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第1篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則試行版第一章 總 則

第一條 為規(guī)范檢察官辦案績(jī)效考核工作，建立科學(xué)合理的檢察官業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，根據(jù)《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法(試行)》，制定本規(guī)則。

第二條 本規(guī)則所稱(chēng)檢察官辦案績(jī)效考核，是以對(duì)檢察官司法辦案考核為主，同時(shí)對(duì)與司法辦案相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的檢察業(yè)務(wù)管理活動(dòng)。

第三條 本規(guī)則適用于員額檢察官，包括檢察長(zhǎng)、副檢察長(zhǎng)、檢委會(huì)(專(zhuān)職)委員、檢察員。

第四條 各級(jí)院應(yīng)制定檢察官崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確不同崗位檢察官的辦案數(shù)量、質(zhì)量、工作要求和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等，作為辦案績(jī)效考核的依據(jù)。

第五條 檢察官辦案績(jī)效實(shí)行分級(jí)考核制度，入額院領(lǐng)導(dǎo)司法辦案情況由上一級(jí)院考核，其他檢察官由本院考核。

第六條 檢察官辦案績(jī)效考核堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)、簡(jiǎn)便易行、科學(xué)有效原則，實(shí)行定量與定性相結(jié)合，以量化考核為主，合理設(shè)置權(quán)重比例。

第七條 檢察官辦案績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)實(shí)行量化評(píng)分，具體實(shí)施由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際情況組織。

第二章 考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

(一)一般規(guī)定

第八條 對(duì)檢察官辦案績(jī)效考核以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守，分別占70%、10%、10%、10%。

(一)司法辦案評(píng)價(jià)是對(duì)辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況進(jìn)行評(píng)價(jià);

(二)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)是對(duì)工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、敬業(yè)精神等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(三)司法技能評(píng)價(jià)是對(duì)參加素能培訓(xùn)、崗位練兵、業(yè)務(wù)研修，開(kāi)展法律適用研究、課題研究以及撰寫(xiě)調(diào)研信息簡(jiǎn)報(bào)等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(四)職業(yè)操守評(píng)價(jià)是對(duì)職業(yè)道德、遵章守紀(jì)、廉潔自律等方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第九條 司法辦案依照《江蘇省檢察機(jī)關(guān)案件清單(試行)》認(rèn)定案件范圍，分為實(shí)體性辦案、程序性辦案和指導(dǎo)性辦案。

第十條 檢察官每年應(yīng)當(dāng)完成一定辦案數(shù)量。

基層院、設(shè)區(qū)市院擔(dān)任部門(mén)負(fù)責(zé)人的檢察官每年辦案量應(yīng)達(dá)到本部門(mén)檢察官平均辦案量的5070%。

基層院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的510%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的30

設(shè)區(qū)市院檢察長(zhǎng)每年辦案量應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的5%，其他入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)達(dá)到本院檢察官平均辦案量的2030%。

本院檢察官平均辦案量以實(shí)體性辦案為計(jì)算基準(zhǔn)，入額院領(lǐng)導(dǎo)辦案量依照第十一條認(rèn)定。

第十一條 入額院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自分管的檢察業(yè)務(wù)，結(jié)合專(zhuān)業(yè)背景和個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)辦理案件，辦案量參照其分管的檢察業(yè)務(wù)部門(mén)檢察官平均辦案量確定。

省院入額院領(lǐng)導(dǎo)每年直接辦案不少于2件。

第十二條 檢察官辦案量的考核，基層院考核實(shí)體性辦案、程序性辦案，省、市院還應(yīng)當(dāng)考核指導(dǎo)性辦案。

預(yù)防、研究室、案管部門(mén)以工作項(xiàng)目量的形式考核。

(二)司法辦案評(píng)價(jià)(70%)

第十三條 檢察官司法辦案評(píng)價(jià)，采用案件量化評(píng)價(jià)方式進(jìn)行。對(duì)不適合采用案件量化的檢察業(yè)務(wù)工作，可以采用監(jiān)督事項(xiàng)或工作項(xiàng)目量化的方式予以評(píng)價(jià)。量化時(shí)具體監(jiān)督事項(xiàng)數(shù)或工作項(xiàng)目數(shù)的統(tǒng)計(jì)方法和范圍，由案管部門(mén)牽頭會(huì)同相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)確定。

第十四條 檢察官辦案量以統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)為依據(jù)。與司法辦案緊密相關(guān)的檢察業(yè)務(wù)，統(tǒng)一業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)中沒(méi)有設(shè)定的，由各級(jí)院科學(xué)合理認(rèn)定，可以納入司法辦案評(píng)價(jià)的內(nèi)容，并報(bào)上一級(jí)案管部門(mén)審核確認(rèn)。

檢察官在檢察官辦案組辦理案件的，以檢察官辦案組協(xié)同辦理的案件確定個(gè)人辦理的數(shù)量。

第十五條 案件量化評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)明確基本的辦案任務(wù)并設(shè)置相應(yīng)的基礎(chǔ)分，同時(shí)設(shè)置反映辦案數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果、安全、規(guī)范等情況的加減分項(xiàng)目。

對(duì)本規(guī)則第九條的案件，可以根據(jù)案件類(lèi)型設(shè)置難度系數(shù)，平衡案件量化時(shí)的差異。

個(gè)案的量化評(píng)價(jià)逐步實(shí)現(xiàn)由省院開(kāi)發(fā)的績(jī)效考核軟件評(píng)定。

(三)司法作風(fēng)評(píng)價(jià)(10%)

第十六條 檢察官司法作風(fēng)評(píng)價(jià)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)、本部門(mén)其他檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)四部分組成。檢察官兼任部門(mén)負(fù)責(zé)人的，由分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、本部門(mén)所有檢察官評(píng)價(jià)和所配備的檢察輔助人員評(píng)價(jià)三部分組成。

司法作風(fēng)評(píng)價(jià)分為好、較好、一般、差四個(gè)等次，每個(gè)等次對(duì)應(yīng)相應(yīng)分值。最終評(píng)價(jià)匯總?cè)∑骄帧?/p>

第十七條 院領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)設(shè)一定比例的權(quán)重。

(四)司法技能、職業(yè)操守評(píng)價(jià)(各10%)

第十八條 檢察官司法技能評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加分制，無(wú)相應(yīng)情形的不加分。

各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定司法技能評(píng)價(jià)的加分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。

第十九條 檢察官職業(yè)操守評(píng)價(jià)，可以設(shè)定基礎(chǔ)分，實(shí)行加減分。各級(jí)院可以根據(jù)本規(guī)則設(shè)定職業(yè)操守評(píng)價(jià)的加減分項(xiàng)目，最終按權(quán)重折算。

對(duì)違反規(guī)章制度、紀(jì)律規(guī)定等被檢務(wù)督察通報(bào)的，違反規(guī)定發(fā)生負(fù)面涉檢輿情的，以及職業(yè)操守方面被投訴舉報(bào)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)予以減分。無(wú)違反情形的，不減分。

第三章 辦案績(jī)效考核等次

第二十條 檢察官辦案績(jī)效考核與公務(wù)員年度考核相結(jié)合，分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。辦案績(jī)效考核每個(gè)等次的量化分值可以由各級(jí)院根據(jù)實(shí)際劃定，并綜合平衡業(yè)務(wù)條線之間得分高低的差異性，保持均衡、保證公平。

第二十一條 檢察官確定為優(yōu)秀等次，應(yīng)當(dāng)是辦案量高于同等崗位平均數(shù)一定比例，辦案績(jī)效考核得分高，完成工作質(zhì)量和效率高、效果好，職業(yè)操守評(píng)價(jià)無(wú)扣分。

第二十二條 有下列情形之一的，一般確定為基本稱(chēng)職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均數(shù)一定比例，或基本完成崗位職責(zé)的;

(二)司法辦案質(zhì)量、效率不高，效果不好的。

第二十三條 有下列情形之一的，一般確定為不稱(chēng)職等次：

(一)辦案量低于同等崗位平均量60%的;

(二)存在司法辦案不規(guī)范問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重的;

(三)辦案績(jī)效考核中弄虛作假經(jīng)查證屬實(shí)的。

第二十四條 有下列情形之一的，不確定辦案績(jī)效考核等次或不參加考核評(píng)價(jià)：

(一)涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的人員，參加辦案績(jī)效考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不確定等次;結(jié)案后，不給予處分的，按照有關(guān)規(guī)定補(bǔ)定等次;

(二)除工傷、產(chǎn)假外，年度內(nèi)病假累計(jì)超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià);

(三)非組織選派、離職學(xué)習(xí)期限超過(guò)6個(gè)月的不參加考核評(píng)價(jià)。

第二十五條 檢察官在考核年度根據(jù)組織安排，脫崗參加培訓(xùn)、上掛下派鍛煉或抽調(diào)到上級(jí)檢察院及其他單位工作的，其辦案績(jī)效考核等次由檢察官所在院綜合其考核年度總體表現(xiàn)和本院檢察官辦案績(jī)效考核整體情況予以確定。

