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第1篇：人事管理論文范文

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期醫(yī)院由政府包辦，即醫(yī)院的基礎(chǔ)建設(shè)、設(shè)備購置、人員工資均由政府“買單”，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府對醫(yī)院的資金投入已嚴(yán)重不足，到目前為止政府投入已不到醫(yī)院總收入的10%[6]。然而，在面向市場的同時(shí)，醫(yī)院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的機(jī)制，造成用人和需求脫節(jié)，員工付出與所得不對等。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)存的一些舊觀念和舊體制、機(jī)制與市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)甚至相悖，使醫(yī)院喪失了生機(jī)和活力。

2人事制度改革措施

目前醫(yī)院的改革勢在必行，醫(yī)院改革的重點(diǎn)是人事制度改革，筆者認(rèn)為從以下幾個(gè)方面予以關(guān)注將有利于醫(yī)院人事制度改革的貫徹實(shí)施。

2.1找準(zhǔn)方向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人事主管部門及全院職工應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前形勢，全力促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革的實(shí)施。與此同時(shí)醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)組織相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家就醫(yī)院現(xiàn)狀、地域、醫(yī)療進(jìn)行深入調(diào)研，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行全面、客觀的分析評估，找出醫(yī)院存在的不足之處及薄弱環(huán)節(jié)，研究制定人事分配制度，調(diào)整醫(yī)院發(fā)展思路，要發(fā)展只有把人作為最根本的動力，必須“以人為本”。

2.2搞活用人機(jī)制在醫(yī)院引進(jìn)競爭機(jī)制，靈活使用“可用”之人。比如按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，在全院范圍內(nèi)施行中層干部競聘上崗，按照自薦報(bào)名、競聘演講、民主測評、組織考察、公示監(jiān)督等程序，明主、客觀地選拔人才，使每位職工人盡其才，充分發(fā)揮其優(yōu)勢；中層干部聘任以后，職工執(zhí)行雙向選擇，即職工可以選擇想去的科室，科室領(lǐng)導(dǎo)也可選擇本科室的工作人員，這樣可有利于最大限度的合理組配人員，實(shí)現(xiàn)職工合理的流動，將每個(gè)人員都安排到他所喜愛和力所能及崗位上，有利于最大程度的調(diào)動其工作積極性和工作熱情。此外聘任制度靈活，要建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制，即“優(yōu)者上、次者讓、劣者下、差者辭”。

2.3實(shí)行績效工資制在定崗定編、定效益指標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)行了科室績效工資制。即對科室實(shí)行二次核算、二級管理。實(shí)行科室、個(gè)人績效掛鉤，多勞多得，創(chuàng)新獎勵，同時(shí)把崗位責(zé)任、服務(wù)態(tài)度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科技含量、工作數(shù)量，勞動強(qiáng)度等生產(chǎn)要素納入分配管理中去。在醫(yī)院人事改革過程中在全院樹立“醫(yī)生為醫(yī)院的主體”的觀念，同時(shí)要強(qiáng)化行政、醫(yī)技、后勤科室工作人員為一線醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的意識。在臨床科室實(shí)行垂直管理的辦法，既解決了門診醫(yī)生無效益工資(我院各科門診由本科室醫(yī)生輪流坐診)，又保證將患者及時(shí)收治住院，通過院科考核，按月核算，自主發(fā)放。醫(yī)院實(shí)行動態(tài)管理，切實(shí)體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的績效工資管理辦法，充分調(diào)動了全院職工的積極性，延伸了人事分配制度改革的內(nèi)涵。

2.4控制支出在醫(yī)院人事制度改革過程中，我們應(yīng)始終堅(jiān)持減員增效，以控制支出作為突破口來增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁。醫(yī)院是高學(xué)歷知識分子相對集中的地方，在人事制度改革上應(yīng)本著實(shí)事求是的原則，結(jié)合醫(yī)院特定的環(huán)境條件，大膽提出“增效減員”的理念來指導(dǎo)人事制度改革。改革的真正目的不是讓哪個(gè)人沒飯吃，而是搞活機(jī)制，調(diào)動大家的工作積極性，讓每個(gè)人都嘗到改革的甜頭。在樹立醫(yī)生核心地位的同時(shí)，以醫(yī)療組的形式將好醫(yī)生直接推向前臺，提出三級醫(yī)生負(fù)責(zé)制，既突出三級醫(yī)生的主導(dǎo)、指揮、決策作用，又體現(xiàn)了醫(yī)療組團(tuán)體戰(zhàn)斗力，而且真正體現(xiàn)了三級醫(yī)生責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合；提高設(shè)備完好使用率，充分發(fā)揮醫(yī)療設(shè)備的作用，利用各種閑置設(shè)備產(chǎn)生最大效益。以“一切為了病人，為了病人的一切”為出發(fā)點(diǎn)，確保為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)價(jià)的醫(yī)療服務(wù)，使醫(yī)院步入健康快速發(fā)展的軌道。

3實(shí)行人事制度改革的作用

3.1調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性注重實(shí)際能力，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性是醫(yī)院人事制度改革順利實(shí)施的關(guān)鍵。從挖掘和調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性入手，把發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主動性放在首位。理順各類人員之間的利益分配關(guān)系，營造良好的輿論氛圍和寬松的內(nèi)部環(huán)境，促使醫(yī)務(wù)人員順利完成從外部到內(nèi)部，由被動到主動的轉(zhuǎn)換，最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，使得被推到核心位置上的員工，感到壓力，不進(jìn)取就會被淘汰，這種壓力更多地來自于新的管理體制所帶來的競爭與激勵，感受到前所未有的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任感。

