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第1篇：關(guān)于勞動的詩范文

五一勞動節(jié)古詩一、《憫農(nóng)》唐·李紳

鋤禾日當(dāng)午，汗滴禾下土。

誰知盤中餐，粒粒皆辛苦。

五一勞動節(jié)古詩二、《歸園田居》東晉·陶淵明

種豆南山下，草盛豆苗稀。

晨興理荒穢，帶月荷鋤歸。

道狹草木長，夕露沾我衣。

衣沾不足惜，但使愿無違。

五一勞動節(jié)古詩三、《鄉(xiāng)村四月》宋·翁卷

綠遍山原白滿川，子規(guī)聲里雨如煙。

鄉(xiāng)村四月閑人少，才了蠶桑又插田。

五一勞動節(jié)古詩四、《四時田園雜興》宋·范成大

晝出耘田夜績麻，村莊兒女各當(dāng)家。

童孫未解供耕織，也傍桑陰學(xué)種瓜。

五一勞動節(jié)古詩五、《畬田調(diào)二首》宋·王禹偁

之一

大家齊力斸孱顏，耳聽田歌手莫閑。

各愿種成千百索，豆萁禾穗滿青山。

之二

北山種了種南山，相助力耕豈有偏?

愿得人間皆似我，也應(yīng)四海少荒田。

五一勞動節(jié)古詩六、《觀刈麥》唐·白居易

田家少閑月，五月人倍忙。

夜來南風(fēng)起，小麥覆隴黃。

婦姑荷簟食，童稚攜壺漿。

相隨餉田去，丁壯在南岡。

足蒸暑土氣，背灼炎天光。

力盡不知熱，但惜夏日長。

復(fù)有貧婦人，抱子在其傍。

右手秉遺穗，左臂懸敝筐。

聽其相顧言，聞?wù)邽楸瘋?/p>

家田輸稅盡，拾此充饑腸。

今我何功德，曾不事農(nóng)桑。

第2篇：關(guān)于勞動的詩范文

1、 行政認(rèn)識論

建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。1953年開始執(zhí)行第一個五年計(jì)劃以后，我國的國民經(jīng)濟(jì)體制大體效仿前蘇聯(lián)，形成了對國營工業(yè)、基本建設(shè)、物資供應(yīng)等部門的管理體制。而我國的通過勞動立法及有關(guān)的勞動政策，形成在勞動、工資、保險、福利幾方面相互配套、高度集中統(tǒng)一的管理體制。這一階段對勞動關(guān)系的認(rèn)識，基本停留在行政認(rèn)識論的階段。

在這種體制下，勞動關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對勞動關(guān)系和勞動行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動法規(guī)對這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。雖然，以后我國開始實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)，但勞動關(guān)系行政認(rèn)識論的影響依然存在，這種影響，造成了人們對勞動爭議的性質(zhì)產(chǎn)生錯誤認(rèn)識。例如，在勞動用工制度改革過程中，很多勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，希望通過這種合同，與用人單位建立穩(wěn)定而長期的勞動關(guān)系。而事實(shí)上這種想法是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，固定工制度給人們留下的影響。又例如在勞動爭議處理過程中，人數(shù)眾多的團(tuán)體性爭議，當(dāng)事人往往更愿意直接通過行政部門來解決，而不是通過法律途徑。因?yàn)榘此麄兊睦斫猓@不是簡單的勞動爭議，而是國家對勞動者的就業(yè)分配問題。而這種對勞動爭議性質(zhì)的錯誤認(rèn)識，又導(dǎo)致對勞動爭議處理制度的錯誤認(rèn)識。例如，有很長一段時間內(nèi)，當(dāng)事人對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，竟然將勞動爭議仲裁委員會作為被告，將其訴訟到行政庭作為行政案件處理。這顯然是把勞動爭議仲裁制度錯誤理解成行政制度的結(jié)果。

2、 民法認(rèn)識論

我國在八十年代初開始探索社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新路。市場經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會關(guān)系，包括勞動關(guān)系。這一理論把每一勞動者都視為他自己的“勞動力”的所有者，作為平等主體，勞動者可以“自由地”把他的“勞動力”轉(zhuǎn)讓給任何一個雇傭他的人。這時就出現(xiàn)了所謂“自由”的勞動關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動關(guān)系視為民法的調(diào)整對象。

這種看法忽視了勞動力所有關(guān)系背后的資本增殖關(guān)系，在表面平等掩蓋下的事實(shí)上的不平等，因而具有局限性。持這種理論認(rèn)識的學(xué)者往往將勞動爭議看作一般民事爭議，或者將勞動爭議與一般民事爭議相混淆。例如，勞動者在工作期間發(fā)生工傷，很多學(xué)者就認(rèn)為應(yīng)該以民法上的人身傷害賠償來追索用人單位的責(zé)任。而事實(shí)上，一旦將此案件作為人身傷害賠償案來處理，對勞動者并不公平。因?yàn)?，在人身傷害賠償案件中，執(zhí)行過錯責(zé)任，也就是用人單位有過錯才承擔(dān)責(zé)任。而事實(shí)上很多工傷案件，用人單位是沒有過錯責(zé)任的，過錯往往在勞動者一方。如果用民法理論，將此案件視為一般民事案件，而不是勞動爭議案件，勞動者的權(quán)益很難得到“平等”的保護(hù)。

正是這種民法認(rèn)識論的影響，導(dǎo)致我國的勞動爭議處理制度采用了民事訴訟制度。而且，勞動爭議仲裁委員會的許多制度沿襲了民事訴訟制度，導(dǎo)致勞動者在看似平等的訴訟制度下，得不到真正的保護(hù)。例如，舉證責(zé)任，民事訴訟案件根據(jù)誰主張誰舉證的原則處理民事案件，法院主動調(diào)查的職能極其有限。而勞動爭議案件中，這一原則被機(jī)械地套用，導(dǎo)致在勞動關(guān)系中處于被管理一方的勞動者無法提供證據(jù)，同時，法院又不主動調(diào)查取證。這種結(jié)果顯然是對民法原則適用勞動爭議案件的一種否定。

3、 社會法論

社會法是國家為保障社會福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對社會生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。公法一般以國家利益為本位；私法以個人利益為本位；社會法以社會利益為本位。而勞動法就是一種社會法，兼有公法和私法的性質(zhì)。

一般意義上，關(guān)于勞動關(guān)系的定義有廣義和狹義之分。從廣義上說，勞動關(guān)系是人們在勞動中結(jié)成的相互關(guān)系。從法律研究的角度，這一定義并沒有揭示勞動法學(xué)所要研究對象的特點(diǎn)，與“經(jīng)濟(jì)學(xué)”上對勞動關(guān)系的定義差別不大。從狹義上說，勞動關(guān)系是勞動者與勞動力使用者在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。這一定義從勞動法學(xué)研究的角度，揭示了所要研究的勞動關(guān)系的主體為勞動者、勞動力使用者，勞動關(guān)系的性質(zhì)為社會關(guān)系，而且是勞動過程中的社會關(guān)系。這就排除了很多勞動過程以外的許多勞動行政關(guān)系和社會保障關(guān)系。而從社會法的角度，我們將進(jìn)一步分析勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的地位，以及勞動關(guān)系的主要特征。（1） 勞動者與生產(chǎn)資料所有者在勞動關(guān)系中的地位。