第四章 辦案績(jī)效考核程序

第二十六條 每年年初，檢察官考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)制定辦案績(jī)效考核工作方案，組織檢察官填寫(xiě)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，制定、修訂量化指標(biāo)。

第二十七條 檢察官辦案績(jī)效考核分為平時(shí)考核和年度考核。年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

平時(shí)考核每季度進(jìn)行一次，由考評(píng)委員會(huì)辦公室對(duì)檢察官司法辦案、司法技能情況，在本院范圍內(nèi)予以通報(bào)。司法作風(fēng)、職業(yè)操守可以年度一次性評(píng)價(jià)。

第二十八條 檢察官的辦案績(jī)效年度考核，應(yīng)當(dāng)按照以下程序進(jìn)行：

(一)檢察官對(duì)個(gè)人司法辦案、司法技能情況進(jìn)行自評(píng);

(二)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核，分管院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的檢察官的自評(píng)情況進(jìn)行復(fù)核;

(三)案件量化評(píng)價(jià)，由各業(yè)務(wù)部門(mén)初評(píng)，案管部門(mén)審核;

(四)政工部門(mén)組織開(kāi)展司法作風(fēng)、司法技能評(píng)價(jià);

(五)紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)對(duì)檢察官職業(yè)操守情況進(jìn)行評(píng)價(jià);

(六)考評(píng)委員會(huì)辦公室提出檢察官辦案績(jī)效考核等次建議;

(七)考評(píng)委員會(huì)評(píng)審。

第二十九條 考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將辦案績(jī)效考核得分及評(píng)審的等次意見(jiàn)在本院范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期為5個(gè)工作日。

公示期內(nèi)檢察官對(duì)辦案績(jī)效考核等次如果有異議，可以按《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官考評(píng)辦法》規(guī)定的程序申請(qǐng)復(fù)議。

第三十條 公示期滿后，考評(píng)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)將評(píng)審結(jié)果提請(qǐng)本院黨組審議，由本院黨組研究決定檢察官辦案績(jī)效考核最終等次。

第五章 辦案績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

第三十一條 辦案績(jī)效考核等次作為檢察官職務(wù)等級(jí)晉升、績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放、獎(jiǎng)勵(lì)等事項(xiàng)的依據(jù)。

第三十二條 辦案績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;

(二)確定為稱(chēng)職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)等級(jí)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮;

(三)確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。

第三十三條 辦案績(jī)效考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)對(duì)其提醒談話，限期改進(jìn);

(二)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;

(三)一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

第三十四條 辦案績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照有關(guān)規(guī)定作出下列處理：

(一)本考核年度不計(jì)入職務(wù)等級(jí)晉升年限;

(二)不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

第三十五條 對(duì)根據(jù)本規(guī)則第二十四條規(guī)定不參加考核的檢察官，可以根據(jù)其在考核年度工作實(shí)際情況發(fā)放一定比例的績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

解讀江蘇檢察機(jī)關(guān)辦案績(jī)效考核細(xì)則司法改革又有大動(dòng)作，江蘇省人民檢察院6日公布《江蘇省檢察機(jī)關(guān)檢察官辦案績(jī)效考核量化規(guī)則(試行)》，在全國(guó)首創(chuàng)性地提出檢察機(jī)關(guān)案件清單，并打破了慣用的考核模式今后我省檢察官的工資收入將不再按照行政級(jí)別，而是與績(jī)效考核和檢察官等級(jí)直接掛鉤。

以往，檢察官的工資收入與行政級(jí)別、工作年限掛鉤，這樣的行政管理機(jī)制與司法規(guī)律明顯不符。新出爐的《規(guī)則》將辦案績(jī)效考核結(jié)果與檢察官等級(jí)晉升及工資獎(jiǎng)金直接掛鉤。

在考核內(nèi)容上，以評(píng)價(jià)司法辦案為主，兼顧評(píng)價(jià)司法作風(fēng)、司法技能和職業(yè)操守。其中，司法辦案的考核權(quán)重為70%?？?jī)效考核分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職4個(gè)等次。如累計(jì)2年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)等級(jí)對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

連續(xù)3年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)等級(jí)時(shí)優(yōu)先考慮。

《規(guī)則》的另一大亮點(diǎn)是率先提出了檢察機(jī)關(guān)案件清單。

《規(guī)則》明確了實(shí)體性辦案、程序性辦案、指導(dǎo)性辦案3種案件類(lèi)型，涵蓋了偵監(jiān)、公訴等檢察機(jī)關(guān)全部的10個(gè)業(yè)務(wù)條線138種案件。

第2篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

一、評(píng)選條件：

1、全年無(wú)違規(guī)記錄，表現(xiàn)良好，工作積極的員工。

2、為公司服務(wù)滿一年的員工。

二、評(píng)選項(xiàng)目及名額：

1.先進(jìn)集體： 1名

2.優(yōu)秀管理者：1名

3.優(yōu)秀員工（在客戶服務(wù)部、工程維護(hù)部、會(huì)所三個(gè)部門(mén)產(chǎn)生）：2名

4.優(yōu)秀保安員：2名

5.優(yōu)秀保潔員：2名

三、評(píng)選依據(jù)：

1、具有良好的思想品德與敬業(yè)精神。

2、遵守公司的各項(xiàng)管理制度和勞動(dòng)紀(jì)律。

3、忠于公司，熱愛(ài)自己的工作崗位。

4、嫻熟掌握自己工作崗位工作的基本知識(shí)和技能。

5、善于溝通，樂(lè)于助人，受其他員工的尊重與信賴(lài)。

四、評(píng)選方式：

1、先進(jìn)集體的評(píng)選由物業(yè)經(jīng)理、個(gè)部門(mén)組管組成的評(píng)選小組評(píng)選。

2、優(yōu)秀管理者評(píng)選細(xì)則：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由各部門(mén)主管與部門(mén)員工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由物業(yè)經(jīng)理給予評(píng)議。

3、優(yōu)選員工評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由各部門(mén)主管與部門(mén)員工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

4、優(yōu)秀保安員的評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由部門(mén)全體保安員給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)平分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

5、優(yōu)秀保潔員的評(píng)選候選人：年終績(jī)效考核得分最高者當(dāng)選，績(jī)效考核總分由員工自評(píng)分（占30%）、群眾評(píng)分（占40%）、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（占30%）組成，其中群眾評(píng)分由部門(mén)全體保潔員、綠化工給予評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分由部門(mén)主管給予評(píng)議。

五、評(píng)選時(shí)間安排：

1、先進(jìn)集體：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月28日

2、優(yōu)秀管理者：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月29日。

3、優(yōu)秀員工：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月25日。

4、優(yōu)秀保安員：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月25日。

5、優(yōu)秀保潔員：評(píng)選時(shí)間：20XX年1月26日。

六、表彰與獎(jiǎng)勵(lì)

1、被評(píng)選為20XX年度優(yōu)秀管理者、優(yōu)秀員工、優(yōu)秀保安員、優(yōu)秀保潔員、先進(jìn)集體在公司20XX年的年終總結(jié)大會(huì)上給予表彰。

第3篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

1、目的

1.1 建立良好的績(jī)效文化，促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合，促進(jìn)公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；

1.2 使績(jī)效管理成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具。

2、適用范圍

公司全體正式編制員工。

3、職責(zé)

3.1 績(jī)效管理委員會(huì)

組成人員為控股公司領(lǐng)導(dǎo)層，負(fù)責(zé)控股公司績(jī)效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效管理體系決策等工作。

3.2 人力資源中心

1)控股公司績(jī)效管理體系建設(shè)；

2)審核下屬單位的考核方案、操作細(xì)則；

3)對(duì)各單位進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

4)組織控股公司總部員工及各下屬單位董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理（以下簡(jiǎn)稱(chēng)第一負(fù)責(zé)人）以及副總/總助人員的考核工作，并對(duì)下屬單位考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；

5)控股公司全體人員績(jī)效檔案管理；

6)處理績(jī)效考核的復(fù)議和申訴。

3.3 下屬公司綜合部/人力資源部門(mén)

1)按照控股公司績(jī)效管理制度要求，制定本公司績(jī)效考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心審核，并在執(zhí)行過(guò)程中接受人力資源中心監(jiān)督檢查；

2)對(duì)本公司各部門(mén)進(jìn)行考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

3)組織本公司的績(jī)效考核工作，推動(dòng)考核制度的實(shí)施；

4)對(duì)本公司各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

5)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；

6)協(xié)調(diào)、處理本公司員工的考核申訴；

7)本公司員工績(jī)效檔案管理。

3.4 各級(jí)考核人：負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核評(píng)估并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。

