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第1篇：公司人事管理制度范文

為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員

除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。

第二則 管理權(quán)限

總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責(zé)：

一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

二、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。

三、 負(fù)責(zé)公司日常勞動紀(jì)律及考勤管理。

四、 組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。

五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。

六、 協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等人事手續(xù)。

七、 組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。

八、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。

九、 負(fù)責(zé)勞動合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。

第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時(shí)效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調(diào)離手續(xù)

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續(xù)包括：

(1)處理工作交接事宜;

(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);

(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

(4)退還公司宿舍及房內(nèi)公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時(shí)確沒有住房需住公司住房的，時(shí)間不得超過一個(gè)月;

(5)報(bào)銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。

(7)職員違約或提出解除勞動合同時(shí)，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動合同期限內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用。

(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進(jìn)行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負(fù)責(zé)人申訴。

第四則 工作守則和行為準(zhǔn)則

員工工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。

五、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。

八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個(gè)人品質(zhì)。

九、明確公司的奮斗目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)。

兼 職

.職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼職：

(1)在公司內(nèi)從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時(shí)間和其他資源從事所兼任的工作;

(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競爭對手;

(3)所兼任的工作構(gòu)成對本單位的商業(yè)競爭;

(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;

(5)主管級及以上職員兼職。

個(gè)人投資

.職員可以在不與公司利益發(fā)生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個(gè)人投資：

(1)參與經(jīng)營管理的;

(2)投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的;

(3)以職務(wù)之便向投資對象提供利益的;

(4)以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的。

保密義務(wù)

1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。

1、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時(shí)，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)?，為簡便的判斷?biāo)準(zhǔn);

2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。

接受咨詢的部門應(yīng)給予及時(shí)、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。

職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：

一、 職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度;

二、 職員必須服從公司的組織領(lǐng)導(dǎo)與管理，對未經(jīng)明示事項(xiàng)的處理，應(yīng)及時(shí)請示，遵照指示辦理;

三、 職員必須盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取;

四、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密;

五、 職員不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè);

六、 職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)務(wù);

七、 職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當(dāng)意見，應(yīng)在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理，應(yīng)遵從公司指揮，予以協(xié)助;

八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點(diǎn)，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風(fēng)貌的體現(xiàn);

九、 公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;

公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條 工作場所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。

2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時(shí)修補(bǔ)，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5.職員工作時(shí)不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時(shí)，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。

3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點(diǎn)頭行禮表示致意。

4.握手時(shí)用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時(shí)脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時(shí)同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進(jìn)入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進(jìn)。進(jìn)入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進(jìn)入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機(jī)會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時(shí)，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時(shí)要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則 員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：11小時(shí)

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：8小時(shí)30分

編輯部及管理層人員工作時(shí)間可根據(jù)工作進(jìn)展情況靈活安排，但每天必需填寫個(gè)人一周活動表，每周一向上級匯報(bào)。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報(bào)告，每周一向上級匯報(bào)

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應(yīng)及時(shí)填寫請假單報(bào)負(fù)責(zé)人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時(shí)按曠工處理。

第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計(jì)7次遲到(早退)的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時(shí)按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計(jì)曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時(shí)對請假進(jìn)行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時(shí)間15分鐘內(nèi)，致電所在主管或直接上級主管，且應(yīng)于病假后上班第一天內(nèi)，向公司提供規(guī)定醫(yī)務(wù)機(jī)構(gòu)出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當(dāng)日福利補(bǔ)貼。病假累計(jì)半年以上者，至第七個(gè)月起按崗位薪金數(shù)額的70%為基數(shù)發(fā)放。

請事假將被扣除當(dāng)日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)給予公假，薪金照發(fā)。

如赴外地出差，應(yīng)填寫出差單交主管備案。

一、上班時(shí)間不允許做與工作無關(guān)的事,如需外出應(yīng)請示主管(編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報(bào)告，每周一向上級匯報(bào))