根據(jù)馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論，生產(chǎn)力是社會發(fā)展的最根本的決定因素。而生產(chǎn)力是在勞動過程中形成的，是勞動者憑借勞動資料作用于勞動對象時發(fā)生的生產(chǎn)物質(zhì)資料的能力。因此，勞動對象、勞動資料和勞動者構(gòu)成生產(chǎn)力的基本三要素。在這三要素中，勞動者是主導(dǎo)因素，因?yàn)閯趧诱呤亲罨钴S的能動的要素，物的因素（包括勞動對象和勞動資料）歸根到底要為人所用，而且物的作用的發(fā)揮取決于人的勞動技能及其勞動過程中的發(fā)揮程度。因此勞動者是生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素。但是，在現(xiàn)代社會，勞動者往往不是勞動資料的所有者。勞動資料通常為企業(yè)、事業(yè)等用人單位所掌握。這時，勞動者與勞動資料的結(jié)合不是直接的，而是間接的，必須通過生產(chǎn)資料所有者才能實(shí)現(xiàn)。

在目前階段，對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時又是滲透在勞動關(guān)系的每一個方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動者；第三，這也決定了勞動力依附于生產(chǎn)資料和勞動對象，而不是生產(chǎn)資料和勞動對象依附于勞動力。

（2） 勞動者和用人單位在勞動關(guān)系中的不同地位決定了勞動關(guān)系的主要特征

勞動者為了謀生，將自己所有的勞動力與生產(chǎn)資料所有者進(jìn)行商品交換，這種交換應(yīng)具有商品經(jīng)濟(jì)的共性，即平等性。但由于在勞動關(guān)系中的地位差異，又決定了這種交換過程具有隸屬性。這種商品交換使勞動者一方獲得了賴以生存的物質(zhì)條件，因此具有財(cái)產(chǎn)性。但同時，這種商品交換過程，是勞動者的活勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的過程，應(yīng)此具有人身性。

第3篇：關(guān)于勞動的詩范文

勞動關(guān)系的概念

勞動關(guān)系是用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂書面勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動法律法規(guī)保護(hù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)勞動法律關(guān)系。

在我國，勞動關(guān)系主要是通過簽訂勞動合同建立的，因此也可以稱為勞動合同關(guān)系。但在實(shí)際工作中, 一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，不與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面勞動合同，但符合上述情況的勞動者與用人單位形成事實(shí)勞動關(guān)系的，也屬于勞動關(guān)系，受法律保護(hù)。

勞務(wù)關(guān)系的概念

勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)法律關(guān)系的當(dāng)事人即用工方和提供勞務(wù)方（以下稱為勞務(wù)方），依據(jù)民事法律，就勞務(wù)事項(xiàng)經(jīng)過協(xié)商并達(dá)成口頭或書面約定，由勞務(wù)方向用工方提供約定的勞務(wù)，由用工方向勞務(wù)方支付報(bào)酬而形成的一種民事法律關(guān)系。

勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是勞務(wù)市場上最常見的法律關(guān)系。它們的聯(lián)系是：兩種關(guān)系中，都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報(bào)酬，雙方的權(quán)利和義務(wù)通過書面或口頭約定享有和履行。

勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

1．從主體上看 勞動關(guān)系主體一方為勞動者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、企業(yè)或個體經(jīng)濟(jì)組織。勞動者是指在法定的勞動年齡范圍內(nèi)（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人。勞動者的主體資格受勞動法律法規(guī)的限制。在勞務(wù)關(guān)系中，其主體具有不特定性。勞務(wù)方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)方的資格不受勞動法律法規(guī)的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務(wù)關(guān)系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。

2．從當(dāng)事人之間的地位看在建立勞動關(guān)系之前，勞動者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動關(guān)系，勞動者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動者處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。而無論是在建立勞務(wù)關(guān)系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關(guān)系，勞務(wù)方只是按約定向用工方提供勞務(wù)，用工方也只是按約定向勞務(wù)方支付報(bào)

酬，雙方不存在隸屬關(guān)系。

3．從勞動內(nèi)容上看在勞動關(guān)系中，用工單位可以對勞動者的勞動內(nèi)容隨時進(jìn)行調(diào)整。在勞務(wù)關(guān)系中，用工方一般要求勞務(wù)方提供的勞動的內(nèi)容是固定的，如果勞動內(nèi)容發(fā)生變化，雙方的權(quán)利和義務(wù)要重新約定。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)方提供的是勞動成果，而在勞動關(guān)系中，勞動者是為用人單位實(shí)施一定的勞動行為。

4．從法律適用上看勞動關(guān)系受《勞動法》《勞動合同法》《違反< 勞動法> 有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》等法律法規(guī)的調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系是依據(jù)民事法律規(guī)范產(chǎn)生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規(guī)范的調(diào)整。

5．從處理爭議程序上看勞動關(guān)系爭議可以申請調(diào)解，也可以直接申請勞動仲裁，但未經(jīng)勞動仲裁的案件不得向法院提訟。發(fā)生勞務(wù)糾紛時，當(dāng)事人不能向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，一般通過協(xié)商解決，協(xié)商不成，當(dāng)事人可以直接向人民法院。

第4篇：關(guān)于勞動的詩范文

為了加強(qiáng)勞動監(jiān)察管理工作，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，切實(shí)保障勞動法律法規(guī)貫徹實(shí)施，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)首都社會穩(wěn)定，根據(jù)勞動部《1998年勞動監(jiān)察工作目標(biāo)管理計(jì)劃》和我市調(diào)整勞動關(guān)系會議對勞動監(jiān)察工作提出的要求，經(jīng)研究，現(xiàn)將1998年我市各級勞動行政部門實(shí)行勞動監(jiān)察工作目標(biāo)管理實(shí)施方案有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、1998年勞動監(jiān)察工作目標(biāo)管理計(jì)劃的主要內(nèi)容

1.加大勞動監(jiān)察力度，加強(qiáng)日常巡視檢查，建立巡查制度。今年全市主動監(jiān)察用人單位要達(dá)到三萬戶。應(yīng)將非公有制企業(yè)參加養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，企業(yè)拖欠勞動者工資，下崗人員生活費(fèi)，離、退休人員養(yǎng)老金，私營、民營、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)簽訂勞動合同等勞動工作的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題作為勞動監(jiān)察的重點(diǎn)。各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)全年主動檢查用人單位要超過去年全年的實(shí)際檢查數(shù)。

2.繼續(xù)推進(jìn)勞動年檢工作，擴(kuò)大勞動年檢的覆蓋面。要在認(rèn)真總結(jié)去年勞動年檢工作的基礎(chǔ)上，提高勞動年檢的質(zhì)量和效果。特別是對去年沒有參加年檢的企業(yè)和新建企業(yè)要加大工作力度。要將這些企業(yè)列為勞動年檢工作的重點(diǎn)。對城鎮(zhèn)各類企業(yè)勞動年檢的覆蓋率要達(dá)到60％以上。

3.對于群眾舉報(bào)案件要依法及時處理，提高辦案效率，案件結(jié)案率要達(dá)到95％以上。勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對案件的處理結(jié)果，凡是有條件的，一定要告訴舉報(bào)人。對于集體案件及疑難案件，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自出面參與案件的調(diào)查處理，盡力使勞動集體糾紛問題解決在基層，不得將本單位應(yīng)處理的案件推拖、上交。