3.2理順醫(yī)、護(hù)、技、行政后勤之間的關(guān)系人事分配制度改革，進(jìn)一步明確了醫(yī)生在醫(yī)院中的主導(dǎo)地位?；颊哌x擇醫(yī)生、護(hù)士，有好的醫(yī)生、護(hù)士才會吸引患者，醫(yī)院才會有效益。既然全體員工最終的服務(wù)對象是患者，那么全院圍著醫(yī)生轉(zhuǎn)，醫(yī)生圍著病人轉(zhuǎn)，就成了順理成章的事，關(guān)系理順了，患者對醫(yī)生、護(hù)士的信任度提高了，醫(yī)院的凝聚力也隨之增加。

3.3中層干部責(zé)、權(quán)、利得到真正體現(xiàn)人事分配制度改革，減少以往科主任、護(hù)士長職能、職責(zé)明確現(xiàn)象，清除了梗阻，內(nèi)部管理機(jī)制運(yùn)行就暢通無阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培養(yǎng)、?？平ㄔO(shè)、科室發(fā)展、科研項(xiàng)目上，他們的責(zé)、權(quán)、利得到充分體現(xiàn)。

3.4解決了分配不公的問題人事分配制度改革，采取公開、公正、獎罰分明的分配模式，為醫(yī)務(wù)人員提供了一個(gè)公平、公開、公正的競爭空間。醫(yī)生只有保持優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，營造經(jīng)營求“特”招人，服務(wù)求“優(yōu)”暖人，醫(yī)術(shù)求“精”服人，收費(fèi)求“廉”待人的就醫(yī)環(huán)境才能贏得患者的信任，也只有醫(yī)患關(guān)系緊密相連，才能取得“雙贏”的結(jié)果。

4小結(jié)

第2篇：人事管理論文范文

1.制定人事政策前，必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項(xiàng)人事制度前，要樹立“以人為本”的人文關(guān)懷理念，以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ)，做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后，再形成可操作性強(qiáng)的科學(xué)的管理政策和措施。通過召開不同層面的座談會、深入科室訪談和發(fā)放征求意見表等多種形式充分征求意見，不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見，還要征求政策實(shí)施的各利益相關(guān)者的意見，使“以人為本”“尊重知識”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。

2.人事政策實(shí)施后，做政策效果評估。人事政策實(shí)施后的半年至一年，應(yīng)進(jìn)行政策效果評估，評估政策實(shí)施過程中遇到的什么問題，應(yīng)如何完善，對職工提出的意見和建議，要高度重視，認(rèn)真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。

二、人文關(guān)懷與人才招聘

1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來說，招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實(shí)事求是、準(zhǔn)確無誤、內(nèi)容清晰”的原則，不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過醫(yī)院的招聘信息來實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無誤地招聘信息既是對醫(yī)院形象的維護(hù)，也是對應(yīng)聘人員的尊重。

2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓應(yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓應(yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對稱現(xiàn)象。

3.招聘程序公開透明。人才招聘的各項(xiàng)程序應(yīng)在陽光下進(jìn)行，公開透明。對招聘各個(gè)程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開公示。

4.及時(shí)公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù)，避免應(yīng)聘人員急切等待，除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外，還要表示感謝。

三、人文關(guān)懷與勞資薪酬

1.薪酬制度兼顧公平與激勵。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個(gè)重要因素，是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院內(nèi)部激勵機(jī)制的重要組成部分。人事部門在制定醫(yī)院薪酬方案時(shí)，應(yīng)本著“公平性與激勵性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)體公平。與同時(shí)間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬?duì)顩r；同時(shí)間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬?duì)顩r；部門內(nèi)薪酬公平性；部門間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問題，即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密，還要考慮對臨床一線員工的關(guān)懷。

2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點(diǎn)，依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長遠(yuǎn)利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。

四、人文關(guān)懷與職稱評審

1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極主動服務(wù)。醫(yī)院人事部門是職稱評審的組織牽頭部門，做好職稱評審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評審工作應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，對符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強(qiáng)政策宣傳，積極主動服務(wù)，認(rèn)真細(xì)致把關(guān)，指引申報(bào)人員完善申報(bào)資料。三是及時(shí)與上級部門積極溝通評聘過程中遇到的情況。四是加強(qiáng)工作透明度，及時(shí)對評聘動向進(jìn)行公示。

2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高，接受新知的能力較強(qiáng)，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識型員工。他們有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起，醫(yī)院人事部門要讓員工對職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個(gè)員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān)，員工發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。

五、結(jié)語

第3篇：人事管理論文范文

第一,嚴(yán)格執(zhí)行編制外人員準(zhǔn)入制度。各科室依據(jù)科室實(shí)際情況將用人計(jì)劃報(bào)醫(yī)院人事科,由人事科負(fù)責(zé)編制外醫(yī)護(hù)專業(yè)技術(shù)人員的招聘和管理工作,對勞動合同簽訂、合同簽訂周期、試用期、休假等實(shí)行統(tǒng)一管理,有利于規(guī)范基層用工單位的勞動用工行為,提高法律意識,避免科室聘用編制外人員的隨意性,保證醫(yī)院合法用工,避免勞動爭議的發(fā)生。對編制外人員的合同續(xù)簽實(shí)行動態(tài)管理,加強(qiáng)對勞動合同實(shí)時(shí)性的監(jiān)控,在合同到期前一個(gè)月及時(shí)發(fā)出書面通知告知科室和本人。