二、不允許員工從事第二職業(yè)或?qū)ν饧媛毣顒?但鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間參加升學(xué)考試、學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作時(shí)間工作的，必須通知部門主管。加班時(shí)需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個(gè)人的原因，拖延工作時(shí)間，不算加班。凡加班人員于加班時(shí)不按規(guī)定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經(jīng)查獲后，記過或記大過。經(jīng)理級以下人員每晚加班2小時(shí)，第二天可晚工作一小時(shí)作為休息時(shí)間。每累記加班24個(gè)小時(shí)，或連續(xù)加班12個(gè)小時(shí)沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當(dāng)于三天工資的加班補(bǔ)助金。管理層為不計(jì)酬加班。

加 班 請 假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時(shí)，應(yīng)事先向領(lǐng)班聲明(領(lǐng)有具體事實(shí)不得故意推諉)否則一經(jīng)派定即須按時(shí)到退。

2.連續(xù)加班階段，如因病因事不能繼續(xù)工作時(shí)，應(yīng)向領(lǐng)班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發(fā)生事故不能加班者，應(yīng)以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實(shí)，填單補(bǔ)假(注明加班請假字樣)，此項(xiàng)請假不予列入考勤。

4.在加班時(shí)間中如因機(jī)械故障一時(shí)無法修復(fù)或其他重大原因不能繼續(xù)工作時(shí)，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

假期管理：為嚴(yán)格勞動制度,加強(qiáng)公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定。

節(jié) 假 日

國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時(shí),需提前2周向總經(jīng)理提出申請,經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交公司備案。因急事,如不能及時(shí)提前請假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來后及時(shí)補(bǔ)填請假單。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資;曠工連續(xù)超過3 日，累計(jì)當(dāng)月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;

四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請假2天

五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫“員工請假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計(jì)病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計(jì)發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時(shí)提前請假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補(bǔ)填請假單。

本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生的危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。

請假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)事假逾期按日計(jì)扣薪津，一年內(nèi)事假積計(jì)超過30天者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時(shí)按日計(jì)扣薪津。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。

特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工，并于請假單內(nèi)注明。

本公司員工依本規(guī)則所請假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。

第六則 工資待遇

一、 工齡補(bǔ)助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補(bǔ)助。

二、 獎金：銷售提成：根據(jù)各業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定提成標(biāo)準(zhǔn)。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎金。

四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發(fā)給。

五、公司工資實(shí)行保密制度，員工個(gè)人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經(jīng)理聯(lián)系;

第七則 獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻(xiàn)者;

二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;

三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;

四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;

五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報(bào)表揚(yáng)、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財(cái)務(wù)制度者;

二、公司遭遇任何災(zāi)難或發(fā)生緊急事件時(shí)，在場職員未能及時(shí)全力加以挽救者;

三、在公司外的行為足以妨礙其應(yīng)執(zhí)行的工作及公司聲譽(yù)或利益者;

四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;

六、玩忽職守、責(zé)任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;

七、嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度者;

八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者;

九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報(bào)批評、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴;獎懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。

第八則 福利

一、 保險(xiǎn)：按公司現(xiàn)行的保險(xiǎn)規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級以上人員可享受公司投保的個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)。

二、 困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。

三、 過節(jié)費(fèi)：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費(fèi)或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

本制度如有未盡事宜，可以隨時(shí)做出合理的調(diào)整。

第2篇：公司人事管理制度范文

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長;到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認(rèn)識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進(jìn)來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢耍瑸槿苏椅坏墓芾碓瓌t。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級別不再對照國家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績.考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)?？己私Y(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競聘上崗

韶鋼兩級機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。?？埔陨蠈W(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對人才實(shí)行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營管理理念.知識結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