4.根據(jù)勞動部的統(tǒng)一部署，繼續(xù)開展全市用人單位遵守《勞動法》情況大檢查。具體事項(xiàng)另行部署。

5.對新成立的用人單位實(shí)行勞動規(guī)章備案制度。為規(guī)范新成立的用人單位勞動管理行為，我局將根據(jù)勞動部《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》精神，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我市的實(shí)際及各項(xiàng)工作的統(tǒng)籌安排制定具體的實(shí)施辦法。計(jì)劃從98年下半年起由各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對新成立的用人單位實(shí)行規(guī)章制度審核備案制度。

6.認(rèn)真作好勞動監(jiān)察信息統(tǒng)計(jì)工作。對于勞動監(jiān)察工作中發(fā)現(xiàn)的新問題、新情況，及時向領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)方面反饋信息。同時，要按有關(guān)規(guī)定及時、準(zhǔn)確地報(bào)送各類勞動監(jiān)察統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

7.加強(qiáng)精神文明建設(shè)。繼續(xù)開展“創(chuàng)三優(yōu)”（優(yōu)質(zhì)服務(wù)、優(yōu)良作風(fēng)、優(yōu)美環(huán)境）活動，根據(jù)勞動部的要求，今年各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)“三優(yōu)”文明窗口達(dá)標(biāo)率為85％以上。

第5篇：關(guān)于勞動的詩范文

我市自1997年開始實(shí)行勞動年檢制度以來，在各級勞動行政部門和各局、總公司及用人單位的共同努力下，共有三萬二千多個用人單位參加了勞動年檢。勞動年檢對規(guī)范勞動管理，提高勞動管理水平，督促用人單位認(rèn)真執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，主動糾正違法行為，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生起到了很大的促進(jìn)作用。為了做好1998年的勞動年檢工作，現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下：

一、各單位要在認(rèn)真總結(jié)1997年勞動年檢工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提高勞動年檢的質(zhì)量和效果。要擴(kuò)大勞動年檢的覆蓋面，各區(qū)、縣勞動局工作中要突出重點(diǎn)，應(yīng)將1997年未參加勞動年檢的企業(yè)和新成立的企業(yè)列為勞動年檢的重點(diǎn)。勞動年檢工作可與用人單位的勞動工資審核、辦理招工手續(xù)、審批使用外地務(wù)工人員指標(biāo)和辦理外來人員就業(yè)證等工作結(jié)合起來進(jìn)行。各有關(guān)部門要密切配合，做好組織協(xié)調(diào)工作。

二、為貫徹落實(shí)《北京市按比例安排殘疾人就業(yè)辦法》（市政府1994年10號令），決定將用人單位按比例安排殘疾人就業(yè)情況納入勞動年檢內(nèi)容。各單位應(yīng)將已安排在本單位就業(yè)的殘疾人數(shù)或繳納殘疾人就業(yè)保障金的數(shù)額分別填寫在《勞動年檢證書》的“職工基本情況”欄中的‘其它人員人數(shù)’及‘空格’項(xiàng)下。

三、在對新成立的用人單位建立的規(guī)章制度實(shí)行審查備案管理辦法之前，各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)對新成立的用人單位進(jìn)行勞動年檢時，應(yīng)將這些單位制定的勞動規(guī)章制度列為勞動年檢的重要內(nèi)容，認(rèn)真進(jìn)行審查。發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正。

四、為掌握用人單位勞動年檢基本情況，各級勞動行政部門要建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）（樣式附后）。對參加勞動年檢的用人單位，可按中央、軍事部門、市屬、區(qū)（縣）屬、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）屬、無主管部門及所有制性質(zhì)分類登記造冊。有條件的單位應(yīng)將用人單位勞動年檢的情況納入計(jì)算機(jī)管理。

五、建立《勞動年檢登記冊》（臺帳）后，用人單位的主管部門和勞動行政部門留存和存檔的《勞動年檢證書》（紅字頭單行本）從1998年用人單位勞動年檢開始暫停使用。

六、關(guān)于勞動年檢的時間，《勞動年檢暫行辦法》第六條中已作了原則規(guī)定。對于一些已做好勞動年檢各項(xiàng)準(zhǔn)備工作并進(jìn)行了自檢的用人單位，用人單位主管部門及勞動行政部門對這些用人單位勞動年檢的審核或認(rèn)定工作時間可比原規(guī)定的時間提前進(jìn)行。

第6篇：關(guān)于勞動的詩范文

為加強(qiáng)外商投資企業(yè)勞動合同的管理，減少因履行勞動合同發(fā)生的爭議，依法保護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益，根據(jù)國發(fā)〔1980〕199號《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》和〔1984〕京勞辦第104號文件精神，決定對外商投資企業(yè)的勞動合同進(jìn)行鑒證?，F(xiàn)將有關(guān)問題通知如下：

一、凡本市行政區(qū)域內(nèi)的外商投資企業(yè)招收、招聘的中方職工（以下均指中方職工）必須簽訂勞動合同，其中城鎮(zhèn)戶口的中方職工與企業(yè)所簽訂的勞動合同一律由勞動仲裁部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。

二、勞動合同鑒證管轄范圍：凡本市行政區(qū)域內(nèi)的外商投資企業(yè)與職工簽訂的勞動合同，除香格里拉飯店、中國國際貿(mào)易中心、北京吉普車有限公司、北京天宮酒家有限公司和弘發(fā)海鮮酒樓由市勞動局仲裁處鑒證外，其它均由企業(yè)所在區(qū)、縣勞動局仲裁科鑒證。

三、企業(yè)招收、招聘的職工在10人以下的，由企業(yè)派人到區(qū)、縣勞動局仲裁科辦理勞動合同鑒證手續(xù)；企業(yè)招收、招聘的職工在10人（含10人）以上的，由區(qū)、縣勞動局仲裁科指派鑒證人員到企業(yè)辦理鑒證手續(xù)。

四、勞動合同鑒證審查的內(nèi)容包括：

1.雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動合同的資格；

2.雙方當(dāng)事人是否在自愿和協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的勞動合同；

3.勞動合同及附件的內(nèi)容是否符合國家有關(guān)外商投資企業(yè)的法律、法規(guī)和政策；

4.勞動合同的主要條款是否完備，當(dāng)事人雙方的權(quán)利、義務(wù)是否明確，文字表達(dá)是否準(zhǔn)確；

五、鑒證人員在審查勞動合同時，對不具備簽訂勞動合同資格的當(dāng)事人所簽訂的勞動合同，應(yīng)當(dāng)場宣布雙方所簽訂的勞動合同無效；對不符合要求的勞動合同應(yīng)告知當(dāng)事人予以修正，修正后予以鑒證。

六、鑒證人員應(yīng)向雙方當(dāng)事人宣講勞動合同的法律效力、違約責(zé)任的追究和發(fā)生爭議后申請仲裁的權(quán)力。

七、鑒證人員對勞動合同審核后，應(yīng)在合法、合理、可行的勞動合同書上加蓋個人印章和勞動合同鑒證專用章。

八、勞動合同鑒證收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，按《北京市勞動局、北京市財(cái)政局、北京市物價局關(guān)于印發(fā)勞動部、財(cái)政部、國家物價局〈勞動合同鑒證和勞動爭議仲裁收費(fèi)及使用范圍暫行辦法〉和我市實(shí)施意見的通知》（京勞仲發(fā)字〔1989〕187號文件）規(guī)定執(zhí)行。勞動合同鑒證費(fèi)由企業(yè)和職工各負(fù)擔(dān)50％。