第二,通過培訓(xùn)、考核,競聘護(hù)士長職位提供職業(yè)發(fā)展空間。堅(jiān)持繼續(xù)教育,規(guī)范培訓(xùn)對編制外人員全覆蓋。人事科、護(hù)理部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施對試用期滿合格后的聘用人員進(jìn)行定期的有計(jì)劃、分層次、分專業(yè)的在職培訓(xùn),不斷提高聘用人員綜合素質(zhì)。實(shí)行崗前教育與在崗培訓(xùn)相結(jié)合。

第三,使用全院統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)考核。編外職工的年度考核,從德、能、勤、績方面進(jìn)行自評和他評,依據(jù)每次的年度考核結(jié)果決定下一合同期是否續(xù)聘,以此作為續(xù)簽合同、崗位調(diào)整、獎金發(fā)放,職務(wù)晉升等的依據(jù),第四,在評聘職稱方面,與編制內(nèi)人員一視同仁,對聘用人員給予和正式職工一樣的享有職稱(務(wù))晉升的權(quán)利。對那些盡職盡責(zé)、無私奉獻(xiàn)的聘用人員,不拘一格進(jìn)行擇優(yōu)聘用。

二、加強(qiáng)文化建設(shè)促進(jìn)意識轉(zhuǎn)變

編制外護(hù)士對職業(yè)發(fā)展普遍抱有臨時(shí)觀念,對醫(yī)院的發(fā)展常有事不關(guān)己的邊緣化傾向,缺乏主人翁意識。醫(yī)院通過開展一系列家園文化建設(shè),充分調(diào)動編外護(hù)士工作的積極性、主動性。首先建立平等通暢的溝通渠道,讓編制外護(hù)士積極參與科室建設(shè)和醫(yī)院建設(shè),科室領(lǐng)導(dǎo)與員工之間互相尊重,和睦相處,坦誠相待,職工之間平等相待,配合默契,形成良好和諧的人際關(guān)系;積極發(fā)展編制外人員會,讓他們和正職工一起參醫(yī)院的各種活動,形成一個(gè)平等、友好、健康、文明的人際環(huán)境,充分發(fā)揮工會作用,從生活上和精神層面去關(guān)心編制外人員;積極開展編外護(hù)士的黨建工作,積極組織編制外黨團(tuán)員參加醫(yī)院各級黨團(tuán)組織的活動,對于思想上要求進(jìn)步的編制外人員按照組織發(fā)展規(guī)定和發(fā)展程序辦理入黨入團(tuán)手續(xù)。通過加強(qiáng)編制外人員的文化建設(shè),促進(jìn)了編外人員的意識轉(zhuǎn)變,大大提高編制外人員的安全感和歸屬感,增強(qiáng)凝聚力,變被動為主動將自己未來的職業(yè)發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展聯(lián)系起來,同呼吸共命運(yùn),真正發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性,變臨時(shí)工為主人翁,與醫(yī)院榮辱與共,共同發(fā)展。

三、多部門協(xié)作推進(jìn)人事管理工作

第4篇：人事管理論文范文

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動為對象，通過相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用，對培訓(xùn)考核、獎懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動，從而為高校各項(xiàng)活動的正常運(yùn)行奠定保障。高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動能力之和。人力資源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運(yùn)用，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn)，并對人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而將人的主觀能動性充分發(fā)揮出來，使人盡其才，從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理，從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向，高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

2.現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

2.1部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今，很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)劃，在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級文件為主，很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合，這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大，從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

2.2缺乏科學(xué)合理的激勵機(jī)制

現(xiàn)如今，盡管一些高校對分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革，并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵作用，但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評估辦法落后以及制度不具有針對性等問題，導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性，因而對人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

2.3人力資源配置不合理

近些年來，隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢的不斷深入，造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài)，不僅缺乏專業(yè)的任課老師，并且人員的流動性也缺乏，加上專業(yè)的教師難以進(jìn)入人才市場，從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué)，對高效人力資源管理的良性發(fā)展產(chǎn)生影響。

2.4觀念相對陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步，但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚，并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性，有的高校人事部門并沒有意識到人力資源對于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力資源管理過渡的對策分析

3.1全面轉(zhuǎn)變思想，樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中，人力資源管理工作的核心力量就是教師，因而要營造出尊師重教的管理氛圍，在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動性。

3.2構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度，高校應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整，并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性。為此，各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度，并且通過合理的激勵機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

3.3促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜，其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。為此，要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置，首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，對高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范；其次，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源成本的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

3.4從績效評估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言，不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求，而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié)，尤其要注重對教職工內(nèi)在心理需求的滿足，所以高效人力資源管理中的績效評估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

4.結(jié)語

第5篇：人事管理論文范文

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。

(二)教職工缺乏積極性

作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。

二、產(chǎn)生問題的原因分析

(一)高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自

高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自。現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。