3.5 各級(jí)被考核人：參與績(jī)效考核過(guò)程中的指標(biāo)制定、自我評(píng)估工作，不斷改善和提升個(gè)人績(jī)效。

4、原則

4.1 一致性原則：?jiǎn)T工績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)計(jì)劃、本崗位職責(zé)保持一致；

4.2 相結(jié)合原則：素質(zhì)能力、行為考核與工作業(yè)績(jī)考核相結(jié)合；

4.3 引導(dǎo)性原則：以績(jī)效管理為正向引導(dǎo)，加強(qiáng)績(jī)效管理計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)、溝通和反饋等循環(huán)過(guò)程的控制；

4.4 公正、公平、公開(kāi)的原則。

5、考核類(lèi)型及考核周期

5.1 月度考核：月度考核非例行考核，可由各單位根據(jù)具體經(jīng)營(yíng)情況，自行擬定考核方案及操作細(xì)則，報(bào)人力資源中心批準(zhǔn)后執(zhí)行；

5.2 季度考核：季度考核為控股公司組織的例行考核，每季度末進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門(mén)協(xié)助完成；

5.3 年度考核：年度考核為控股公司組織的例行考核，次年一月份進(jìn)行，由人力資源中心組織，各單位人力資源部門(mén)協(xié)助完成；

6、績(jī)效考核對(duì)應(yīng)關(guān)系

員工的考核人原則上為直接上級(jí)或授權(quán)考核人。各部門(mén)內(nèi)部工作職責(zé)，管理結(jié)構(gòu)的變動(dòng)要及時(shí)報(bào)人力資源部門(mén)考核負(fù)責(zé)人備案，由人力資源部門(mén)考核負(fù)責(zé)人調(diào)整相應(yīng)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系，并及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員。

7、相關(guān)名詞解釋

1）年薪制人員薪酬結(jié)構(gòu)：年薪=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金

2）普通員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資+季度績(jī)效工資+年底13薪+年終獎(jiǎng)金

3）傭金制員工薪酬結(jié)構(gòu)：年現(xiàn)金薪酬=月固定工資（底薪）+傭金+年終獎(jiǎng)金

4）固浮比：

年薪制人員固浮比：集團(tuán)總裁助理、城市公司董事長(zhǎng)/總裁（含）以上人員固浮比為4:6

集團(tuán)中心總監(jiān)、城市公司副總裁/總裁助理、項(xiàng)目公司總經(jīng)理固浮比為5:5

集團(tuán)中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理固浮比為6:4

普通員工經(jīng)理級(jí)（含）以上月固浮比為75:25

普通員工經(jīng)理級(jí)以下月固浮比為85:15

5）年終獎(jiǎng)金包：是指完成一定年度業(yè)績(jī)目標(biāo)后全員可以享受的額外激勵(lì)總額，具體是以銷(xiāo)售額為計(jì)算基數(shù)，以當(dāng)年度回款額為提取基數(shù)。

8、績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)分方式

8.1 績(jī)效考核指標(biāo)制定依據(jù)：按照所在單位及部門(mén)考核指標(biāo)/重點(diǎn)工作，結(jié)合各崗位職責(zé)，進(jìn)行層層分解；

8.2 績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

所有績(jī)效考評(píng)均為百分制，管理層以組織績(jī)效考核成績(jī)?yōu)橹?，普通員工以季度工作計(jì)劃內(nèi)容的考核為主。按不同級(jí)別和崗位性質(zhì)，根據(jù)表1所示進(jìn)行考核：

表1：考核指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)

考核類(lèi)型

各單位第一負(fù)責(zé)人

各單位副總/

總助級(jí)人員

普通員工

月度考核

/

/

各單位按需自行制定

季度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)《組織績(jī)效管理制度》

組織績(jī)效中相應(yīng)副總分管內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)成績(jī)60% + 個(gè)人季度工作計(jì)劃40%（由各項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

個(gè)人季度工作計(jì)劃

年度考核

即組織績(jī)效成績(jī)，參見(jiàn)《組織績(jī)效管理制度》

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%（由項(xiàng)目總經(jīng)理/集團(tuán)條線分管副總裁評(píng)分）

季度平均績(jī)效成績(jī)80% + 年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)20%

8.3 無(wú)分管內(nèi)容的副總/總助季度績(jī)效成績(jī)的60%參考所在組織的運(yùn)營(yíng)成績(jī)，40%個(gè)人季度工作計(jì)劃評(píng)分由項(xiàng)目總經(jīng)理評(píng)；

8.4 各單位副總/總助級(jí)人員個(gè)人季度工作計(jì)劃和年終資質(zhì)評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在項(xiàng)目公司總經(jīng)理和集團(tuán)條線分管副總裁分別打分，并按照條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算的辦法來(lái)計(jì)算權(quán)重。

9、績(jī)效考核等級(jí)

9.1 參與考核員工的得分明確后，各單位人力資源部需根據(jù)員工的考核得分來(lái)進(jìn)一步確定員工的考核等級(jí)和等級(jí)系數(shù)。其中：

1）對(duì)于各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、項(xiàng)目公司副總/總助級(jí)人員、總部各中心副總監(jiān)/總監(jiān)助理級(jí)人員，其考核等級(jí)和系數(shù)參照《組織績(jī)效管理制度》中第6條規(guī)定予以確定；

2）對(duì)于普通崗位員工，則需按照表2所示比例進(jìn)行排序，據(jù)此確定其考核等級(jí)和系數(shù)。單位第一負(fù)責(zé)人需將本單位所有參與排序的員工考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除部門(mén)考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的差異，最終確定員工的考核等級(jí)（各等級(jí)分布遇到小數(shù)時(shí)按四舍五入取值）。單位第一負(fù)責(zé)人對(duì)考核成績(jī)調(diào)整幅度較大時(shí)，應(yīng)與員工及其考核人進(jìn)行溝通。

表2：考核得分等級(jí)轉(zhuǎn)換（其中X為考核得分，N為人數(shù)）

考核得分區(qū)間

考核等級(jí)

等級(jí)系數(shù)

排序比例

90≤X<100

優(yōu)秀（S）

1.2

N≤5%

80≤X<90

良好（A）

1.1

N≤ 15%

70≤X<80

合格（B）

1

N ≥70%

X<70

需改進(jìn)（C）

0.8

N≤10%

9.2委派/條線管理員工的考核

控股公司工程管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、按揭收銀、合規(guī)法務(wù)、成本管理和財(cái)務(wù)管理等委派/條線管理員工的考核，應(yīng)根據(jù)實(shí)際管理需求實(shí)行雙向考核，即：

Ø 控股公司各中心對(duì)其所在委派/條線管理的員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)；

Ø 城市/項(xiàng)目公司對(duì)其所有員工進(jìn)行考核評(píng)分，并根據(jù)表2的規(guī)則排定考核等級(jí)和系數(shù)，亦包括了委派/條線管理的員工；

Ø 人力資源中心將以上2個(gè)成績(jī)根據(jù)表3規(guī)定的權(quán)重計(jì)算總成績(jī)，并將此成績(jī)反饋給城市/項(xiàng)目公司人力資源部門(mén)作為當(dāng)季績(jī)效工資計(jì)算的依據(jù)。

表3：委派/條線管理員工考核成績(jī)計(jì)算權(quán)重

總部條線考核權(quán)重

城市/項(xiàng)目公司考核權(quán)重

委派/條線管理

70%

30%

10、績(jī)效考核面談

10.1 季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)(C)”的員工，主考人須與員工進(jìn)行績(jī)效考核面談；年度員工績(jī)效考核結(jié)束后，主考人須與每位下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；

10.2 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，了解自身工作中存在亮點(diǎn)和不足，消除對(duì)考評(píng)的誤解。讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工；

10.3 績(jī)效面談的內(nèi)容：詳見(jiàn)附件“績(jī)效面談表”。面談結(jié)束后，主考人及考核對(duì)象須在“績(jī)效面談表”上簽字確認(rèn)，提交人力資源部門(mén)存檔。

11、績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)

各單位必須將績(jī)效考核結(jié)果在第一時(shí)間知會(huì)員工本人，并由員工確認(rèn)，知會(huì)形式包括但不限于：公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)、紙質(zhì)文件確認(rèn)等。通過(guò)紙質(zhì)文件確認(rèn)的，必須由員工簽字確認(rèn)；通過(guò)公示、郵件通知、E-HR系統(tǒng)等非紙質(zhì)形式確認(rèn)考核結(jié)果的，員工在5個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議，視為員工確認(rèn)考核結(jié)果。

12、績(jī)效考核的復(fù)議和申訴

員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議的，可以在考核結(jié)果的五個(gè)工作日內(nèi)，與上級(jí)主考人進(jìn)行溝通，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向人力資源部門(mén)申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，公司可根據(jù)具體情況，調(diào)整申訴人的考核結(jié)果。