九、外商投資企業(yè)與職工簽訂的勞動合同必須送勞動部門鑒證，否則，發(fā)現(xiàn)勞動合同條款有違反國家勞動法規(guī)的，追究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

第7篇：關(guān)于勞動的詩范文

論文關(guān)鍵詞：勞動合同法 合同自由原則 勞動者權(quán)益 傾斜保護(hù)

《勞動合同法》的頒布實(shí)施不僅在學(xué)術(shù)界更在實(shí)業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注，對其無論是贊許或是批評，其關(guān)注點(diǎn)往往在于其有關(guān)勞動合同簽訂年限的相關(guān)規(guī)定。筆者以為，對于《勞動合同法》，我們應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注其基于對勞動者傾斜保護(hù)的原則而作出的特別規(guī)定。

一、勞動合同的性質(zhì)及其對合同自由的限制

勞動合同是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用等原則。合同法規(guī)定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)為目的進(jìn)行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用等原則。從勞動合同法對勞動合同的概念及訂立合同應(yīng)遵循的原則可以看出，勞動合同與民事合同有著密切的聯(lián)系，就其性質(zhì)而言，勞動合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。

所謂合同自由是兩個以上當(dāng)事人意思表示的合意，當(dāng)事人通過自由協(xié)商，決定相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并根據(jù)其意志調(diào)整相互之間的關(guān)系，且使當(dāng)事人意思能夠產(chǎn)生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內(nèi)容的自由，協(xié)議變更和解除合同的自由，及自由約定調(diào)整責(zé)任和解決爭議的方法等。合同自由原則充分體現(xiàn)了法律尊重當(dāng)事人的意思自治和自由，鼓勵其交易行為，使市場經(jīng)濟(jì)充滿活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，當(dāng)事人的合意具有優(yōu)先于合同任意性規(guī)范的效力，即約定優(yōu)先原則——合同有約定的適用合同約定，無約定的適用法律規(guī)定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過保障契約自由來保障合同雙方的合法權(quán)益。合同法之所以能堅(jiān)持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護(hù)的是個人權(quán)益，這種私人利益可以通過雙方協(xié)商達(dá)成協(xié)議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態(tài)。如果出現(xiàn)個別利益的破壞也可以通過訴訟予以救濟(jì)。第二，違約自由是合同自由原則的內(nèi)涵。違約自由是指合同當(dāng)事人一方從經(jīng)濟(jì)利益上衡量選擇違約后，可以通過賠償受損方的履行利益來免除繼續(xù)履行的責(zé)任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當(dāng)事人選擇的表現(xiàn)。第三，當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同。約定解除權(quán)是當(dāng)事人雙方在合同中予以約定，出現(xiàn)約定事由而由一方當(dāng)事人行使解除權(quán)，使合同消滅的權(quán)利。約定解除符合合同自由原則，體現(xiàn)了合同法對當(dāng)事人的合同自由的尊重，同時它還能發(fā)揮當(dāng)事人雙方相互配合和協(xié)力的作用，自己解決紛爭，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

但是，通過仔細(xì)研讀《勞動合同法》之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)，勞動關(guān)系雙方必須簽訂勞動合同，為勞動者一方設(shè)定法定權(quán)利，強(qiáng)行規(guī)范形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行，突破了民事合同所遵循的當(dāng)事人的合意優(yōu)先于法律而適用的原則?！秳趧雍贤ā愤@一的規(guī)定，是由勞動合同中勞動關(guān)系的特性所決定的，也正是因?yàn)檫@一特性，使勞動合同法對合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現(xiàn)在：

第一，當(dāng)事人的合意要受到法律規(guī)范的限制，主要受勞動基準(zhǔn)法的限制，即法律通過為勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行規(guī)范的形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行。勞動者與用人單位之間訂立合同，約定合同內(nèi)容等必須遵守勞動基準(zhǔn)法，在其規(guī)定范圍內(nèi)做出主體的行為選擇與價值判斷，勞動關(guān)系這一特殊性質(zhì)使其合同自由受到了很大的限制。勞動基準(zhǔn)法在當(dāng)事人訂立合同過程中起到了一個引導(dǎo)作用，以其公權(quán)力干預(yù)“私法自治”，以矯正勞動者與用人單位勞動關(guān)系事實(shí)上的不平等，維護(hù)弱者——勞動者的合法權(quán)益。

第二，違約自由在勞動合同中很難立足。勞動合同遵循合同自由原則應(yīng)在勞動基準(zhǔn)法范圍內(nèi)，即對合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動合同中勞動者處于弱勢地位，其與用人單位在法律地位上實(shí)質(zhì)是不平等的，為實(shí)現(xiàn)二者的平衡，立法機(jī)關(guān)通過設(shè)立特定勞動法律制度，為勞動者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行性規(guī)范形式確保其權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，這樣一來，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動者的合法權(quán)益，并強(qiáng)行性規(guī)定用人單位履行其義務(wù)。

理論上講，勞動者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動合同應(yīng)該是排斥國家公權(quán)力的干預(yù)的。但是，在我國勞動力供大于求的形勢下，勞動者與用人單位的地位實(shí)際上是不平等的，這是勞動合同中充斥國家公權(quán)力干預(yù)的原因所在。勞動合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對合同自由的適用有了很大的限制，概括地說，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

二、勞動合同的解除具有更多的法律制約

與一般的民事合同不同，勞動合同法規(guī)定，用人單位和勞動者在試用期內(nèi)行使解除權(quán)的條件不同，用人單位和勞動者行使預(yù)告解除權(quán)的條件也不同，

用人單位在特定條件下解除權(quán)還受限制，用人單位和勞動者在合同解除后履行的義務(wù)也不同。這一系列的不同導(dǎo)致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動合同時，勢必發(fā)生重大變化。

首先，勞動合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動者解除勞動合同的條件：A．未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；B．未及時足額支付勞動報(bào)酬的；C．未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；D．用人單位的規(guī)章制疫違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；E．因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；F．法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動者過錯解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。B．因無法履行解除：提前30日書面通知，或額外支付一個月工資即時解除。①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。C．因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同。另外，我國的勞動合同法規(guī)定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。

其次，《勞動合同法》的規(guī)定中，一方面勞動者行使解除權(quán)的自由度很大，《勞動合同法》第三條規(guī)定，只要勞動者提前30天以書面形式通知用人單位就可以解除合同，而無須具備任何其他理由，也無須承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面《勞動法合同法》對用人單位規(guī)定了禁止解除條件，即使勞動者具備預(yù)告解除合同的情形時，只要同時具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動合同。

第三，民事合同解除制度嚴(yán)格遵循合同的相對性原則，不受任何第三方的影響，當(dāng)事人對合同解除發(fā)生糾紛時，可以直接訴請法院，而勞動合同則不同，工會起一定的作用。表現(xiàn)為：(1)由于經(jīng)濟(jì)性原因需要裁減人員的用人單位應(yīng)當(dāng)向工會或者職工說明情況，聽取工會或者職工的意見；(2)用人單位解除勞動合同，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理，勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。

第四，民事合同解除后，當(dāng)事人一方如果有損失，可以要求對方賠償損失，這種損害賠償只具有補(bǔ)償性，而勞動合同解除后，除發(fā)生損害賠償外，如果是用人單位協(xié)商解除或預(yù)告解除勞動合同的，還必須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