(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性

目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性

在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。

(四)考核評價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵性

高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價(jià)對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎勵不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。

三、高校人事管理改革方向及建議

推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。

(一)去行政化，簡政放權(quán)

1．政府方面。

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報(bào)政府部門備案。

2．學(xué)校層面。

在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。

(二)全員聘任，崗位管理

《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

(三)精細(xì)管理，分層考核

深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。

1．推行管理人員職員制。

近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。

施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。

(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力

人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競爭和激勵機(jī)制。如對重大辦學(xué)成果加大獎勵力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。

(五)暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督

在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎勵與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。

四、總結(jié)

第6篇：人事管理論文范文

目前，在全國推進(jìn)信息化建設(shè)的進(jìn)程中，部分高校已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，通過辦公軟件實(shí)現(xiàn)信息的處理，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自動化辦公，取得了較大程度的進(jìn)步。但是隨著高校不斷擴(kuò)招，規(guī)模不斷擴(kuò)大，高校人事管理信息化顯現(xiàn)出很多急需解決的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1高校人事管理信息化認(rèn)識不到位

很多高校的領(lǐng)導(dǎo)者和人事管理者對于人事管理信息化的認(rèn)識不到位，單純的將信息化理解為，將傳統(tǒng)的人事管理工作用計(jì)算機(jī)來替代，從購買硬件設(shè)備、到軟件的購買和數(shù)據(jù)庫的建立都表現(xiàn)出了很大的積極性，但是到實(shí)際應(yīng)用中，卻很少用到這些軟件，只有到年底做報(bào)表或者要求信息化管理時(shí)才會想到。并沒有把人事管理信息化落到實(shí)處，沒有真正發(fā)揮作用。

2人事管理信息系統(tǒng)普遍外包

目前軟件市場上有很多現(xiàn)成的人事管理系統(tǒng)，也有很多外包公司承接這項(xiàng)業(yè)務(wù)，高校由于人員的技術(shù)水平有限，出于資金和技術(shù)的考慮，大部分高校都會選擇購買現(xiàn)成的系統(tǒng)。由于這些系統(tǒng)完全是由外部公司設(shè)計(jì)完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，對于后期的修改和維護(hù)也很困難，每一步都需要外部設(shè)計(jì)公司的協(xié)助，造成很大的不便。

3部門間信息共享程度不夠

高校人事管理信息化的理想狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)各部門的信息共享，避免重復(fù)工作。但是現(xiàn)實(shí)是，各部門的信息更新速度緩慢，對于教職工的管理信息滯后且不完整，造成人事管理信息系統(tǒng)的可用度不高，不能使上級部門及時(shí)的了解準(zhǔn)確無誤的數(shù)據(jù)，在一定程度會影響領(lǐng)導(dǎo)層的決策。

4人事管理人員的能力不足

要實(shí)現(xiàn)人事管理信息化，對工作人員的基本素質(zhì)要求很高。不僅要求工作人員要具備人事管理方面的業(yè)務(wù)知識，更能熟練的掌握信息管理系統(tǒng)的操作。但是，當(dāng)前的高校人事管理人員的觀念陳舊，缺乏信息素養(yǎng)，在實(shí)際工作中不能很好運(yùn)用信息技術(shù)處理日常事務(wù)，造成硬件設(shè)備和軟件資源的浪費(fèi)，也不能很好的推行高校人事管理信息化建設(shè)。

二.高校人事管理信息化建設(shè)的對策

1提高對人事管理信息化的認(rèn)識

正確認(rèn)識高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不僅僅是運(yùn)用計(jì)算機(jī)單純將人事信息和數(shù)據(jù)羅列與匯總，更重要的是對于信息和數(shù)據(jù)的加工和處理，并為領(lǐng)導(dǎo)層和管理層提供決策的背景資料。高校人事管理信息化在一定程度上影響著高校的發(fā)展，是高校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。

2加強(qiáng)系統(tǒng)的更新和維護(hù)

根據(jù)各個(gè)高校的具體要求設(shè)計(jì)信息管理系統(tǒng)，加大資金的投入，建設(shè)符合要求的基礎(chǔ)設(shè)施。在日常工作中對于教職工的各項(xiàng)變動要勤更新，保持系統(tǒng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和新鮮性。人事管理人員要對經(jīng)常與教職工和領(lǐng)導(dǎo)層溝通，保持順暢的聯(lián)系，勤于完善軟件的功能，推進(jìn)高校人事管理工作模式的創(chuàng)新和變革。

3促進(jìn)部門間信息共享

加強(qiáng)資源共享意識，使信息實(shí)現(xiàn)縱向橫向多條戰(zhàn)線的共享，在管理思想和管理方式上多加溝通和改善，樹立全局觀念，實(shí)現(xiàn)信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理?xiàng)l例、國家的政策和法規(guī)等，促進(jìn)人事管理工作順利進(jìn)行。

4提高人事管理人員的信息素養(yǎng)

高校人事管理人員要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，了解國家相關(guān)的政策和法律，提高自身的政治素養(yǎng)，做到保護(hù)好教職工的個(gè)人隱私。人事管理人員在工作中要有實(shí)事求是的精神，能敏銳的發(fā)現(xiàn)問題，并能通過嚴(yán)密的調(diào)查研究解決問題。人事管理人員要加強(qiáng)使用信息技術(shù)的能力，不斷的充實(shí)和提高自己，可以熟練的運(yùn)用系統(tǒng)和互聯(lián)網(wǎng)解決問題。