第3篇：公司人事管理制度范文

一、建筑工程施工前期質(zhì)量監(jiān)督管理的有效措施

(1)監(jiān)督合同文本,重點(diǎn)是監(jiān)督設(shè)備采購合同、重要材料采購合同、監(jiān)理采購合同、施工采購合同,在合同條款中落實(shí)質(zhì)量管理的法制化和規(guī)范化,對各建設(shè)主體的活動結(jié)果和質(zhì)量行為用合同的法律效力來進(jìn)行約束和限制。

(2)監(jiān)督管理招標(biāo)活動,重點(diǎn)是監(jiān)督設(shè)備采購、重要材料采購、監(jiān)理、施工的招投標(biāo),有機(jī)結(jié)合質(zhì)量監(jiān)督與市場監(jiān)督,通過質(zhì)量監(jiān)督審查來有效地促進(jìn)市場競爭的良性運(yùn)轉(zhuǎn)及規(guī)范化。

(3)督管理有關(guān)勘察設(shè)計(jì)文件,尤其是要審查把關(guān)勘察設(shè)計(jì)文件。

(4)監(jiān)督圖紙的會審,圖紙會審工作關(guān)系到整個(gè)建筑工程的質(zhì)量保證的依據(jù),因此在建筑工程項(xiàng)目開工之前,需要安排專業(yè)的技術(shù)人員對現(xiàn)有的圖紙進(jìn)行詳細(xì)的核對和分析,根據(jù)現(xiàn)有的建筑工程從施工的角度和施工的質(zhì)量等各個(gè)方面提出有利于建筑施工的具體修改意見,保證建筑施工的完善進(jìn)行。

二、建筑工程實(shí)施階段質(zhì)量監(jiān)督管理的有效措施

1.實(shí)行透明的監(jiān)督管理制度。在建筑施工的過程中,要加強(qiáng)對質(zhì)量監(jiān)督的管理,完善對質(zhì)量監(jiān)督管理的辦法。在施工中出現(xiàn)質(zhì)量問題,能夠有效地按照規(guī)定和要求進(jìn)行處理。要對監(jiān)督制度進(jìn)行廣泛的宣傳,使施工中每位人員都能對現(xiàn)場施工的質(zhì)量管理有一個(gè)全面的了解和掌握。使施工人員在施工中受到一定的約束,按照科學(xué)的施工方法,遵守規(guī)范的施工工序,使工程的質(zhì)量得到有效保證,使建筑工程的現(xiàn)場管理得到有效控制和加強(qiáng)。在監(jiān)督的方式上要實(shí)行集體監(jiān)督,能夠保證公平公正地對施工中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行評價(jià)。監(jiān)督主要是在施工現(xiàn)場中,每一個(gè)施工點(diǎn)都要設(shè)置至少兩名以上的監(jiān)督人員,按照公平公正的處理原則規(guī)范現(xiàn)場施工人員的言行和施工質(zhì)量。

2.強(qiáng)化質(zhì)量監(jiān)督管理的執(zhí)行力。(1)強(qiáng)化建筑工程質(zhì)量監(jiān)督管理的執(zhí)行力和控制力,確保計(jì)劃任務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的嚴(yán)格執(zhí)行。質(zhì)量監(jiān)督管理部門應(yīng)該根據(jù)建筑工程的工作量來排出具體工作計(jì)劃,細(xì)化分解到每個(gè)月,通過每月工程例會開展業(yè)務(wù)交流討論,加強(qiáng)各個(gè)施工隊(duì)之間的對接配合,明確分工,優(yōu)化措施,嚴(yán)格把握每項(xiàng)工作的時(shí)間節(jié)點(diǎn),確保每個(gè)階段的工程能夠按時(shí)限、保質(zhì)量完成。

(2)強(qiáng)化管理手段,執(zhí)行從施工隊(duì)長到施工人員的各級質(zhì)量責(zé)任制度,嚴(yán)格控制施工質(zhì)量,每月以工程實(shí)際完成情況為依據(jù)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎懲,提高施工人員的工程質(zhì)量執(zhí)行能力和控制能力。