13、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

13.1 考核結(jié)果與薪酬的應(yīng)用

1）各單位第一負(fù)責(zé)人（含以上）、副總/總助級(jí)人員季度/年度績(jī)效考核結(jié)果作為其本季度績(jī)效獎(jiǎng)金/年度剩余年薪發(fā)放的重要依據(jù)，績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)系數(shù)，計(jì)算公式為：

季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)*季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

年度績(jī)效工資=年度績(jī)效工資基數(shù)*年度績(jī)效等級(jí)系數(shù)

2）員工季度考核結(jié)果作為員工本季度每月績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)，員工季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)作為本季度每月績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)，在下季度首月工資中體現(xiàn)，具體計(jì)算公式為：

員工上季度月績(jī)效工資按系數(shù)1發(fā)放

下季度首月績(jī)效工資=月度績(jī)效工資基數(shù)+月度績(jī)效工資基數(shù)*(季度績(jī)效等級(jí)系數(shù)—1)*3

3）員工年度考核結(jié)果作為員工年終獎(jiǎng)金包分配的依據(jù)(具體分配參照《恒盛地產(chǎn)年終獎(jiǎng)金包提取及發(fā)放管理辦法》；

13.2 績(jī)效考核結(jié)果作為員工任用、調(diào)動(dòng)、職位晉升、降職、淘汰等方面的核心參考；

13.3 年度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”或在一個(gè)自然年內(nèi)累計(jì)兩個(gè)季度績(jī)效考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，即視為不勝任當(dāng)前崗位，公司可根據(jù)實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或強(qiáng)化培訓(xùn)，員工經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后當(dāng)季考核等級(jí)為“需改進(jìn)（C）”者，公司將與員工解除勞動(dòng)合同；

13.4 考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求、評(píng)估日常各類(lèi)培訓(xùn)效果的重要依據(jù)；

13.5 日?？己私Y(jié)果由本單位根據(jù)報(bào)批的考核方案規(guī)定，自行進(jìn)行結(jié)果運(yùn)用，如涉及到薪酬獎(jiǎng)懲，要求本單位人力成本不得超過(guò)年初控股公司下達(dá)的人力成本預(yù)算包。

13.6 凡拒不參加績(jī)效考核或考核表填寫(xiě)不達(dá)要求，經(jīng)人力資源部門(mén)提醒或通知后仍不改正的，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)?，扣除當(dāng)季全部績(jī)效獎(jiǎng)金。

14、其他情況考核

14.1 異動(dòng)人員考核：異動(dòng)人員原則上異動(dòng)生效日為每季度第1日，異動(dòng)后的當(dāng)季在異動(dòng)后單位參加員工考核，年度考核成績(jī)中的季度考核成績(jī)加權(quán)取異動(dòng)前后所在單位的季度考核成績(jī)；

14.2 休假人員考核：當(dāng)季請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)20天者，如無(wú)正當(dāng)理由，當(dāng)季考核成績(jī)?yōu)镃；全季病假人員不參加當(dāng)季考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金；產(chǎn)假人員在休假期間不參加季度考核，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效獎(jiǎng)金。

15、附則

15.1 本考核制度由控股公司人力資源中心擬草，績(jī)效管理委員會(huì)會(huì)討論通過(guò)，公司總裁簽署；

15.2 本制度自之日起施行，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止，相關(guān)事項(xiàng)以本規(guī)定為準(zhǔn)；

15.3 本制度由控股公司人力資源中心負(fù)責(zé)最終解釋。

16、附件

1）附表1：?jiǎn)T工季度考核表

2）附表2：副總（總助）級(jí)員工季度考核表

3）附表3：績(jī)效面談表

4）附表4：?jiǎn)T工季度考核成績(jī)匯總表

17、季度考核流程圖

1）員工季度績(jī)效計(jì)劃制定流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

實(shí)施 編制附表1，填寫(xiě)工作計(jì)劃

審批通過(guò) 負(fù)責(zé)人審批

報(bào)備

條線管理

實(shí)施 編制附表1，填寫(xiě)工作計(jì)劃

審批通過(guò) 同時(shí)報(bào)公司和中心審批

中心匯總

報(bào)備

2）員工季度績(jī)效考核實(shí)施流程

員工

城市/項(xiàng)目公司

總部各中心

人力資源中心

非條線

管理

填寫(xiě)附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

考核人審核員工考核表并評(píng)分，公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序分布，核定考核等級(jí)

核定非條線管理員工成績(jī)；計(jì)算條線管理員工最終成績(jī)；報(bào)績(jī)效管理委員會(huì)審批

條線管理

填寫(xiě)附表1，匯報(bào)本季工作完成情況

結(jié)果反饋給各公司和中心

第4篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

一、工作整體情況

接《2020年保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)，部門(mén)相關(guān)人員為成員的專(zhuān)項(xiàng)治理工作小組。根據(jù)工作要求，財(cái)務(wù)部對(duì)照《2020年亂象整治“回頭看”財(cái)務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“細(xì)則”），抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對(duì)問(wèn)題類(lèi)型所涉及的問(wèn)題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報(bào)如下。

二、問(wèn)題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項(xiàng)，對(duì)照2020年度公司下發(fā)的績(jī)效考核辦法，逐項(xiàng)排查,未發(fā)現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)；考核評(píng)價(jià)體系中不包含風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)占比過(guò)低；消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不真實(shí)，會(huì)計(jì)信息偏離經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過(guò)虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費(fèi)用等方式套取資金”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費(fèi)用入賬時(shí)間，違規(guī)計(jì)提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)果等”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對(duì)照2017年以來(lái)自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題整改臺(tái)賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實(shí)、責(zé)任人未追究、未按時(shí)完成整改等情況。

三、今后工作措施

1、統(tǒng)一思想，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)文件精神，強(qiáng)化使命擔(dān)當(dāng)，切實(shí)履行主體責(zé)任，全面排查隱患，健全防控機(jī)制。

2、學(xué)習(xí)實(shí)務(wù)操作，加強(qiáng)過(guò)程管控。進(jìn)一步抓好制度落實(shí)、規(guī)范實(shí)務(wù)操作執(zhí)行工作，提升崗位人員工作技能和工作責(zé)任心，進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)管控和監(jiān)督審核力度。

根據(jù)上級(jí)公司關(guān)于開(kāi)展財(cái)務(wù)條線2020年保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)亂象整治“回頭看”工作的通知部署安排及要求，我部門(mén)對(duì)財(cái)務(wù)條線開(kāi)展了亂象整治回頭看工作，現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：

一、工作整體情況

接《2020年保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)亂象整治“回頭看”工作方案》()通知后,公司高度重視,成立了以市公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)，部門(mén)相關(guān)人員為成員的專(zhuān)項(xiàng)治理工作小組。根據(jù)工作要求，財(cái)務(wù)部對(duì)照《2020年亂象整治“回頭看”財(cái)務(wù)條線排查治理細(xì)則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“細(xì)則”），抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)，仔細(xì)梳理，對(duì)問(wèn)題類(lèi)型所涉及的問(wèn)題性質(zhì)逐筆進(jìn)行排查，先將相關(guān)情況匯報(bào)如下。

二、問(wèn)題排查情況

1.公司治理

結(jié)合排查事項(xiàng)，對(duì)照2020年度公司下發(fā)的績(jī)效考核辦法，逐項(xiàng)排查,未發(fā)現(xiàn)有績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)；考核評(píng)價(jià)體系中不包含風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)或風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)占比過(guò)低；消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)內(nèi)部考核占比太低等《細(xì)則》中提到的情況。

2.財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

（1）關(guān)于“財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不真實(shí)，會(huì)計(jì)信息偏離經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)和風(fēng)險(xiǎn)實(shí)質(zhì)，不符合穩(wěn)健性原則”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（2）關(guān)于“通過(guò)虛假中介業(yè)務(wù)、虛列費(fèi)用等方式套取資金”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

（3）關(guān)于“人為延遲或調(diào)整費(fèi)用入賬時(shí)間，違規(guī)計(jì)提責(zé)任準(zhǔn)備金調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)果等”。

經(jīng)過(guò)排查,未發(fā)現(xiàn)有《細(xì)則》中列示情況。

3.回頭看

對(duì)照2017年以來(lái)自查和監(jiān)管檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題整改臺(tái)賬，未發(fā)現(xiàn)有整改措施未落實(shí)、責(zé)任人未追究、未按時(shí)完成整改等情況。