這表明，民事合同嚴(yán)格遵循當(dāng)事人地位平等原則，法律同等對待雙方當(dāng)事人，《勞動合同法》卻分別規(guī)定用人單位和勞動者享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，要求用人單位承擔(dān)更多的義務(wù)，賦予勞動者更多的權(quán)利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動合同法的功能在于平衡勞動關(guān)系雙方的利益，如何平衡勞動關(guān)系雙方的利益取決于雙方實(shí)力的對比。如果雙方實(shí)力相當(dāng)，就有可能站在同一平臺上對話，法律只需平等對待雙方，即可實(shí)現(xiàn)利益的平衡；如果雙方實(shí)力相差懸殊，法律就必須傾斜保護(hù)弱者，使雙方能站在同一平臺上對話。

三、基于穩(wěn)定勞動關(guān)系而對合同期限的選擇

《勞動合同法》第十二條至第十五條規(guī)定，勞動合同的期限可以采用固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務(wù)為期限等三種形式來訂立。目前引起各界廣泛爭論的恰恰在此，甚至有人認(rèn)為，有關(guān)無固定期限合同的規(guī)定將導(dǎo)致“大鍋飯”重現(xiàn)。理論上講，在社會化大生產(chǎn)條件下，客觀上要求勞動關(guān)系要具有流動性，以實(shí)現(xiàn)社會勞動力資源的優(yōu)化組合；同時，為了社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展，又要求勞動關(guān)系要有穩(wěn)定性。世界各國和地區(qū)的勞動立法，在處理勞動關(guān)系穩(wěn)定性和流動性之間的關(guān)系上，都不同程度地存在勞動合同期限選擇上的左右搖擺現(xiàn)象。就我國目前的經(jīng)濟(jì)政治形勢而言，在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動關(guān)系性質(zhì)已經(jīng)由國家和勞動者構(gòu)成的共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和勞動者兩個獨(dú)立利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系在本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易關(guān)系，國家不再是勞動關(guān)系雙方中的一方，但是，卻必須以社會理者的身分協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，合理解決我國勞動合同期限選擇的沖突和權(quán)衡問題。

第8篇：關(guān)于勞動的詩范文

［關(guān)鍵詞］勞動關(guān)系；心理契約；合作伙伴關(guān)系

一、和諧勞動關(guān)系分析

在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動關(guān)系傳統(tǒng)上一直被看作是沖突與合作力量對抗下的一種動態(tài)均衡。勞動 關(guān)系的核心特征為：努力――回報(bào)契約、不對稱的權(quán)力、勞動力的商品地位以及工人與雇主 之 間的經(jīng)濟(jì)依賴性，從而導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)性的對抗性和算計(jì)性的合作關(guān)系。[1]沖突與合 作一直是勞動關(guān)系中不斷演化的主題，只是在不同的時期表現(xiàn)出的特征不同而已。

（一）勞動關(guān)系的沖突

勞動關(guān)系的沖突，是指勞動關(guān)系的雙方主體及其代表，在涉及到與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所 產(chǎn)生的矛盾及其激化的外在表現(xiàn)形式，或所采取的各種不同的經(jīng)濟(jì)斗爭手段。這種沖突根源 于以下幾個方面：(1)雇主和潛在雇員是以勞動力買賣者的身份在勞動力市場上出現(xiàn)的。作 為勞動力的買 方和賣方，在工資談判中不可避免發(fā)生沖突，畢竟零和博弈一方的收益往往是另一方的成本 。(2)沖突的源泉是勞動的議價，或者說雇員要付出多少的努力才能獲得既定的工資。雇 主 購買的不是勞動力，而是其為雇主創(chuàng)造價值的作用。但是，勞動契約無法事先詳細(xì)、準(zhǔn)確約 定需要完成哪些具體工作以及付出何種努力程度，[2］(32)勞動契約的不完全性導(dǎo) 致雙方之間關(guān)于工作公平的認(rèn)知上的沖突。(3)組織本質(zhì)上是權(quán)力的層級性結(jié)構(gòu)，權(quán)力在管 理 層和工人之間的分配根本就是不平等的。因此，權(quán)力是塑造雇傭雙方之間努力 －回報(bào)談判的關(guān)鍵因素，也是促使工人選擇采取何種方式獲取均衡力量的決定因素。(4)勞 動力的商品地位，組織經(jīng)常把勞動力看作是像機(jī)器一樣的運(yùn)轉(zhuǎn)。在工作組織中，人們往往被 視為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，而忽視了人們自身的目標(biāo)。[ 3］（242)因而，勞動力的商品屬性和人力屬性之間的張力是導(dǎo)致勞動關(guān)系沖突的又一 個潛在原因。

（二）勞動關(guān)系的合作

盡管勞動關(guān)系中存在這些潛在的沖突性因素，罷工是這種沖突最劇烈的表現(xiàn)形式，但在大 多數(shù)組織的歷史上都是比較少見的事件。這種秩序和穩(wěn)定比較成功的維持在一定程度上體現(xiàn) 了勞動關(guān)系矛盾性的本質(zhì)：它同時包容了沖突與合作、分歧與容忍的因素。[4］(31)

盡管管理者希望達(dá)到對雇員控制的目的，但他們同時要獲得和激勵雇員的贊同、創(chuàng)造性 和合作性動力。[3］(243)雇員也同樣經(jīng)歷著相似的矛盾性力量的作用。對雇員大量 的研究表明 ，管理者和雇員之間存在沖突的利益關(guān)系是一種被普遍性認(rèn)可的觀點(diǎn)。[5]這種 態(tài)度的存 在可能會導(dǎo)致雇員對管理者的對抗關(guān)系。但是，一種補(bǔ)償性或者說是阻止這種對抗的因素是 雇員體驗(yàn)到的與雇主之間的經(jīng)濟(jì)依賴性。因而，管理者與雇員之間的關(guān)系是一種結(jié)構(gòu)性對抗 與算計(jì)性合作的綜合。[2］(77)

勞動關(guān)系的合作，是勞動關(guān)系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時所持的相 互尊重、平等協(xié)商、共謀發(fā)展的態(tài)度和立場及其外在表現(xiàn)形式。勞動關(guān)系的沖突是其關(guān)系性 質(zhì)決定的，而雙方之間的雙贏合作是社會發(fā)展趨勢，勞動關(guān)系的和諧在于建構(gòu)一種平衡的社 會契約或者說是心理契約關(guān)系。

二、勞動關(guān)系的內(nèi)核：心理契約

對雇主和雇員之間相互的義務(wù)和利益的界定構(gòu)成了雇傭契約的基礎(chǔ)(Rousseau, 1989)。 ［6] 心理契約作為雇員和雇主的一種預(yù)期，是對正式的雇傭契約的補(bǔ)充，心理契約關(guān)注于雇傭合 同的一方認(rèn)為另一方應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

心理契約(psychological contract)是雙方(組織與員工)對于相互之間責(zé)任和義務(wù)的理解與 期望，它包括兩個水平：個體水平，員工個體(或雇員)對于相互責(zé)任的期望；組織水平，組 織(或雇主)對于相互責(zé)任的期望。[7］(9)個體水平上的心理契約界定起來比較 容易，在如 何確定組織水平方面，心理契約上一直存在著爭論，爭論的焦點(diǎn)在于什么人和什么事能 代 表組織水平的期望呢？一般認(rèn)為，直接主管和人力資源政策往往代表了組織水平的期望。