3.施工過程中的質(zhì)量監(jiān)督管理。(1)材料的選擇。建筑施工的過程是將各類建筑材料進(jìn)行組合、搭建,良好的建筑材料是保證工程質(zhì)量的重要因素,在工程施工過程中首先要保證對建筑材料的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督檢查。在此過程中,質(zhì)量監(jiān)督部門可以采用不定期的隨機(jī)抽樣檢查方法,對建筑工地中的鋼筋、水泥、管材等建筑關(guān)鍵材料進(jìn)行抽樣檢測,在嚴(yán)格的檢測力度以及管理力度的基礎(chǔ)上會有效避免偷工減料的情況發(fā)生,更是保證建筑施工安全的有效措施。

(2)合理的施工工序。建筑工程所涉及的項(xiàng)目多、人員流動量大,而且存在大量的交叉作業(yè)情況,所以建筑施工要有科學(xué)合理的施工工序安排,這樣能夠良好的控制人員的操作,保證每一道工序的施工質(zhì)量,讓此項(xiàng)作業(yè)不影響下一道工序的展開。所以在施工階段要構(gòu)建合理的施工工序,還應(yīng)該加強(qiáng)對每一道工序的質(zhì)量監(jiān)管。進(jìn)行檢查時(shí),可以在每個(gè)工程的階段進(jìn)行某一道工序的抽檢,對不符合質(zhì)量要求的工程作業(yè)要求其采取一定措施進(jìn)行改正。對工程中存在巨大安全隱患的項(xiàng)目,一定要采取全面檢查的方式,防止工程安全事故的發(fā)生。

4.大力開展施工監(jiān)督管理檢查。(1)加強(qiáng)工程項(xiàng)目建設(shè)管理。合理確定工程建設(shè)工期,將標(biāo)準(zhǔn)化貫徹施工各個(gè)環(huán)節(jié),促進(jìn)規(guī)章制度更加完善,現(xiàn)場管理更加規(guī)范,切實(shí)防止重進(jìn)度、輕管理、前松后緊、盲目趕工等現(xiàn)象發(fā)生。

(2)組織開展建筑工程質(zhì)量大檢查,全面深入了解建筑工程實(shí)體質(zhì)量、內(nèi)業(yè)資料整理、安全生產(chǎn)和文明施工情況,為提高工程建設(shè)質(zhì)量提供保障。

(3)提升安全責(zé)任意識,加強(qiáng)安全督查。堅(jiān)持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”方針,建立“誰主管、誰負(fù)責(zé)”的安全生產(chǎn)責(zé)任制,實(shí)行分管領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工程師安全督查負(fù)責(zé)制,督查落實(shí)持證上崗制度,完善安全風(fēng)險(xiǎn)防控措施,健全應(yīng)急保障體系,確保安全生產(chǎn)。

(4)狠抓施工人員思想和技術(shù)上的管理,提高對建筑工程質(zhì)量重要性的認(rèn)識,對施工重點(diǎn)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理和控制,真正樹立質(zhì)量第一的觀念,把施工人員的質(zhì)量意識提高到一個(gè)新的臺階。從測量放樣、施工管理、質(zhì)量檢測等各個(gè)階段嚴(yán)把質(zhì)量監(jiān)督管理關(guān),并及時(shí)反饋施工質(zhì)量信息,杜絕不合格工程的出現(xiàn),真正建成經(jīng)得起時(shí)間和歷史檢驗(yàn)的建筑工程。

三、建筑工程竣工質(zhì)量監(jiān)督管理的有效措施

竣工后的質(zhì)量監(jiān)督管

理也是極為重要的,是確保建筑工程能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 (1)要督促施工單位及時(shí)整理收集內(nèi)業(yè)竣工資料,嚴(yán)格監(jiān)督、審查竣工驗(yàn)收資料,確?？⒐べY料的有效性、權(quán)威性、可靠性、真實(shí)性。