三.結(jié)束語

第7篇：人事管理論文范文

（一）檔案的收集和整理耗時(shí)耗力，效率低下

人事檔案管理的第一步工作，是實(shí)現(xiàn)對下級單位或者個(gè)人的檔案材料的收集。以往做法是先用大量的人力進(jìn)行檔案的采集，采用紙質(zhì)化作業(yè)方式，人工書寫或者打印。歸類、編號、存檔等工作需要很多人的參與，效率低下，出錯率較高。

（二）檔案的保管、鑒定和統(tǒng)計(jì)更是讓管理人員焦頭爛額

人事檔案的保管、鑒定工作，涉及單位和個(gè)人隱私，秘密，不得出現(xiàn)任何錯誤。由于人手的限制，保管設(shè)備的老化，如檔案室，檔案夾等的老化損壞現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。檔案的統(tǒng)計(jì)工作更是任務(wù)繁重，分門別類的計(jì)算，檔案數(shù)據(jù)的更新等工作，要求檔案管理人員要十分謹(jǐn)慎，這直接或間接增加了檔案管理人員的工作量。

（三）檔案材料的查閱與提調(diào)程序復(fù)雜，不適應(yīng)現(xiàn)代化快節(jié)奏的要求

傳統(tǒng)的“看守堆式”的檔案管理服務(wù)模式，造成簡單的“你查我調(diào)”的服務(wù)方式。這造成在實(shí)際需要人事檔案的時(shí)候，既被動落后又浪費(fèi)人力資源。而且查閱或提調(diào)檔案的程序過于復(fù)雜，一份檔案的提取要經(jīng)過很多程序環(huán)節(jié)的批準(zhǔn)，浪費(fèi)了檔案的使用者大量的時(shí)間和精力。傳統(tǒng)人事檔案管理中還存在很多弊端，如管理不嚴(yán)謹(jǐn)，易出現(xiàn)“棄檔”“死檔”“亂檔”“重建檔案”等。

二、現(xiàn)代信息技術(shù)建設(shè)人事管理檔案的必要性與可行性

針對上述弊端，把現(xiàn)代信息技術(shù)引入醫(yī)院人事檔案管理工作是十分必要的，也是可行的。具體措施如下：

（一）完善醫(yī)院信息基礎(chǔ)設(shè)施

醫(yī)院人事檔案管理的首要工作是完善醫(yī)院的信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。這一建設(shè)的核心是建立完備的信息網(wǎng)絡(luò)，為醫(yī)院最終建立信息化的人事檔案管理創(chuàng)造信息化環(huán)境。醫(yī)院要建立設(shè)備先進(jìn)的計(jì)算機(jī)等硬件基礎(chǔ)環(huán)境，并吸納培訓(xùn)相關(guān)技術(shù)人才，使得他們能夠熟練掌握信息環(huán)境下檔案的錄入、整理、鑒定和統(tǒng)計(jì)等技術(shù)工作。同時(shí)，在醫(yī)院內(nèi)部選擇安裝統(tǒng)一的人事檔案管理系統(tǒng)軟件，實(shí)現(xiàn)人事檔案的協(xié)調(diào)一致。當(dāng)然，要建立這一信息環(huán)境，需要醫(yī)院對現(xiàn)有的人事檔案管理設(shè)施進(jìn)行全方位的更新，這會帶來醫(yī)院管理成本的增加。但是，這種資金投入的增加是暫時(shí)的，它帶來的后續(xù)的經(jīng)濟(jì)與社會效益將會是十分明顯的。

（二）建立適合醫(yī)院特色的人事管理信息數(shù)據(jù)庫

醫(yī)院人事檔案管理信息數(shù)據(jù)庫是信息時(shí)代，醫(yī)院人事管理檔案建設(shè)的核心。數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)必須真實(shí)可靠，而且與醫(yī)療系統(tǒng)的人事管理數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要一致，如檔案管理中的編號，類別等標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一要求。具體錄入數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，如編號、身份證號、姓名、性別、學(xué)歷、出生日期、工作狀況等檔案信息要詳細(xì)，符合真實(shí)檔案人信息。數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)輸入要細(xì)致，不要遺漏重要信息，數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)的計(jì)算與數(shù)據(jù)的變更要及時(shí)準(zhǔn)確。同時(shí)人事檔案信息數(shù)據(jù)庫的建立要符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，要適應(yīng)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的統(tǒng)一要求。與這些工作是在信息技術(shù)下，做好醫(yī)院人事管理的重中之重。