勞動關(guān)系作為契約關(guān)系已經(jīng)成為一種普遍存在的社會現(xiàn)象，它通過對相互責(zé)任的界定把個體 與組織有機(jī)結(jié)合起來，對雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束。然而，這種相互交換對員工來說意味 著 什么，卻是個人的主觀體驗(yàn)，它受到個人經(jīng)歷和特點(diǎn)、員工與組織之間相互關(guān)系的歷史以 及更大的社會背景的影響。在員工與組織的相互關(guān)系中，除了書面契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存 在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解，這些構(gòu)成了心理契約的內(nèi)容。與經(jīng) 濟(jì)契約相比，心理契約雖然多以模糊性和隱含性為特點(diǎn)，但它同樣會影響到員工的工作績效 、工作滿意度、對組織的情感投入以及對組織的忠誠。研究者和實(shí)踐者普遍認(rèn)為，由于近年 來競爭全球化、企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、人員精減、不斷變革的大環(huán)境的影響，心理契約的內(nèi)容也發(fā) 生了巨大變化。傳統(tǒng)的心理契約員工努力工作并對組織忠誠，組織提供工作安定性和長 久性的保證在越來越多的情境中受到挑戰(zhàn)。而一些新的內(nèi)容，如對于靈活性、公正性、 變革創(chuàng)新的要求，在心理契約中所占權(quán)重越來越大。[8]

心理契約的概念建立在社會圖解(social schemas)的基礎(chǔ)上。[9]圖解被定義為 一種認(rèn)知 結(jié)構(gòu)，能夠代表關(guān)于給定刺激和信息處理規(guī)則方面組織起來的知識。圖解影響輸入信息的感 知，儲存信息的使用，以及在信息基礎(chǔ)上的推論。從這方面看，心理契約被認(rèn)為是個人所持 有的關(guān)于他們勞動關(guān)系的一種圖解。它是個人關(guān)于組織應(yīng)該做什么，以及個人應(yīng)該如何回報(bào) 的 一種信念框架。這種圖解幫助個人去理解勞動關(guān)系中的具體細(xì)節(jié)，并指導(dǎo)對勞動關(guān)系中交易 性承諾的解釋和強(qiáng)化。這意味著這些承諾沒有客觀的含義，他們是對給予和需要的一種主觀 認(rèn)知。心理契約的這種主觀內(nèi)涵也就使得勞動關(guān)系中的雙方，像雇員和他的主管，可能會對 他們之間的關(guān)系有著不同的理解。比如，一個雇員可能會認(rèn)為組織表達(dá)過關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展 機(jī)會的承諾，而其主管可能會認(rèn)為并沒有這方面的承諾。當(dāng)雇員個體認(rèn)為存在某種心理契約 或者互惠換協(xié)定，但這并不意味著其上司或其他組織成員也必然認(rèn)同或者對契約有著相 同的理解。心理契約是一種內(nèi)在的主觀現(xiàn)象，不僅是由于個體認(rèn)知性和感受性的限制，還在 于影響契約形成和修正信息的多元性。

心理契約是一種允諾型的契約。允諾型的契約由三部分構(gòu)成，包括許諾、償還和接受。 ［9] 許諾是由對未來行動過程的承諾構(gòu)成。作為一種個體層面的現(xiàn)象，心理契約是建立在感受到 的組織對雇員的許諾的基礎(chǔ)之上的。這些許諾可以由組織的人（例如招聘者、管理者） 直接交流溝通。強(qiáng)調(diào)晉升機(jī)會的招聘者為心理契約設(shè)定了一個起點(diǎn)，即使新聘用者知道晉升 決策是由其他人做出的。同時，雇員對許諾的感知還建立在組織行動的基礎(chǔ)上。例如，過去 或現(xiàn)在對待雇員的方式（像培訓(xùn)、贊美）被認(rèn)為組織有義務(wù)繼續(xù)這種對待方式。當(dāng)某個人提 供一些東西作為交換其認(rèn)為有價值的許諾時，償還就出現(xiàn)了。當(dāng)組織按照與基于心理契約感 受到的許諾相一致的方式回報(bào)雇員時，這就構(gòu)成了組織義務(wù)的履行。總之，引導(dǎo)雇員努力的 許諾導(dǎo)致了償還的期望，或者說是組織的義務(wù)履行。這個過程使得心理契約一旦被破壞，將 會形成強(qiáng)烈的負(fù)面感受。允諾型契約的第三個因素是接受，反映了按照契約條款行為的自愿 程度。[6]既然他們選擇遵從這種特定的契約，接受意味著雙方（雇員和組織）對 心理企業(yè) 條款的負(fù)責(zé)性。因此，雇員和組織都有責(zé)任執(zhí)行這個契約，并且各方都可以選擇違反或打破 這個協(xié)定。

三、和諧勞動關(guān)系模式：合作伙伴關(guān)系

合作伙伴關(guān)系已經(jīng)成為用來定義21世紀(jì)新產(chǎn)業(yè)關(guān)系的概念，其規(guī)則看起來十分簡單：放 棄自我利益導(dǎo)向的對抗性產(chǎn)業(yè)關(guān)系，代之以建立在雙方一致的、職業(yè)的利益之上（比如知識 和技能培訓(xùn)、參與），基于合作、相互信任、更重要的是共同獲益的文化氛圍下的工作關(guān)系 將會盛行起來。[10]

社會合作伙伴關(guān)系強(qiáng)調(diào)工會與管理者之間的合作共贏，試圖在社會伙伴關(guān)系觀點(diǎn)的指導(dǎo)下發(fā) 展一種新的工作場所管理方式。這個做法的理論基礎(chǔ)可以追溯到北美地區(qū)關(guān)于戰(zhàn)略伙伴、共 同利益、雙贏行為等等的理論介紹，這些理論都是說明雇員和雇主相互合作，從而建立一個 高績效工作體系。20世紀(jì)90年代，人們認(rèn)為“柔性”人力資源管理模型①不再是一種威脅 ， 應(yīng)該運(yùn)用這種模式，從而使管理更加完善。這一理論的前提是人力資源管理模型中的政策和 實(shí)踐需要得到工會的贊同和支持。由于經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的改變以及雇主所實(shí)施的人力資源管理 策略的成功，工會成員數(shù)量和工會的密度從上世紀(jì)70年代末開始已經(jīng)持續(xù)、快速下降，為了 應(yīng)對新的形式和雇主策略，社會合作伙伴關(guān)系是作為工會的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施推進(jìn)到實(shí)踐之中的 。

在1995年通過對美國5個工會和管理方合作的案例研究中，Roscow和Casner-Lotto[11 ]提出 了對成功合作伙伴關(guān)系至關(guān)重要的幾個核心理念：（1）相互信任和尊重；（2）對未來前 景和實(shí)現(xiàn)方式的共識；（3）持續(xù)不斷的信息交流；（4）對工作保障以及與生產(chǎn)率關(guān)系的認(rèn) 識；（5）對集體談判基本目標(biāo)的認(rèn)識；（6）決策權(quán)下放。該研究指出，當(dāng)管理方和工會共 同成功地達(dá)成了以上所有事項(xiàng)的要求，那么企業(yè)能夠獲得生產(chǎn)率增進(jìn)、質(zhì)量改善、更加積極 主動和柔性的勞動力隊(duì)伍以及員工缺勤率和流失率的下降。而工會及其成員就會得到更多的 工作保障、企業(yè)運(yùn)作中更緊密的參與，最后還可以獲得更好的回報(bào)。盡管有些內(nèi)容看起來像 是一個愿望清單，也不可能一次獲得所有的內(nèi)容，但Roscow和Casner-Lotto堅(jiān)信雙贏的局面 是可以實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)和工會之間也確實(shí)在努力探索“圍繞這些價值觀下的成功合作伙伴關(guān)系 ”。