三、今后工作措施

第5篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

近兩年來(lái)，隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理工作體系建設(shè)扎實(shí)推進(jìn)，對(duì)標(biāo)、貫標(biāo)工作有序開(kāi)展，創(chuàng)優(yōu)活動(dòng)不斷深入，企業(yè)的基礎(chǔ)管理能力不斷加強(qiáng)，為實(shí)現(xiàn)“卷煙上水平”奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。為了持續(xù)提升綜合管理體系建設(shè)水平，我認(rèn)為，要充分抓好“基礎(chǔ)管理創(chuàng)新年”這一時(shí)機(jī)，緊急圍繞“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展上水平”這一目標(biāo)，筑牢基礎(chǔ)管理、貫標(biāo)、對(duì)標(biāo)、創(chuàng)新、績(jī)效管理五個(gè)支柱，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，快提速，全面實(shí)現(xiàn)“企業(yè)管理創(chuàng)一流”，促進(jìn)行業(yè)科學(xué)規(guī)范發(fā)展。

二、具體步驟

首先，為保證活動(dòng)的有效實(shí)施，要成立“創(chuàng)一流”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)行業(yè)創(chuàng)一流活動(dòng)的全面領(lǐng)導(dǎo)和總體部署，設(shè)立創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室，負(fù)責(zé)相關(guān)的方案、制度的制定，活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)，以及各活動(dòng)步驟的政策指導(dǎo)和檢查監(jiān)督，辦公室設(shè)在主管科室。同時(shí)，設(shè)定一名聯(lián)系人，作為活動(dòng)開(kāi)展的主管負(fù)責(zé)人。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)“一流的隊(duì)伍保障”，進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)和體系隊(duì)伍建設(shè)，各單位（部門(mén)）至少培養(yǎng)一名既具備管理體系理論知識(shí)和豐富的內(nèi)審、管理評(píng)審等實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又對(duì)專(zhuān)賣(mài)、物流、銷(xiāo)售等專(zhuān)項(xiàng)工作熟悉，能夠發(fā)現(xiàn)和解決管理實(shí)際問(wèn)題的骨干。各單位（部門(mén)）要重視并支持內(nèi)審員工作，注重本部門(mén)內(nèi)審員人才的培養(yǎng)。為充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，要保證中層干部占內(nèi)審員的比例。

結(jié)合行業(yè)實(shí)際，可分五個(gè)階段開(kāi)展，一是安排部署和目標(biāo)計(jì)劃階段；二是執(zhí)行落實(shí)階段；三是檢查測(cè)評(píng)階段；四是總結(jié)驗(yàn)收階段；五是持續(xù)改進(jìn)階段。

第一階段：安排部署。一是學(xué)習(xí)宣貫階段：緊緊圍繞學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全國(guó)、全省工作會(huì)議精神，研究制定開(kāi)展基礎(chǔ)管理創(chuàng)新年活動(dòng)的措施和辦法，組織本單位干部職工開(kāi)展“企業(yè)管理創(chuàng)一流”大討論活動(dòng)；二是細(xì)則制定階段：按照上級(jí)工作要求，結(jié)合行業(yè)管理實(shí)際，由創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室牽頭制定行業(yè)創(chuàng)一流活動(dòng)實(shí)施細(xì)則，明確活動(dòng)具體步驟、內(nèi)容、方法和落實(shí)載體，并進(jìn)行研究討論；三是工作布置階段：下發(fā)實(shí)施細(xì)則至各單位（部門(mén)），通過(guò)開(kāi)會(huì)、通知、郵件等形式，對(duì)活動(dòng)進(jìn)行全面的安排部署。明確目標(biāo)計(jì)劃、實(shí)施步驟及責(zé)任部門(mén)、責(zé)任崗位和責(zé)任人。

第二階段：全面落實(shí)。開(kāi)展基礎(chǔ)管理工作自查。以科學(xué)發(fā)展為主線，提高經(jīng)濟(jì)上水平為目標(biāo)，對(duì)照“五個(gè)一流”即“一流的基礎(chǔ)管理、一流的體系建設(shè)、一流的目標(biāo)管理、一流的創(chuàng)新機(jī)制和一流的管理團(tuán)隊(duì)”的要求，各單位（部門(mén)）圍繞本單位（部門(mén)）重點(diǎn)工作，尤其是營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、專(zhuān)賣(mài)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、整頓規(guī)范、物流建設(shè)、基礎(chǔ)管理、隊(duì)伍建設(shè)、制度機(jī)制建設(shè)等各個(gè)方面的工作，從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理四個(gè)方面著重分析管理現(xiàn)狀，深入挖掘存在的問(wèn)題，查找根源，深析并探究問(wèn)題所反映的管理短板和瓶頸。各單位（部門(mén)）要將本單位（部門(mén)）自查分析報(bào)告經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報(bào)至創(chuàng)一流辦公室。

第三階段：檢查測(cè)評(píng)：開(kāi)展2013年綜合管理體系內(nèi)部審核工作。貫標(biāo)工作領(lǐng)導(dǎo)小組可以結(jié)合績(jī)效考核，對(duì)各單位（部門(mén)）綜合管理體系運(yùn)行情況進(jìn)行符合性和有效性進(jìn)行審核，著重從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理四個(gè)方面查找不符合項(xiàng)，對(duì)各單位（部門(mén)）的“創(chuàng)一流”自查情況進(jìn)行抽查驗(yàn)證。

第四階段：總結(jié)驗(yàn)收：各單位（部門(mén)）要以規(guī)范、高效為準(zhǔn)繩，按照嚴(yán)格、深入、細(xì)致、扎實(shí)的要求，結(jié)合本單位（部門(mén)）實(shí)際情況將基礎(chǔ)管理中存在的關(guān)鍵問(wèn)題在自查報(bào)告中集中反映出來(lái)，總結(jié)分析本單位（部門(mén)）基礎(chǔ)管理工作的瓶頸問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，圍繞“突出運(yùn)用、突出創(chuàng)新、突出解決企業(yè)管理中存在的實(shí)際問(wèn)題”，著重從目標(biāo)管理、體系建設(shè)、全面對(duì)標(biāo)和績(jī)效管理四個(gè)方面入手，解決在營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、專(zhuān)賣(mài)管理、財(cái)務(wù)審計(jì)、整頓規(guī)范、物流建設(shè)、基礎(chǔ)管理、隊(duì)伍建設(shè)及制度、機(jī)制建設(shè)方面存在的突出問(wèn)題。同時(shí)，結(jié)合半年工作會(huì)議，開(kāi)展2013年管理評(píng)審會(huì)議，“創(chuàng)一流”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)內(nèi)審和抽查驗(yàn)證所反映的情況，同時(shí)結(jié)合管理評(píng)審輸出，參照各單位（部門(mén)）上報(bào)的自查報(bào)告，總結(jié)提煉重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)，根據(jù)活動(dòng)需要承擔(dān)上級(jí)下達(dá)的公關(guān)課題，確定行業(yè)重點(diǎn)攻關(guān)課題。

第五階段：持續(xù)改進(jìn)。各單位（部門(mén)）對(duì)自查自糾和內(nèi)審、管理評(píng)審中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，集中召開(kāi)討論，提出有實(shí)踐意義，科學(xué)可行的舉措，明確下一步努力的方向，創(chuàng)新思維，創(chuàng)新觀念，創(chuàng)新方法，著重解決實(shí)際問(wèn)題，補(bǔ)齊管理短板，疏通瓶頸縮口，攻堅(jiān)克難，為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)效的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。并將“企業(yè)管理創(chuàng)一流”活動(dòng)總結(jié)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后報(bào)創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室。并召開(kāi)管理創(chuàng)一流經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，對(duì)取得相應(yīng)成果的單位的好的經(jīng)驗(yàn)和舉措進(jìn)行交流推廣，持續(xù)提升企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)能力。

三、重點(diǎn)舉措

“企業(yè)管理創(chuàng)一流”活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)規(guī)范、高效、低成本運(yùn)行和優(yōu)質(zhì)服務(wù)為目標(biāo)，以高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求、細(xì)管理、強(qiáng)落實(shí)為原則，圍繞現(xiàn)代卷煙流通企業(yè)建設(shè)主線，著重從“目標(biāo)管理、體系建設(shè)、對(duì)標(biāo)管理和績(jī)效管理”四項(xiàng)工作內(nèi)容為重點(diǎn)，全面提升，深入推進(jìn)。

（一）目標(biāo)管理要精、準(zhǔn)、細(xì)

要將目標(biāo)管理作為提升企業(yè)管理整體水平的引領(lǐng)，緊密結(jié)合行業(yè)實(shí)際，以提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展上水平為目標(biāo)，以“擴(kuò)銷(xiāo)量、提結(jié)構(gòu)”為重點(diǎn)；以“借外力，求突破”為輔力；以“建終端，重服務(wù)”為基礎(chǔ)；以“嚴(yán)管理，促規(guī)范”為準(zhǔn)繩，按層級(jí)制定公司級(jí)目標(biāo)、部門(mén)級(jí)目標(biāo)和崗位目標(biāo)；按照實(shí)現(xiàn)時(shí)間制定戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)，按照工作內(nèi)容制定流程目標(biāo)。具體落實(shí)載體如下：

