而且是易變的。

庫塞拉(cucera d.1998)對(duì)比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟(jì)中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)更為普遍；存在工會(huì)的企業(yè)不一定存在強(qiáng)勁的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)；崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響不明顯；培訓(xùn)內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊(duì)伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的重要條件，由她們所擔(dān)任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當(dāng)中。在引起內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的成因上，一個(gè)重要的方面是雇主對(duì)稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動(dòng)力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動(dòng)力在本地勞動(dòng)市場(chǎng)是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的規(guī)則就會(huì)變得無足輕重了。

格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認(rèn)為，20世紀(jì)最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會(huì)勢(shì)力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評(píng)估的個(gè)人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍(lán)領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會(huì)習(xí)俗、資歷承認(rèn)、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個(gè)人要更多地承擔(dān)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)造成的損失和負(fù)擔(dān)，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會(huì)影響企業(yè)聲譽(yù)從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論過于簡(jiǎn)單化了，應(yīng)該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動(dòng)態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動(dòng)市場(chǎng)上的地位。考慮種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動(dòng)市場(chǎng)的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動(dòng)市場(chǎng)的底部則引入勞務(wù)或服務(wù)轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)與外部勞動(dòng)市場(chǎng)結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)應(yīng)該是多樣化的。

2002年，當(dāng)內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當(dāng)時(shí)他和多林杰提出內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)這個(gè)概念，是為了彌補(bǔ)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)局限在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)——引者注)，不光包含簡(jiǎn)單的管理規(guī)則，也包含社會(huì)實(shí)踐和習(xí)慣，而且我也會(huì)考慮其社會(huì)性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起?！?/p>

皮奧里認(rèn)為，內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應(yīng)。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組。現(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標(biāo)準(zhǔn)化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團(tuán)隊(duì)，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個(gè)人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識(shí)，而不是僅僅求助于程序工程師。團(tuán)隊(duì)工作實(shí)際上成為一個(gè)不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時(shí)，利用臨時(shí)輔助服務(wù)來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項(xiàng)目的前后時(shí)期，發(fā)揮著越來越大的作用。

卡蘿莉(carolie.2007)從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力視角分析了一段時(shí)期以來內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認(rèn)為由于信息和通訊技術(shù)(icts，information and communication technologies)的擴(kuò)散所導(dǎo)致的知識(shí)程式化(knowledge codification)的增強(qiáng)，已經(jīng)使得競(jìng)爭(zhēng)力更少地依賴于個(gè)人。知識(shí)越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對(duì)于降低建立在外部勞動(dòng)市場(chǎng)彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對(duì)成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對(duì)外部勞動(dòng)市場(chǎng)的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競(jìng)爭(zhēng)力。