（三）借助現(xiàn)代信息技術(shù)做好醫(yī)院檔案信息的保密工作

網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，信息在產(chǎn)生、處理及傳輸?shù)倪^程中，時(shí)刻處于一個(gè)開放的狀態(tài)。由于信息化檔案資源一般處于共享狀態(tài)，任何人通過信息高速公路中任一節(jié)點(diǎn)、任一終端都可以查閱到相關(guān)人事檔案信息。但是這也帶來了檔案管理的保密性問題，放著不良分子利用信息技術(shù)竊取檔案機(jī)密，造成檔案信息的破壞和泄露。要解決這一難題，離不開現(xiàn)代信息技術(shù)的支持。首先，要對檔案管理人員進(jìn)行相關(guān)保密技術(shù)的培訓(xùn)，制定相應(yīng)規(guī)章制度，做到有章可循。同時(shí)安裝并及時(shí)更新最新的“防火墻”等技術(shù)防衛(wèi)軟件，實(shí)現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)信息在一個(gè)安全的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下儲存，防止出現(xiàn)檔案數(shù)據(jù)被惡意的篡改或刪除。利用現(xiàn)代信息技術(shù)加強(qiáng)醫(yī)院檔案信息的保密工作，這是醫(yī)院人事檔案管理中不可忽視的一個(gè)方面。

（四）建立行之有效的人事檔案查閱與提調(diào)系統(tǒng)

人事檔案設(shè)立是為了方便檔案使用者的利用，這是人事檔案建立的動力和最終目的。如果沒有人利用相關(guān)人事檔案數(shù)據(jù)信息，那么人事檔案就喪失了存在的最初意義。醫(yī)院人事檔案管理也是為了本醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員和上級醫(yī)療管理部門，甚至普通公眾的使用，為他們提供個(gè)性化的真實(shí)的數(shù)據(jù)服務(wù)與支持。因此，醫(yī)院人事檔案管理要利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行信息化改革，具體要設(shè)立人事檔案信息數(shù)據(jù)查詢平臺，并提供暢通的查詢數(shù)據(jù)的通道和接口。當(dāng)然，要對檔案的使用進(jìn)行分層數(shù)據(jù)化管理，對不同的人群提供不同的數(shù)據(jù)查詢權(quán)限，并對權(quán)限進(jìn)行管理。這樣查詢者可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在任何時(shí)候，任何借口下，查詢權(quán)限內(nèi)及時(shí)了解自己所需要的檔案數(shù)據(jù)信息，又能夠保障一些保密信息的非泄漏。這樣最終可以提高檔案的查詢和提調(diào)速度，進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院人事管理的效率。

（五）建立與醫(yī)療行業(yè)兄弟單位協(xié)調(diào)一致的人事檔案管理網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機(jī)制

醫(yī)院人事檔案要與整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的人事檔案管理形成聯(lián)動機(jī)制。以往傳統(tǒng)做法，由于檔案數(shù)據(jù)龐大，提取程序復(fù)雜，困難很多。但是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的行業(yè)間互通有無，如借用云計(jì)算終端，把整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)的人事檔案管理做一個(gè)大范圍的，整個(gè)行業(yè)的數(shù)據(jù)庫。這種做法，有利于醫(yī)療系統(tǒng)之間在人才、技術(shù)、信息等方面的交流與合作，又能夠迅速的集中優(yōu)勢醫(yī)療資源解決醫(yī)療難題。患者亦可以通過這一系統(tǒng)，及時(shí)了解醫(yī)院的醫(yī)療人才配備狀況，選擇自己信賴的醫(yī)院就醫(yī)。這也便于對整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)籌管理，節(jié)約管理的成本。當(dāng)然，這一聯(lián)動機(jī)制的出現(xiàn)，光靠一個(gè)醫(yī)院的力量不可能完成，需要整個(gè)醫(yī)療系統(tǒng)的參與。西方發(fā)達(dá)國家在醫(yī)院人事管理方面，早就實(shí)現(xiàn)了這種醫(yī)療領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機(jī)制?？梢灶A(yù)見，在不久的未來，在醫(yī)療系統(tǒng)改革逐漸深化的時(shí)代背景下，我們國家也會建立較為完備的相應(yīng)的醫(yī)療系統(tǒng)人事檔案管理的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動機(jī)制。

（六）通過互聯(lián)網(wǎng)、云端等網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)與全球大醫(yī)院在人事管理方面的交流與合作

信息化時(shí)代，醫(yī)院也要把自己納為整個(gè)信息網(wǎng)絡(luò)中“網(wǎng)格”的一個(gè)組成部分，醫(yī)院要想做強(qiáng)做大，離不開與其他優(yōu)秀醫(yī)院，尤其是國外優(yōu)秀醫(yī)療系統(tǒng)的交流與合作。以往由于受到地域、時(shí)間、通信等諸多方面的限制，這種全球間醫(yī)療系統(tǒng)之間的合作，是很難實(shí)現(xiàn)的。但是信息技術(shù)的出現(xiàn)與普及，尤其是隨著“云端”等現(xiàn)代終端技術(shù)的開發(fā)與使用，這種全球間的交流與合作已經(jīng)具備了現(xiàn)實(shí)的條件。美歐等國家醫(yī)院近幾年，在建立醫(yī)院間交流合作的方面，走的比我們早，效果明顯。尤其是在醫(yī)院人事檔案信息化管理方面，美歐等發(fā)達(dá)國家已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了更廣范圍的人員之間的交流與合作。我們國家的醫(yī)院在這一方面，還是小范圍的各自為政，不能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院之間在人事檔案管理領(lǐng)域的互通合作，更不可能高質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)與國外同行的交流合作。因此，我們在用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行醫(yī)院人事檔案管理建設(shè)的時(shí)候，眼光一定要放寬，要看的更長遠(yuǎn)。不能只滿足于醫(yī)院被評為國內(nèi)“三甲醫(yī)院”等榮譽(yù)，要看到我們與國外同行的不足，要爭做世界一流的醫(yī)院?？傊畔⒓夹g(shù)會為醫(yī)院的人事檔案管理工作插上騰飛的翅膀。