1.創(chuàng)一流活動(dòng)小組對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行戰(zhàn)略研究分析，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)上水平的目標(biāo)要求，結(jié)合行業(yè)實(shí)際，制定行業(yè)總體目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)“三個(gè)符合”“兩個(gè)貢獻(xiàn)度”，即符合經(jīng)濟(jì)上水平總體思路；符合經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀；符合行業(yè)發(fā)展需要，對(duì)加速企業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)上水平有貢獻(xiàn)度，對(duì)實(shí)現(xiàn)全行業(yè)發(fā)展目標(biāo)有貢獻(xiàn)度。

2.創(chuàng)一流活動(dòng)辦公室根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)，結(jié)合行業(yè)重點(diǎn)工作，制定企業(yè)年度目標(biāo)，所定目標(biāo)要涵蓋發(fā)展、效率、創(chuàng)新、服務(wù)各個(gè)方面的目標(biāo)，同時(shí)涵蓋銷(xiāo)售、專(zhuān)賣(mài)、物流、財(cái)務(wù)等各項(xiàng)工作指標(biāo)。要體現(xiàn)一個(gè)“精”，體現(xiàn)精細(xì)化管理。

3.各單位（部門(mén)）對(duì)企業(yè)年度目標(biāo)進(jìn)行分解，制定本單位（部門(mén)）目標(biāo)。部門(mén)級(jí)目標(biāo)要支撐企業(yè)年度目標(biāo)，體現(xiàn)本部門(mén)工作重點(diǎn)，體現(xiàn)一個(gè)“準(zhǔn)”，瞄準(zhǔn)關(guān)鍵流程的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

4.各單位（部門(mén)）內(nèi)審員將本單位（部門(mén)）目標(biāo)進(jìn)一步分解，根據(jù)工作內(nèi)容分解到相應(yīng)的崗位，崗位目標(biāo)要支撐部門(mén)級(jí)目標(biāo)和企業(yè)年度目標(biāo)，體現(xiàn)一個(gè)“細(xì)”，細(xì)化到崗、落實(shí)到人，實(shí)現(xiàn)責(zé)任分解，保證目標(biāo)體系的末端落實(shí)。

5.各單位（部門(mén)）要對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量并納入考核。崗位目標(biāo)要按月進(jìn)行考核，將目標(biāo)指標(biāo)作為績(jī)效考核內(nèi)容之一，體現(xiàn)在各崗位人員考核細(xì)則中；部門(mén)目標(biāo)要按季度進(jìn)行考核，績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核，部門(mén)目標(biāo)要體現(xiàn)在本部門(mén)的一級(jí)考核細(xì)則中。各單位（部門(mén)）要保證本單位（部門(mén)）管理目標(biāo)逐步健全并逐年提升，并有相應(yīng)的措施和機(jī)制保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)要分析說(shuō)明原因并制定糾正預(yù)防措施。

（二）體系建設(shè)要全、優(yōu)、順

企業(yè)管理要嚴(yán)格規(guī)范為準(zhǔn)繩，管理體系建設(shè)同樣要以嚴(yán)格規(guī)范為載體，作為提高企業(yè)管理水平的最終目的來(lái)實(shí)現(xiàn)。

1.體系文件要把握一個(gè)“全”，要涵蓋整合管理、整合資源、管控過(guò)程、規(guī)范行為、促進(jìn)提升；各單位（部門(mén)）在自查過(guò)程中要對(duì)照本單位（部門(mén)）工作重點(diǎn)，查漏補(bǔ)缺，一看目標(biāo)體系是否健全，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，以顧客需求為導(dǎo)向，涵蓋企業(yè)管理質(zhì)量、工作質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)質(zhì)量、過(guò)程質(zhì)量以及服務(wù)質(zhì)量，突出關(guān)鍵質(zhì)量目標(biāo)，其中涉及到各單位（部門(mén)）工作內(nèi)容的，必須列入本單位（部門(mén)）管理目標(biāo)；二看體系文件是否涵蓋所有主要工作，要保證文件架構(gòu)全覆蓋，按照“三標(biāo)一體”的文件框架要求，對(duì)綜合管理手冊(cè)、管理標(biāo)準(zhǔn)、程序文件、部門(mén)手冊(cè)、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、記錄表格等內(nèi)容，要覆蓋企業(yè)全部管理活動(dòng)和流程，保證綜合管理體系建設(shè)的規(guī)范性；

2.體系建設(shè)要實(shí)現(xiàn)一個(gè)“優(yōu)”，要以“五化”和“五個(gè)一流”為目標(biāo)，要以國(guó)家局《一流的管理體系建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》為指針，推進(jìn)企業(yè)體系建設(shè)不斷科學(xué)化、規(guī)范化。各單位（部門(mén)）要針對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中各項(xiàng)工作內(nèi)容對(duì)本單位（部門(mén)）體系建設(shè)實(shí)際成效進(jìn)行測(cè)評(píng)打分，對(duì)不能實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行原因分析，并給出下一步具體措施，列入《分析報(bào)告》。同時(shí)，健全文件動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，對(duì)體系文件的修訂實(shí)現(xiàn)常態(tài)化機(jī)制，確保上級(jí)最新管理規(guī)定和規(guī)范性要求及時(shí)轉(zhuǎn)化為體系文件，使體系文件要求成為企業(yè)各項(xiàng)管理工作的唯一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮體系文件對(duì)實(shí)際業(yè)務(wù)的規(guī)范指導(dǎo)作用，同時(shí)，不斷優(yōu)化，簡(jiǎn)化體系文件構(gòu)架。體系文件要以制度、標(biāo)準(zhǔn)和公文為依據(jù)，制度要以文件為體現(xiàn)，各個(gè)管理層面要協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)一規(guī)范。對(duì)文件中提到的合規(guī)性關(guān)注重點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)真對(duì)照，查漏補(bǔ)缺，對(duì)沒(méi)有的流程進(jìn)行補(bǔ)充，對(duì)流程中缺少的環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，對(duì)環(huán)節(jié)中不符合和未體現(xiàn)上級(jí)文件重點(diǎn)要求的進(jìn)行修訂。

3.流程運(yùn)行要體現(xiàn)一個(gè)“順”，要縱向銜接順暢，橫向鏈接平滑，每個(gè)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)從上至下要職責(zé)明確，流程完善；同時(shí)，每個(gè)流程都不是獨(dú)立存在的，流程和流程之間要接口平滑，各單位（部門(mén)）對(duì)本單位（部門(mén)）體系文件進(jìn)行梳理的過(guò)程中對(duì)涉及到本單位（部門(mén)）與其他部門(mén)之間工作銜接的工作流程要著重明確責(zé)任，明確關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，避免出現(xiàn)業(yè)務(wù)“斷層”。

（三）對(duì)標(biāo)工作要活、廣、深

對(duì)標(biāo)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)行和高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要舉措，要把低耗、控本作為重點(diǎn)，突出成本費(fèi)用的控制，在管理工作中發(fā)揮“比、學(xué)、趕、超”的引領(lǐng)和帶動(dòng)作用，深入開(kāi)展對(duì)標(biāo)工作。一是查找差距，分析原因。對(duì)標(biāo)的目的是為了趕和超，趕之前首先要明確差距，因此要明確本單位（部門(mén)）各項(xiàng)管理活動(dòng)基本情況，摸準(zhǔn)自身基礎(chǔ)水平，定位自身與同行業(yè)先進(jìn)水平之間的差距，摸清短板，分析原因，針對(duì)原因制定相應(yīng)的措施，思路要廣，措施要靈活，學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管控思路和方法，在制度的完善和落實(shí)上深入發(fā)掘，逐步縮小差距。保證對(duì)標(biāo)指標(biāo)提升率不斷提高。

第6篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

近年來(lái)，公路養(yǎng)護(hù)管理部門(mén)在績(jī)效管理方面進(jìn)行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對(duì)今后建立科學(xué)有效的績(jī)效管理機(jī)制積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，有效促進(jìn)了公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量和效率的提升。但實(shí)施過(guò)程中，還存在著一定的不足之處，如對(duì)養(yǎng)護(hù)管理工作的考核指標(biāo)不細(xì)不實(shí)，職工的積極性和主動(dòng)性沒(méi)有得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量效率還需要提升等。

1.1對(duì)績(jī)效考核管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)

部分單位對(duì)績(jī)效管理存在主觀認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于各種考核，更有個(gè)別職工認(rèn)為績(jī)效考核就是變相“發(fā)錢(qián)、發(fā)福利”的一種手段，從而使績(jī)效管理的實(shí)際效果不如人意，反而使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。

1.2績(jī)效考核管理辦法操作性不強(qiáng)