(2)要經(jīng)常性檢查觀測已完的各項(xiàng)工程,嚴(yán)格禁止不達(dá)標(biāo)的建筑工程投入到使用中,防止日后造成巨大的人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失。

(3)要跟蹤檢查監(jiān)督那些遺留問題,遺留問題務(wù)必要整改到位,確保工程在交付使用后能夠運(yùn)行舒適、安全。

四、建議

1.提高監(jiān)督管理工作的主動性。想要提高監(jiān)督管理的整體質(zhì)量,一定要有一個(gè)好的監(jiān)督管理團(tuán)隊(duì)。所以說要加強(qiáng)對監(jiān)督管理人員的建設(shè),提高監(jiān)督管理人員自身的素質(zhì),發(fā)揮每一個(gè)監(jiān)督管理人員的職能工作,同時(shí)激發(fā)、調(diào)動每一個(gè)監(jiān)督管理人員的工作積極性,這樣才能夠使得整個(gè)監(jiān)督管理能夠更好地進(jìn)行。

2.對質(zhì)量監(jiān)督管理的手段進(jìn)行不斷的改進(jìn)。在質(zhì)量監(jiān)督管理過程中,運(yùn)用信息、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠使得質(zhì)量監(jiān)督管理的工作實(shí)現(xiàn)資源的共享,提高質(zhì)量監(jiān)督管理的工作效率,同時(shí)也是對工程建設(shè)進(jìn)行科學(xué)管理的標(biāo)志,能提高對整個(gè)工程建設(shè)質(zhì)量監(jiān)督的工作效率。