三、結(jié)語

第8篇：人事管理論文范文

從雇員上而言，律所人員可以分為專業(yè)人員及輔助人員。專業(yè)人員即指執(zhí)業(yè)律師，輔助人員分為非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員及行政輔助人員。與內(nèi)地律所不同的是，一般來說香港律所專業(yè)人員和輔助人員的比例約為1：4，即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。

1、專業(yè)人員香港律所人事管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是律師后備力量的招募及培訓(xùn)。每年的畢業(yè)季，各個(gè)律所都會招募應(yīng)屆的法律專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習(xí)律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進(jìn)的見習(xí)律師數(shù)量在3-5人之間，對申請成為見習(xí)律師的畢業(yè)生進(jìn)行面試、篩選，是合伙人的一項(xiàng)重要工作。事務(wù)所會為每一名實(shí)習(xí)律師指派一位“師傅”作為指導(dǎo)老師，但一般來說，在2年實(shí)習(xí)期里，見習(xí)律師往往會輾轉(zhuǎn)各個(gè)部門以全面熟悉律師實(shí)務(wù)以及確定自身的專業(yè)發(fā)展方向。“師傅”并不是全程跟隨指導(dǎo)的老師，而是在每一個(gè)部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導(dǎo)實(shí)習(xí)律師的工作。“師傅”一項(xiàng)重要的使命就是在實(shí)習(xí)律師實(shí)習(xí)期滿，完成實(shí)習(xí)可以“畢業(yè)”的時(shí)候，“師傅”要在高等法院大法官面前發(fā)表陳述，向大法官表示自己的學(xué)生已經(jīng)完成“學(xué)業(yè)”，可以畢業(yè)成為專業(yè)律師。并非每一見習(xí)律師在實(shí)習(xí)期滿后都可以獲聘為本所的執(zhí)業(yè)律師，本所會根據(jù)每位見習(xí)律師在兩年實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)而考慮是否聘請其為執(zhí)業(yè)律師。不獲聘用的見習(xí)律師便需要另行尋覓愿意向其提供執(zhí)業(yè)律師崗位的律所。

2、非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員我們還會有一些專業(yè)輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業(yè)輔助人員根據(jù)他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產(chǎn)部門、保險(xiǎn)部門、繼承部門、知識產(chǎn)權(quán)部門等，除了不可以在法庭上發(fā)言及簽署專業(yè)法律意見外，他們從事的業(yè)務(wù)與執(zhí)業(yè)律師并無太大差別。有些“師爺”的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執(zhí)業(yè)律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數(shù)量是有限制規(guī)定的。

3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書、信使、財(cái)務(wù)及清潔茶水接待等人員。

二、雇員人事管理

除專業(yè)業(yè)務(wù)外，所有這些人員的管理事務(wù)由辦公室行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。律所制訂了各項(xiàng)措施規(guī)范人事管理。

1、培訓(xùn)

（1）常規(guī)培訓(xùn)我們在香港及北京設(shè)有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓(xùn)制度。香港實(shí)習(xí)律師入職就要排期安排到北京代表處進(jìn)行法律事務(wù)培訓(xùn)，主要目的是熟悉內(nèi)地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進(jìn)行為期2周的入職培訓(xùn)，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應(yīng)的香港同事的了解磨合等。

（2）專業(yè)培訓(xùn)香港總部定期安排專業(yè)培訓(xùn)，參加人員除律師外，還包括專業(yè)輔助人員。與內(nèi)地業(yè)務(wù)相關(guān)的事務(wù)，或內(nèi)地員工在工作中有可能遇到的法律事務(wù)，北京代表處的相關(guān)同事也會參加。

（3）實(shí)習(xí)培訓(xùn)香港見習(xí)律師實(shí)習(xí)期為2年，其間至少歷經(jīng)2個(gè)部門，一般來說訴訟部門及商業(yè)部門是必不可少的，其他部門也可根據(jù)實(shí)習(xí)律師本人的意愿做出安排。每個(gè)部門都會對新進(jìn)的見習(xí)律師從基礎(chǔ)事務(wù)起安排見習(xí)律師參與本部門業(yè)務(wù)的全過程。訴訟部門會安排見習(xí)律師跟從具有不同專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的律師，一般會同時(shí)跟進(jìn)10個(gè)案件之上。整個(gè)實(shí)習(xí)期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習(xí)律師不會在晚上9點(diǎn)以前離開辦公室。

第9篇：人事管理論文范文

（一）提高人事管理的工作效率眾所周知，師資力量的培養(yǎng)對高職院校的發(fā)展有著非常重要的影響。因此，高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)就成為高職院校發(fā)展的重中之重。在此基礎(chǔ)上，高職院校人事管理工作也發(fā)生了變化，從基礎(chǔ)性工作發(fā)展到培養(yǎng)高素質(zhì)人才、優(yōu)化學(xué)科梯隊(duì)結(jié)構(gòu)等方面。人事管理信息化建設(shè)可以使日常管理按照一定程序通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，更加簡便，更加規(guī)范，一方面節(jié)約了大量的時(shí)間和精力，精簡了人事工作，另一方面，對各種信息能夠進(jìn)行方便、快捷的統(tǒng)計(jì)分析，降低了工作成本，提高了人事管理的工作效率。