在績(jī)效管理實(shí)際操作中，由于受地理?xiàng)l件、公路設(shè)施和所處環(huán)境的影響，公路養(yǎng)護(hù)指標(biāo)不易量化，定性指標(biāo)不好把控，評(píng)估中存在主觀性和臆斷性，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能客觀地反映職工實(shí)際工作，使績(jī)效考核的作用大大折扣。如果量化的過(guò)細(xì)，反而不能全面客觀地反映部門(mén)和崗位的工作實(shí)績(jī)，因此績(jī)效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績(jī)效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。

1.3忽視了績(jī)效管理的根本目的

部分績(jī)效管理人員僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績(jī)效管理深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績(jī)效管理的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門(mén)的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。

1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效考核中，雖然堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實(shí)際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績(jī)效結(jié)果。由于缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性和工作熱情，導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量提升緩慢、生產(chǎn)效率還不夠高的現(xiàn)狀。

2加強(qiáng)公路部門(mén)績(jī)效管理的舉措

績(jī)效管理是進(jìn)一步提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，降低養(yǎng)護(hù)成本的有力舉措，因此，公路部門(mén)建立和完善科學(xué)有效的績(jī)效管理體制、積極推行績(jī)效考核就顯得尤為重要和迫切。

2.1明確績(jī)效管理的定位

推行績(jī)效管理是進(jìn)一步深化公路養(yǎng)護(hù)體制改革，轉(zhuǎn)變公路養(yǎng)護(hù)管理方式，加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)效能建設(shè)，強(qiáng)化養(yǎng)護(hù)管理、提高養(yǎng)護(hù)績(jī)效的一項(xiàng)重要決策，也是全面落實(shí)科學(xué)養(yǎng)護(hù)的有效舉措。公路部門(mén)必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前公路系統(tǒng)全面深化市場(chǎng)化養(yǎng)護(hù)的新形勢(shì)下，要高度重視績(jī)效管理，引導(dǎo)管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績(jī)效管理的各部分環(huán)節(jié)中去，努力形成合力，強(qiáng)力推進(jìn)績(jī)效考核的實(shí)施，以達(dá)到增強(qiáng)工作績(jī)效、提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、為社會(huì)公眾提供良好的道路行車(chē)條件的目的。

2.2堅(jiān)持績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)

推行績(jī)效管理要堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。堅(jiān)持以人為本的理念，深入基層、深入職工調(diào)研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧?？己艘健⒐?，考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果要公開(kāi)，考核全過(guò)程要做到公開(kāi)、公平、公正、透明。制定績(jī)效管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持以定量和定性相結(jié)合，任務(wù)分解要結(jié)合實(shí)際，分配合理。

2.3健全科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

要結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)管理工作實(shí)際，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績(jī)效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應(yīng)制定績(jī)效管理辦法，所屬基層單位制定績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，在單位形成了涵蓋各項(xiàng)管理工作的全方位的績(jī)效管理體系。在公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養(yǎng)管站、養(yǎng)管站考核職工個(gè)人的三級(jí)績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。

2.4完善行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系

科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長(zhǎng)處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數(shù)字所束縛。量化指標(biāo)實(shí)行量化考核，非量化指標(biāo)按照工作實(shí)際進(jìn)行考核。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該增加考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)主要包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、設(shè)備管理、勞動(dòng)安全、工資管理、績(jī)效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對(duì)養(yǎng)管站主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、養(yǎng)護(hù)時(shí)限以及安全生產(chǎn)、精神文明、班站管理、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面。養(yǎng)管站對(duì)職工主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量以及安全生產(chǎn)、出勤情況、工作態(tài)度等。

2.5采取科學(xué)的評(píng)估方法體系

公路部門(mén)職工隊(duì)伍主要可以分為管理類(lèi)、工勤崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)三個(gè)類(lèi)型。要對(duì)不同類(lèi)別、不同層級(jí)的人員實(shí)行分類(lèi)分層評(píng)估，應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性。對(duì)基層單位考核重點(diǎn)要放在公眾服務(wù)、應(yīng)急保暢、工作創(chuàng)新和養(yǎng)護(hù)任務(wù)上，對(duì)一線單位考核重點(diǎn)放在養(yǎng)護(hù)任務(wù)和集體作業(yè)上，對(duì)職工個(gè)人考核重點(diǎn)放在個(gè)人劃段承包養(yǎng)護(hù)上。

2.6健全評(píng)估反饋體系

建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過(guò)程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)優(yōu)良的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行申訴，主管部門(mén)則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

2.7發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)功能

績(jī)效管理引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把績(jī)效管理的結(jié)果作為晉升、評(píng)先、和崗位調(diào)整依據(jù)，同時(shí)考慮把考核的結(jié)果與職稱(chēng)、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來(lái),充分滿足職工的需求。同時(shí)，將平時(shí)的考核結(jié)果作為年底總評(píng)的依據(jù)，確保績(jī)效管理的一貫性和連續(xù)性。

2.8強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)

公路部門(mén)應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際，分門(mén)別類(lèi)地對(duì)新員工、中層管理人員、基層績(jī)效管理人員等提供相應(yīng)的績(jī)效管理的技能培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理辦法和績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則進(jìn)行系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)，讓全體職工熟悉績(jī)效管理的整個(gè)體系、目的、內(nèi)容、方法，使其理解自身的績(jī)效和整體單位績(jī)效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績(jī)效提高。

3結(jié)束語(yǔ)

第7篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

【關(guān)鍵詞】公路 養(yǎng)護(hù)部門(mén) 績(jī)效考核 思考

公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)屬于事業(yè)單位，伴隨著國(guó)企業(yè)改革、人事管理機(jī)制改革等各方面舉措的實(shí)施，目前已經(jīng)形成了向人力資源管理的轉(zhuǎn)化；另一方面，隨著這種革新之力的推動(dòng)，也出現(xiàn)了與之匹配的績(jī)效考核制度，實(shí)質(zhì)上在國(guó)企改革之后，能夠清晰的認(rèn)識(shí)到在各項(xiàng)制度上的創(chuàng)新旨在“按勞取酬”，這種靠才能與勞動(dòng)獲得相應(yīng)報(bào)酬的基本思路有力的體現(xiàn)了公平性、公正性與科學(xué)性；因此，應(yīng)該對(duì)公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)實(shí)行績(jī)效考核的實(shí)際情況加以討論與評(píng)估，對(duì)其中可能存在的問(wèn)題加以分析，并找到具體的解決方法，以此來(lái)完善績(jī)效考核。

一、概述

《華亭公路管理段績(jī)效工資考核分配實(shí)施細(xì)則》的制定以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以構(gòu)建責(zé)任明確、目標(biāo)量化、分級(jí)負(fù)責(zé)、分層考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的績(jī)效考核分配激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，不斷完善事業(yè)單位績(jī)效工資總量調(diào)控管理，搞活內(nèi)部分配，激發(fā)廣大干部職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，逐步提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。其實(shí)施原則堅(jiān)持多勞多得、效率優(yōu)先、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶得原則；堅(jiān)持公平公正、民主公開(kāi)的原則；堅(jiān)持分級(jí)負(fù)責(zé)，分類(lèi)考核的原則。并在績(jī)效考核時(shí)間、績(jī)效工資兌現(xiàn)方式方面都做了具體的規(guī)定，比如，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員通過(guò)德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考核，在公路段對(duì)養(yǎng)管站的考核，也設(shè)有相應(yīng)的分值與專(zhuān)項(xiàng)，具體包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)、上路標(biāo)準(zhǔn)、基層管理、精神文明風(fēng)貌等，還有養(yǎng)管站對(duì)養(yǎng)路工方面的考核。通過(guò)對(duì)以上細(xì)則的認(rèn)真學(xué)習(xí)與分析，本文結(jié)合實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)際的績(jī)效考核現(xiàn)狀及相關(guān)問(wèn)題加以討論。

二、績(jī)效考核及其現(xiàn)狀

績(jī)效考核能夠使公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)的工作得到量化處理，能夠起到實(shí)際的管理與考核目標(biāo)，改善原有的工作效率；另一方面，它是推動(dòng)管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)或組成部分，同時(shí)也具有相應(yīng)的激勵(lì)作用、管理控制功能。

從目前來(lái)看，公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)在績(jī)效考核方面積累了一定經(jīng)驗(yàn)，取得了初步成效，但實(shí)質(zhì)上還存在一些問(wèn)題，比如，在概念方面的混淆，將績(jī)效考核、績(jī)效管理理解為同一的東西；再如，在實(shí)踐考核時(shí)，卻總是流于形式，不顧及真正的考核成果與效果，反而起到了為考核而考核的錯(cuò)誤傾向；還有就是在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于公路養(yǎng)護(hù)過(guò)程中，牽涉到鏟草、路容路貌整理等項(xiàng)目，實(shí)施量化比較困難，雖然設(shè)定了諸多考核標(biāo)準(zhǔn)，然而實(shí)際的執(zhí)行中，很難做到合理化，使有的職工將其理解為“難為人”、“變相扣工資”、“其中有貓膩”，甚至還有人拿此開(kāi)玩笑。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核的建議