第4篇：公司人事管理制度范文

【關(guān)鍵詞】人事制度；資源管理；改革

一、我國人事管理制度的現(xiàn)狀

隨著社會的進(jìn)步與人類的發(fā)展，人們對工作效率的要求逐漸提高，各單位與企業(yè)均對自己團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，其中人力資源是部分企業(yè)與單位的調(diào)整難題。人事制度即人事管理制度，是對單位或集體中的人力資源進(jìn)行管理與安排。社會經(jīng)濟(jì)活動需要社會經(jīng)濟(jì)制度的規(guī)范，人才的分配同樣需要人事制度管理。在各種社會活動中，人員的錄用、調(diào)配、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都需要人事管理制度推動活動的開展。我國的人事管理制度在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中逐漸由傳統(tǒng)的人事制度轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人事管理制度。傳統(tǒng)的人事管理制度是員工被動的接受企業(yè)或單位下發(fā)的各種獎勵政策等福利以促進(jìn)人們對勞動的積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度缺乏科學(xué)性，且這種獎勵方式并不適用于單位與企業(yè)中所有的崗位。現(xiàn)代人事管理制度是我國近年大量使用的一種管理方法，針對傳統(tǒng)的人事管理制度出現(xiàn)的種種問題，現(xiàn)代人事管理制度建立了較為健全的方案避免問題的產(chǎn)生?，F(xiàn)代人事管理制度依據(jù)科學(xué)分析按照各員工的身份進(jìn)行管理，動態(tài)的調(diào)節(jié)人員的工作。法制化的人事管理制度將大大增強(qiáng)企業(yè)的工作效率，而我國現(xiàn)代對人事管理制度的法律條文不夠健全。不健全的與人事管理制度相關(guān)的政策將阻礙我國人事管理制度的發(fā)展與進(jìn)步，對社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了消極的作用。明確的規(guī)定與詳細(xì)的條文是人事管理制度的必要形式，將人事管理制度條文化存在相應(yīng)的弊端，但也規(guī)范了管理階層的行為，避免了等現(xiàn)象出現(xiàn)。我國人事管理制度在近年得到極大的發(fā)展，但也存在不足需要打擊的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各個(gè)公司或企業(yè)的核心部門。人才的積累與人員的調(diào)配關(guān)系著一個(gè)公司或企業(yè)的經(jīng)營狀況與發(fā)展能力，是一個(gè)公司與企業(yè)的核心競爭力。對活動的策劃、資源的開發(fā)等都離不開人為的因素，社會發(fā)展的決定性因素是人類對社會資源的分配與利用。人類的能動性在人力資源中展現(xiàn)了巨大的作用，任何組織的發(fā)展壯大都離不開人力與物力的有效結(jié)合。良好的團(tuán)隊(duì)由各類精英人士組成，吸收社會中的尖端力量，對工作人員才華的最大化利用是人事部門必備的環(huán)節(jié)。人事部門的安排決定了公司內(nèi)部工作人員的分工情況，及間接的決定了公司各個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量與銜接。其次，人事管理制度是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)向標(biāo)，對人才起到了激勵與規(guī)范的作用。人才的聚集決定了一個(gè)公司或企業(yè)的起點(diǎn)，對公司或企業(yè)的方案制定起到了導(dǎo)向作用。人事管理制度將各環(huán)節(jié)緊密銜接同時(shí)也在個(gè)環(huán)節(jié)的工作中產(chǎn)生了競爭機(jī)制，有效加強(qiáng)了工作人員的自覺性與能動性。在人事管理制度下，各員工對自己的工作采取了高效率的形式也對自己的行為進(jìn)行了規(guī)范。如果適用簡單死板的條例對工作人員進(jìn)行規(guī)范，將造成部分工作人員的不滿導(dǎo)致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人員之間的競爭合理的將問題中的矛盾柔化，得到了各方的認(rèn)可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激發(fā)工作人員的工作熱情與自覺性中尤為重要。最后，人事管理制度在某種程度上對更新起到了促進(jìn)作用。人員的更新帶動了公司或企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制進(jìn)行整改，促進(jìn)了公司制度的發(fā)展與完善。人員的流動為公司注入了新的活力，加緊了公司與外部的聯(lián)系，從而獲得最前沿的信息與技術(shù)，與時(shí)俱進(jìn)。人員的更新為新生代的人員提供了發(fā)揮才能的機(jī)會，也保障了由于年齡的增長工作能力逐漸低下的老一輩工作人員的休息時(shí)間。人事管理制度也會隨著人員的更替進(jìn)行調(diào)整與變化，更為合理科學(xué)的實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。事業(yè)單位人事制度的更新狀況取決于其制度結(jié)構(gòu)的完整性，在結(jié)構(gòu)完整的制度中，人們對自己的要求越高，對問題的解決能力越強(qiáng)。

三、有效的對人事制度進(jìn)行管理

第5篇：公司人事管理制度范文

2、根據(jù)人事管理制度的規(guī)定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓(xùn)、薪資、社保、績效考核、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理制度，明確相應(yīng)的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統(tǒng)化。

3、負(fù)責(zé)日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。包括：員工入職/離職與任用、員工報(bào)酬、員工培訓(xùn)與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。

4、貫徹執(zhí)行各類人事管理決定，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按時(shí)定期向公司報(bào)送各類人事、勞資、培訓(xùn)等相關(guān)方案和報(bào)表。

第6篇：公司人事管理制度范文

人事管理需要有良好職業(yè)素養(yǎng)、時(shí)間觀念強(qiáng)、有較強(qiáng)的工作計(jì)劃、總結(jié)、反饋、復(fù)盤與執(zhí)行力;具有親和力，能吃苦耐勞，責(zé)任心強(qiáng)，工作仔細(xì)認(rèn)真;下面是小編給大家整理的人事管理的職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事管理的職責(zé)11、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌/規(guī)劃人力資源的戰(zhàn)略部署。

2、負(fù)責(zé)建立并完善人力資源管理體系，(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度。

3、負(fù)責(zé)提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)等方面的建議，完善相關(guān)的各項(xiàng)制度。

4、負(fù)責(zé)公司各個(gè)部門的招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、績效管理、員工福利等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施。