（二）實(shí)現(xiàn)資源的高度共享信息化建設(shè)能夠及時(shí)收集和統(tǒng)計(jì)高職院校教職工的人事信息，從而保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性和完整性，讓需要的人通過網(wǎng)絡(luò)可以查詢到完整可靠的信息，實(shí)現(xiàn)資源的高度共享。比如，對于高職院校的教職員工來說，通過校園網(wǎng)可以快速查詢到自己所需的人事信息，無需各個(gè)部門跑來跑去；對于人事管理部門來說，各科室對人事信息進(jìn)行共同操作，減少了重復(fù)的事務(wù)性工作；對于高職院校管理者來說，全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的人事信息能夠?yàn)榭茖W(xué)的規(guī)劃和決策提供重要依據(jù)。

（三）加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，提升凝聚力在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自為戰(zhàn)”，因?yàn)楦拍?、范圍等的不同，雖然建立了一些簡單的數(shù)據(jù)庫，也用電腦辦公，擁有了一套管理系統(tǒng)，但是并不能在大范圍內(nèi)使用，具有非常強(qiáng)的局限性，不能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以建立統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)庫，使各個(gè)科室的信息連接起來，大家在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)操作，既保持了信息的一致性、規(guī)范性和完整性，也能加強(qiáng)各部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有效地提升人事管理部門的凝聚力。

（四）信息更加透明，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才人事部門是高職院校的重要組成部分，工作內(nèi)容包括人事調(diào)配、職稱評聘、薪酬發(fā)放等，這些都是關(guān)系到教職工切身利益的事情。要是做好了這些工作，就能吸引更多的優(yōu)秀人才來學(xué)校任職，提高學(xué)校的知名度和競爭力。通過加強(qiáng)信息化建設(shè)，可以實(shí)現(xiàn)教職工相關(guān)信息的透明化、規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)人事信息資源共享，讓更多的人了解學(xué)校的發(fā)展，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)學(xué)校的良性發(fā)展。

二、當(dāng)前我國高職院校人事管理信息化建設(shè)存在的問題

（一）信息化建設(shè)不規(guī)范、不完整目前，我國信息化建設(shè)非常不規(guī)范，沒有按照國家管理信息化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格執(zhí)行，信息管理系統(tǒng)都是滿足本部門的需要，局限性太強(qiáng)，信息不能共享，流通不順暢，甚至出現(xiàn)不能兼容的現(xiàn)象，極易出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤的問題。

（二）信息更新不及時(shí)，準(zhǔn)確性不高傳統(tǒng)的信息處理手段費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能及時(shí)、有效地對信息進(jìn)行更新，更不要說分析和處理了。信息滯后、準(zhǔn)確性不高，不僅對學(xué)校教職工的切身利益有影響，而且也對管理層及時(shí)準(zhǔn)確決策造成不良影響。

（三）工作人員素質(zhì)低，信息處理能力不高工作人員信息化水平低主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是信息處理能力不高，只能進(jìn)行基本操作，還不會數(shù)據(jù)分析和科學(xué)管理。二是不能對信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和管理，導(dǎo)致信息系統(tǒng)處于低水平運(yùn)作階段，不能發(fā)揮全部功能。

三、加強(qiáng)高職院校人事管理信息化建設(shè)的具體措施

（一）建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理高職院校人事管理涉及各個(gè)部門，需要整合各部門的數(shù)據(jù)資源，建立健全人事信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的規(guī)范管理。首先，以校園網(wǎng)為平臺建立人事信息管理系統(tǒng)。校園網(wǎng)是學(xué)校信息化建設(shè)的重要平臺，也是建立人事信息管理系統(tǒng)的重要平臺。學(xué)?？蓪⑷耸抡{(diào)動、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校園網(wǎng)上，利用權(quán)限設(shè)置讓相關(guān)人員進(jìn)行查詢、管理，利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)信息資源的交換與共享。其次，對人事信息工作進(jìn)行規(guī)范化管理。即按照統(tǒng)一的數(shù)據(jù)信息標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)接口，建立統(tǒng)一的信息平臺規(guī)范管理，對人事信息及時(shí)更新，對信息系統(tǒng)定期維護(hù)，結(jié)合本校實(shí)際對人事信息進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范化、制度化管理，真正做到有章可循，保證信息資源的真實(shí)性和實(shí)效性。

（二）提高人事管理人員的信息化素質(zhì)，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍首先，加強(qiáng)人事管理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，讓他們學(xué)習(xí)相關(guān)的技術(shù)知識，熟練操作信息系統(tǒng)，能用現(xiàn)代化手段處理日常事務(wù)，真正將信息化的高效作用落到實(shí)處。其次，培養(yǎng)高素質(zhì)人才對信息系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù)和管理。如引進(jìn)專業(yè)人才結(jié)合學(xué)校實(shí)際對系統(tǒng)定期維護(hù)、優(yōu)化升級，做到專人專崗。再次，加強(qiáng)對人事管理人員的思想教育和職業(yè)道德教育。管理人員要具備職業(yè)操守和保密意識，對于比較敏感的人事信息，要確保其安全性，保障人事管理工作的保密性。