（一）科學(xué)樹(shù)立績(jī)效管理理念

首先，需要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值，并理解考核方法的正確應(yīng)用；因?yàn)樵陂L(zhǎng)期的無(wú)績(jī)效管理狀況下，已經(jīng)形成了某種復(fù)雜的關(guān)系及認(rèn)知態(tài)度，因此，為了扭轉(zhuǎn)思想上的觀念，需要進(jìn)行一系列的理念宣傳，并將績(jī)效管理的目標(biāo)、途徑、效果、職工所獲利益等進(jìn)行清晰的講解；另一方面，需要防備填表游戲的出現(xiàn)，真正做好表格的科學(xué)設(shè)計(jì)與分職評(píng)估，并通過(guò)增加復(fù)核責(zé)任制來(lái)加以約束；另外，這種數(shù)量化的管理方式，往往會(huì)造成職工、管理者之間的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影響到工作熱情，并在整個(gè)管理理念的傳播中，提升所有人員的綜合素質(zhì)，形成一種新型的管理制度與實(shí)踐方法，使工作真正成為有效，使勞動(dòng)成果真正得到報(bào)償。

（二）創(chuàng)新公路養(yǎng)護(hù)績(jī)效管理文化

首先，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)設(shè)定，也有了相應(yīng)的程序設(shè)置與制度規(guī)定；所以，易于執(zhí)行；但是根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況而言，在這方面，還需要通過(guò)一種具有導(dǎo)向性的文化來(lái)實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)，漸漸使所有人員形成自覺(jué)、自愿的去實(shí)踐績(jī)效考核，完成管理與工作任務(wù)；其次，這就要求在績(jī)效管理方面，按照系統(tǒng)論的思維，從文化、核心理念、運(yùn)作模式、工作氛圍等全面考慮，構(gòu)建起一種新的具有中國(guó)特色的“公路文化”；第三，應(yīng)該把崗位與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，讓榮譽(yù)與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，讓公路文化與所有工作人員的情感相結(jié)合，創(chuàng)造讓人驕傲的“中國(guó)公路文化”下的和諧氛圍等。

（三）完善純凈考核機(jī)制

以目前的情況來(lái)看，需要從公平性、客觀性的角度，嚴(yán)格按照所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核與日常管理融合為一體，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核過(guò)程中，需要對(duì)相關(guān)的指標(biāo)有一個(gè)客觀的設(shè)定，防止個(gè)人的主觀性意見(jiàn)影響到評(píng)估與考核的公平性，從而導(dǎo)致各種矛盾發(fā)生；需要注意的是，考核過(guò)程中應(yīng)該增加人文關(guān)懷，從而通過(guò)這種人性化的考核過(guò)程，化解嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)所帶來(lái)的諸多不快。

（四）建立合理的反饋機(jī)制

為了解決考核結(jié)果與薪酬待遇間的公正關(guān)系，減少各種矛盾的發(fā)生與升級(jí)，就需要在管理層、職工層之間建立一種上下互通的反饋機(jī)制；一方面可以減少誤會(huì)，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白職工的意向與不滿意的地方，從而互相理解，在溝通與了解中實(shí)現(xiàn)和諧化的發(fā)展路線；并根據(jù)時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的協(xié)商而修改相關(guān)制度條例或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。

（五）有效發(fā)揮激勵(lì)因素

首先，獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)有效，說(shuō)到做到，并且將榮譽(yù)與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，使職工感受到努力勞動(dòng)的成果的豐厚；另一方面，需要通過(guò)考核機(jī)制將個(gè)人的發(fā)展與其貫穿起來(lái)，讓個(gè)體的價(jià)值得到體現(xiàn)，使其能夠在單位發(fā)展的同時(shí)，得到成長(zhǎng)；從而構(gòu)建出績(jī)效文化，使其以職工的根本利益作為核心，形成單位――職工――績(jī)效考核間的和諧。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，通過(guò)上面的分析可以看出，績(jī)效考核對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)部門(mén)至關(guān)重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于這種績(jī)效考核所列舉的項(xiàng)目太多，真正的嚴(yán)格執(zhí)行起來(lái)往往又會(huì)與單位發(fā)展中的“以人為本”的原則有所沖突，所以，為了更好的將績(jī)效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到對(duì)人性化的考慮，營(yíng)造適當(dāng)?shù)膶捤森h(huán)境，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，需要有人文關(guān)懷，并將個(gè)人的發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，使其共同得到成長(zhǎng)與壯大。

參考文獻(xiàn)

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第8篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：通信運(yùn)營(yíng)商 績(jī)效管理體系 實(shí)踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營(yíng)商的整合和國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過(guò)對(duì)公司部門(mén)職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門(mén)、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門(mén)崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，還有縣分公司班子成員、市分部門(mén)經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式?？紤]到部門(mén)職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過(guò)多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門(mén)（含縣分公司）分為兩類(lèi)，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類(lèi)是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，公司通過(guò)對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類(lèi)是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)，公司根據(jù)其部門(mén)職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門(mén)間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過(guò)反復(fù)三次與各部門(mén)、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門(mén)和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來(lái)，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門(mén)的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。

5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專(zhuān)項(xiàng)考核和非專(zhuān)項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶服務(wù)經(jīng)理等一線人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門(mén)與被考核人員座談、溝通，充分聽(tīng)取其意見(jiàn)之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專(zhuān)項(xiàng)考核辦法。按一線人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專(zhuān)項(xiàng)考核模式，制定了非專(zhuān)項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門(mén)（縣分公司）考核、部門(mén)（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門(mén)、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門(mén)配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。

二、績(jī)效管理體系在運(yùn)行中產(chǎn)生的問(wèn)題與改善對(duì)策

第9篇：部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則范文

結(jié)合崗位自身職責(zé)和年度績(jī)效要求開(kāi)展工作，重點(diǎn)做好薪酬福利管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系工作和部門(mén)基礎(chǔ)管理工作?，F(xiàn)將xx年工作匯報(bào)如下：

xx年各項(xiàng)工作開(kāi)展情況

完善制度，使各項(xiàng)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化。

今年年初，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國(guó)家和地方關(guān)于勞動(dòng)政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項(xiàng)制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)優(yōu)化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強(qiáng)和提升。誠(chéng)如***所教導(dǎo)的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專(zhuān)業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。

修訂與完善崗位說(shuō)明書(shū)

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門(mén)組織各部門(mén)崗位人員進(jìn)行了崗位說(shuō)明書(shū)整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況，再零星進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說(shuō)明書(shū)的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會(huì)開(kāi)展的的工作，但確實(shí)崗位說(shuō)明書(shū)的及時(shí)整理，將對(duì)公司、部門(mén)人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習(xí)慣，組織地及時(shí)、有序，但當(dāng)有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時(shí)，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導(dǎo)機(jī)制，還需加強(qiáng)時(shí)效性，幫助員工快速了解職責(zé)要求，明確其專(zhuān)業(yè)能力的提升路徑。

加強(qiáng)績(jī)效管理。

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程，提升工作效率，3月協(xié)同辦公室修訂出臺(tái)了《績(jī)效管理考核辦法》，同時(shí)針對(duì)月度績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，逐步完善崗位績(jī)效考核體系。3月，組織各部門(mén)崗位人員重新修訂了月度績(jī)效評(píng)價(jià)細(xì)則。

不足/解決方案：

通過(guò)對(duì)績(jī)效管理模塊的關(guān)注和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對(duì)月度績(jī)效考核的重視還需提高，計(jì)劃和總結(jié)填寫(xiě)的及時(shí)性需加強(qiáng)，同時(shí)目前公司部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的月度考核還缺少考核的過(guò)程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進(jìn)一步完善績(jī)效管理，一方面可計(jì)劃每季度組織開(kāi)展員工對(duì)績(jī)效考核滿意度的調(diào)查，通過(guò)隨機(jī)選擇員工發(fā)放問(wèn)卷，了解員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程與結(jié)果的看法或意見(jiàn);二是要提醒各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在月度考核過(guò)程中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

薪酬福利管理

薪酬、福利工作對(duì)是人力資源的一項(xiàng)日常性重點(diǎn)工作。xx年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，完成對(duì)xx年度6項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)政策細(xì)則的修訂與完善，廢除2項(xiàng)個(gè)性化激勵(lì)，優(yōu)化了個(gè)性化激勵(lì)體系的激勵(lì)方式和激勵(lì)力度，更有效地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。3月，根據(jù)集團(tuán)及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對(duì)職能類(lèi)員工薪酬體系變革，及時(shí)完成了職能類(lèi)員工薪酬體系切換工作，組織員工開(kāi)展薪酬宣貫會(huì)，傳達(dá)了公司高管對(duì)員工薪資福利的關(guān)注，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時(shí)于都積極落實(shí)員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動(dòng)態(tài)管理工作;及時(shí)為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。