在英國，對伙伴關(guān)系最為系統(tǒng)的描述來自于IPA 和TUC。②IPA極力推動采納伙伴關(guān)系的方 法 ，認(rèn)為伙伴關(guān)系原則的基礎(chǔ)是：（1）安全和柔性；（2）財(cái)務(wù)成果的分享；（ 3）形成好的溝通和磋商機(jī)制；（4）代表制和員工發(fā)言權(quán)。合作是管理方和工會雙方都愿意 承諾為組織的成功發(fā)展而做出努力的基礎(chǔ)上的，它意味著一種雙方互惠互利的模式，即雇員 從集體代表中獲利，而組織的利益也能從這種關(guān)系帶來的價值增加中得到提升。工會聯(lián)合會 （TUC）認(rèn)為，通過這種與雇傭組織合作的方式，工會的會員人數(shù)狀況和工會的認(rèn)可狀況都 能得到有效改善。工會聯(lián)合會專門建立了一個合作關(guān)系研究所來幫助推廣工作場所的合作關(guān) 系，TUC1999[12]確定了成功合作伙伴關(guān)系的六個核心：（1）對企業(yè)成功的承諾； （2）明確各自的合法利益；（3）對雇傭安全的承諾；（4）關(guān)注工作生活質(zhì)量；（5）透明 和信息共享；（6）共同收益和增加價值。

四、和諧策略――支持性人力資源管理

支持性人力資源管理建立在承諾性方式的基礎(chǔ)上，目的是通過基于互惠原則下的責(zé) 任和義務(wù)承諾，這也是與知識經(jīng)濟(jì)下員工的生產(chǎn)、工作方式相一致的。支持性人力資源管理 中，組織需要首先考慮員工之所以努力的三個方面：[13］(156)(1)雇員為組織的 最大利益工作，這是基于對哪些利益的深刻理解；(2)特別是，雇員是有可塑性的：他們愿 意承擔(dān)超出他們平常工作的任務(wù)，只要這是為了組織利益；(3)雇員不僅用手也要用腦來工 作。就是說他們應(yīng)用他們擁有的判斷力去決定和預(yù)期什么需要去做，并且他們借助于提供建 議和需要改進(jìn)的信息，幫助組織進(jìn)行改善。

如下圖所示，支持性人力資源管理實(shí)踐有助于雇員形成積極的組織支持感，在互惠的社會 規(guī) 范作用下，從而引發(fā)組織所期望的組織承諾。其中，雙方的相互信任是一個重要的中介因 素，相互信任的程度決定了雙方的好意傳達(dá)和接受程度，也就決定了人力資源管理實(shí)踐的 效果。所以，支持性人力資源管理實(shí)踐的成功不僅在于政策本身，還在于相互之間的互動機(jī) 制和互動環(huán)境。

（一）自主管理團(tuán)隊(duì)和分散化決策

提高員工工作的自主性。工作自主性是指員工自我感覺能夠獨(dú)立控制自己的工作， 包括對 工作方法、工作程序、工作時間和地點(diǎn)以及付出多少努力等作決定。如果員工可以自主地決 定如何開展工作， 這無疑在很大程度上體現(xiàn)了組織對員工的信任和肯定。實(shí)證研究的結(jié)果 顯示工作自主性程度與員工的組織支持感存在顯著的正向相關(guān)。

（二）信息共享

信息就是權(quán)利，信息共享就是權(quán)利的擴(kuò)散。作為信息的擁有者，員工有更多的權(quán)利，也更盼 望能被當(dāng)成所有者來對待。從兩個方面來講，信息共享也是支持性人力資源管理措施中的必 要組織要素。第一，有關(guān)業(yè)績、企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等方面的信息，向企業(yè)員工傳遞了一個 信號：組織信賴他們。第二，如果員工不擁有業(yè)績方面的重要信息，并且對如何使用和解釋 信息又沒有接受過培訓(xùn)，他們不可能付出努力來增強(qiáng)組織的業(yè)績。

（三）培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)是支持性人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分，因?yàn)檫@樣的管理理念和管理體系依賴于雇 員的技術(shù)能力和首創(chuàng)精神，從而識別問題、解決問題，推動工作方法的變革，承擔(dān)起保證質(zhì) 量和目標(biāo)達(dá)成的職責(zé)。所有的一切都要求擁有一支具有高技能和能動性的員工隊(duì)伍，只有這 樣的隊(duì)伍才能有效完成組織的任務(wù)。

培訓(xùn)不僅可以提高組織所需要的能力，還可以改善雇員的態(tài)度。影響員工是否 具有較高生產(chǎn)率的因素有：能力和態(tài)度。能力僅僅是指一個人是否能完成一件工作。這取決 于這個 人是否受過良好的培訓(xùn)和教育，擁有良好的技能和工具并在一個完成工作所必要的環(huán)境中進(jìn) 行工作。態(tài)度是指這個人是否愿意完成這項(xiàng)工作。態(tài)度受員工的激勵水平影響 ，同時也受到員工對要完成工作的滿意度和責(zé)任感的影響。組織對這兩個領(lǐng)域都有很強(qiáng)的控 制能力。組織如果能夠提供非常優(yōu)秀的培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目、教育補(bǔ)償計(jì)劃以及先進(jìn)的設(shè)備，就 可以期望員工擁有非常高的能力。同樣，組織如果就薪酬、獎勵、晉升和職業(yè)發(fā)展等擁有很 棒的人力資源政策，那么常常會使員工對他們的工作和公司持有一種積極的態(tài)度。

（四）工作氛圍

塑造出一種支持性的組織氣氛。組織氣氛是組織成員對組織的各種客觀特性的總體認(rèn)知。組 織氣氛提供了個體理解其組織生活的框架，并且能夠影響和塑造個體的態(tài)度與行為。在支持 性的組織氣氛中，組織尊重并且重視員工的需求，鼓勵員工對組織的戰(zhàn)略和運(yùn)作提出自己的 意見和建議，并采取實(shí)際措施來滿足員工的合理要求以及為實(shí)現(xiàn)員工的創(chuàng)新思想提供條件。 這些都有利于員工將自己知覺為組織的重要一員。研究也表明支持性的組織氣氛能夠顯著地 改善員工的組織支持感。

在員工形成心理契約的過程中，人力資源活動扮演了重要的角色。人力資源活動影響了員工 在組織中的行為，同時也是員工藉以了解與組織間勞動關(guān)系的主要機(jī)制。支持性的人力資源 管理目的是塑造高承諾的員工，后者會盡所有可能的努力幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而不是僅僅局 限在工作要求的范圍內(nèi)。

注 釋：

① 軟性人力資源管理以“社會人”人性假說為基礎(chǔ)，更為關(guān)注雇員的需求狀況，強(qiáng)調(diào)雇 員承諾對組織成功的重要性，以哈佛模式和蓋斯特模式為代表。

②TUC為Trades Union Congress的簡寫，即工會聯(lián)合會，是英國工會運(yùn)動的代表性團(tuán)體 。

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The Meaning and Pattern of Harmonious Labor R elations

Guo ZhigangAbstract:Labor relations are contract between employers and emp loyees under special socia l and economic surroundings, which possesses both c haracteristics of conflict and cooperation. Through the cause discussion of labo r relations’ conflict and cooperation, the article analyzes psychological contr act of both employment sides and proposes that harmonious labor relations are in trinsi c and extrinsic balance of social exchange relationship. Thus, the article holdsthat supportive human resource management practices can play a core role in theconstruction of the harmonious labor relations.