5、負(fù)責(zé)擬定公司各項(xiàng)相關(guān)行政管理制度、修訂、監(jiān)督及推行。

6、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，豐富員工精神生活，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與團(tuán)隊(duì)凝聚力。

7、負(fù)責(zé)制定用工風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施，及時(shí)處理公司人力資源、勞務(wù)用工、員工關(guān)系、法律事務(wù)涉外等問題。

對公司證照、資質(zhì)年審的及時(shí)申報(bào)，保障公司經(jīng)營過程的合規(guī)性。

8、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)21、建立和完善辦公室行政管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)監(jiān)督、執(zhí)行與追蹤。

2、全面負(fù)責(zé)公司的人事、行政、后勤等工作;

3、負(fù)責(zé)招聘、入職、離職、勞動關(guān)系、社保等工作;

4、負(fù)責(zé)組織和策劃公司年會及其它文娛活動;

5、各部門的管理、監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理做好公司各項(xiàng)管理工作。

人事管理的職責(zé)31.協(xié)助部門經(jīng)理建立健全人事管理系統(tǒng);

2.協(xié)助部門經(jīng)理修訂、人事規(guī)章制度，并負(fù)責(zé)組織、執(zhí)行、監(jiān)督、管理及追蹤;

3.負(fù)責(zé)制定、組織、協(xié)調(diào)下屬實(shí)施招聘工作，為公司及時(shí)提供專業(yè)人才;

4.負(fù)責(zé)組織、實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)工作，定期做好培訓(xùn)匯總及分析;

5.協(xié)助部門經(jīng)理建立績效考核體系，協(xié)助組織績效分析會議，定期匯總績效考核數(shù)據(jù)，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格執(zhí)行;

6.負(fù)責(zé)組織編制、修改各《部門職能》和各崗位《職務(wù)說明書》;

7.負(fù)責(zé)公司新員工入職前的資信調(diào)查工作及入職后的入職引導(dǎo)工作;

8.負(fù)責(zé)做好公司員工勞動紀(jì)律管理工作;負(fù)責(zé)辦理考勤、獎懲、差假、調(diào)動等管理工作;

9.負(fù)責(zé)員工福利、社會保險(xiǎn)、公積金等工作的綜合管理;

10.協(xié)助建立暢通的溝通渠道，聽取員工合理化建議，協(xié)助組織處理員工投訴和勞動爭議;

11.負(fù)責(zé)組織企業(yè)文化建設(shè)工作，包括公司慶典、年會安排、會務(wù)組織、文體活動安排等，樹立良好企業(yè)形象，活躍員工業(yè)余生活;協(xié)助公司接待、公關(guān)管理工作，促進(jìn)對外合作的友好往來;

12.完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人事管理的職責(zé)41.完善公司的招聘流程，招聘平臺的甄選;

2.根據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、發(fā)展目標(biāo)和用人需求，給予合理有效的人才配置建議，制定招聘計(jì)劃;

3.負(fù)責(zé)公司所有崗位的招聘工作，對人才甄選給出合理有效的建議;

4.收集、整理相關(guān)數(shù)據(jù)，分析和評估公司現(xiàn)有人力資源;

5.負(fù)責(zé)員工備調(diào)、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、離職面談，以及員工內(nèi)部關(guān)系的疏通與協(xié)調(diào)工作，把握員工動向;

6.協(xié)助制定員工崗位培訓(xùn)方案，并跟進(jìn)培訓(xùn)結(jié)果;

7.其他人事崗位工作。

人事管理的職責(zé)51)根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，擬定人力資源計(jì)劃

2)對各部門實(shí)行定崗定編，完善各崗位工作說明書

3)制訂人力資源部各種規(guī)章制度

4)制度年度、月度培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)員工和管理層技能提升計(jì)劃

5)制度績效考核、薪級評定、員工激勵措施方案

人事管理的職責(zé)61、根據(jù)公司的發(fā)展和經(jīng)營業(yè)務(wù)，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略

2、建立并完善人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式(包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè))，制定和完善人力資源管理制度

3、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)本部門和各用人部門人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考評、薪酬等工作的進(jìn)行，確保公司人力資源的合理使用

4、及時(shí)處理公司管理過程中的重大人力資源和行政類問題

5、負(fù)責(zé)與勞動人事、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時(shí)獲得相關(guān)政策支持

人事管理的職責(zé)71、負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督和執(zhí)行公司、工廠各項(xiàng)規(guī)章制度;

2、負(fù)責(zé)工廠人員的招聘、培訓(xùn)、薪資、績效考核的執(zhí)行;

3、嚴(yán)格抓好行政后勤管理(廠容、廠區(qū)環(huán)境、宿舍、保安等)工作;

4、負(fù)責(zé)做好行政費(fèi)用的預(yù)算和使用情況統(tǒng)計(jì)匯總，提出合理有效的成本控制建議;

5、負(fù)責(zé)外聯(lián)工作(環(huán)保、消防、安監(jiān)、勞監(jiān))等;

6、建立管理維護(hù)好人事行政各種檔案文件資料;

7、協(xié)助組織參加公司舉辦的各種活動，做好客戶來訪接待工作;

第7篇：公司人事管理制度范文

為保證上市公司與控股股東在人員、資產(chǎn)、財(cái)產(chǎn)上嚴(yán)格分開，現(xiàn)就上市公司總經(jīng)理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：

一、上市公司的總經(jīng)理必須專職，總經(jīng)理在集團(tuán)等控股股東單位不得擔(dān)任除董事以外的其他職務(wù)。

二、總經(jīng)理及高層管理人員（副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管和董事會秘書）必須在上市公司領(lǐng)薪，不得由控股股東薪水。

第8篇：公司人事管理制度范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)背景；醫(yī)院；人事管理；強(qiáng)化途徑

面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，在市場經(jīng)濟(jì)體制的宏觀主導(dǎo)下，傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式顯然無法滿足現(xiàn)今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，不斷加以創(chuàng)新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進(jìn)而強(qiáng)化完善人事管理模式。特別是在當(dāng)前很多醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)諸多問題的形勢下，全面推進(jìn)人事管理改革，開拓全新的醫(yī)院人事管理途徑十分重要。

一、經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度

人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機(jī)制中薪酬制度缺陷

對人事管理中激勵機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵機(jī)制中激勵方式的不足

雖然很多醫(yī)院存在著激勵機(jī)制，但激勵方式固定、被動，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對象、場合，毫無方法地對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵或口頭表揚(yáng)，同時(shí)，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績效考核制度

那么，在該市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環(huán)境，為職場新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競爭氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績效業(yè)績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業(yè)績，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競爭模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵，規(guī)范員工行為意識，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

總之，人力資源的管理在未來企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場競爭壓力越來越大，科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機(jī)制的建立變得十分重要，應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵緊密相結(jié)合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵方式以及科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)較為完善的激勵機(jī)制體系的構(gòu)建，從而使人力資源的管理更具時(shí)代特征，幫助企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)

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[3]王曉雪.優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作研究[J].東方企業(yè)文化，2015，（3）：244，247.

第9篇：公司人事管理制度范文

一、經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵機(jī)制中薪酬制度缺陷對人事管理中激勵機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵機(jī)制中激勵方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵機(jī)制，但激勵方式固定、被動，無法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對象、場合，毫無方法地對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵或口頭表揚(yáng)，同時(shí)，長期被動的激勵方式，使員工積怨已久，對醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒有保證激勵的連貫性，讓人才儲備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績效考核制度

那么，在該市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營造公平競爭的工作環(huán)境，為職場新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競爭氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績效業(yè)績，劃分出職位工資、績效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績效工資則看員工的工作業(yè)績，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長，使得我國的綜合國力不斷增強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競爭環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過對企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃、競爭模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽其意見，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵，規(guī)范員工行為意識，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)