第9篇：關(guān)于勞動的詩范文

大學(xué)生實(shí)習(xí)可以分為教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。這些實(shí)習(xí)類型是根據(jù)實(shí)習(xí)期限和實(shí)質(zhì)內(nèi)容的不同為標(biāo)準(zhǔn)而劃分的，所反映的法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也不同。

（一）教學(xué)實(shí)習(xí)

教學(xué)實(shí)習(xí)，是指該學(xué)生參與的實(shí)習(xí)是其就讀的高等院校在教學(xué)方案中設(shè)置的學(xué)習(xí)課程。教學(xué)實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)單位通常是與學(xué)校簽訂合同成為實(shí)習(xí)基地，或者由實(shí)習(xí)單位接收學(xué)校開具的大學(xué)生社會實(shí)踐推薦信而接收該名大學(xué)生為本單位的實(shí)習(xí)生。在這項(xiàng)實(shí)習(xí)關(guān)系中實(shí)質(zhì)上包含了三方法律主體：實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位和學(xué)校。其實(shí)質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移到了實(shí)習(xí)單位，而實(shí)習(xí)單位的帶教老師相當(dāng)于學(xué)校課堂內(nèi)的老師。這種情況下，主要的法律關(guān)系還是學(xué)校與學(xué)生之間的教育關(guān)系，而實(shí)習(xí)單位實(shí)質(zhì)上就是學(xué)校的受托人，受學(xué)校的委托對學(xué)生進(jìn)行實(shí)務(wù)課程的訓(xùn)練。教學(xué)實(shí)習(xí)是沒有薪酬的或只有一定數(shù)額的補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼、飲食補(bǔ)貼等）。一旦學(xué)生參加教學(xué)實(shí)習(xí)時發(fā)生人身健康損害事件，學(xué)校應(yīng)對學(xué)生承擔(dān)責(zé)任。實(shí)習(xí)單位只有在嚴(yán)重失職或者是故意侵權(quán)的情況下才對實(shí)習(xí)生的人身損害承擔(dān)責(zé)任。

（二）帶薪實(shí)習(xí)

帶薪實(shí)習(xí)，是指在校大學(xué)生利用課外時間實(shí)習(xí)，在習(xí)得工作經(jīng)驗(yàn)的同時也能獲取一定的報(bào)酬。帶薪實(shí)習(xí)的實(shí)習(xí)生一般都要具有實(shí)習(xí)單位要求的入職條件并通過單位的面試。帶薪實(shí)習(xí)類型下，實(shí)習(xí)生的工作性質(zhì)與正式員工無很大差別，都是由單位對自身勞動力進(jìn)行支配。實(shí)習(xí)生對單位具有組織上和經(jīng)濟(jì)上的雙重隸屬性。組織上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)單位與學(xué)校之間并無委托關(guān)系，學(xué)生同時與學(xué)校和實(shí)習(xí)單位之間存在并行的管理與被管理關(guān)系；經(jīng)濟(jì)上的隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生通過實(shí)習(xí)獲得報(bào)酬。

（三）就業(yè)實(shí)習(xí)

就業(yè)實(shí)習(xí)，是指大學(xué)生在畢業(yè)前夕以測試留用為目的而進(jìn)入實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)。就業(yè)實(shí)習(xí)通常為全職實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)生的工作時間和內(nèi)容均與正式員工無異。就業(yè)實(shí)習(xí)與教學(xué)實(shí)習(xí)、帶薪實(shí)習(xí)最大的差別在于是否具有留用機(jī)會。通常而言，就業(yè)實(shí)習(xí)的單位是在對該名學(xué)生的素質(zhì)和能力等各方面予以充分考評之后才簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議的，而該名學(xué)生在就業(yè)實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)秀，符合實(shí)習(xí)單位的招錄標(biāo)準(zhǔn)的話，能夠在畢業(yè)之后與單位簽訂勞動合同，成為正式員工。大學(xué)生在帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)這兩種情況下最易受到侵害且權(quán)益難以得到維護(hù)，其法律關(guān)系實(shí)質(zhì)也備受爭議。故下文中，筆者所論述的大學(xué)生實(shí)習(xí)專指帶薪實(shí)習(xí)和就業(yè)實(shí)習(xí)。

二、實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的異同

（一）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的相同點(diǎn)

1．與所在單位的關(guān)系

在建立關(guān)系之后，實(shí)習(xí)生對單位產(chǎn)生了人身和經(jīng)濟(jì)上的隸屬性。人身隸屬性體現(xiàn)在實(shí)習(xí)生在提供勞動時不代表自身獨(dú)立的人格，所為的業(yè)務(wù)行為均是以單位的名義而進(jìn)行的，而不是以實(shí)習(xí)生本人的名義。經(jīng)濟(jì)隸屬性是指實(shí)習(xí)生的報(bào)酬由單位按照協(xié)議規(guī)定核算，而不是通過其他任何方式諸如直接與客戶之間發(fā)生報(bào)酬關(guān)系等。在這點(diǎn)上，實(shí)習(xí)生與單位的關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系相同。而在勞務(wù)關(guān)系下，法律主體之間是完全平等的關(guān)系，不存在人身和經(jīng)濟(jì)隸屬性。

2．勞動力的支配權(quán)

實(shí)習(xí)生須遵守單位的規(guī)章制度，其承擔(dān)的工作內(nèi)容、范圍和工作時間均由單位決定，并非自主地進(jìn)行勞動。因此，單位對于實(shí)習(xí)生的勞動力具有支配權(quán)，這與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的特征也是相符的。在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)人員是通過自主安排自己的工作時間和方式等，以自身的專業(yè)和技能等提供勞務(wù)，支配權(quán)不在接受勞務(wù)方。

3．工作的風(fēng)險責(zé)任

實(shí)習(xí)生在工作中產(chǎn)生的任何經(jīng)營風(fēng)險，諸如設(shè)備毀壞、商業(yè)失利等非實(shí)習(xí)生故意造成的損害，后果均由實(shí)習(xí)單位承擔(dān)。這一點(diǎn)與正式員工與單位的關(guān)系是相同的。但是勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)者在提供勞務(wù)過程中，成果尚未轉(zhuǎn)移或成果具有瑕疵，其風(fēng)險是由勞務(wù)者承擔(dān)的。

4．勞動報(bào)酬的性質(zhì)

實(shí)習(xí)生所獲取的報(bào)酬是由單位的財(cái)務(wù)系統(tǒng)按月或按約定方式進(jìn)行支付，與支付報(bào)酬期間內(nèi)單位的利潤、產(chǎn)品銷售量以及市場價值的波動無關(guān)。但是勞務(wù)關(guān)系中的報(bào)酬通常是一次性支付的且與勞務(wù)的市場價格緊密聯(lián)系，變動較頻繁。

（二）實(shí)習(xí)法律關(guān)系與標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的不同點(diǎn)

1．與單位關(guān)系的單一性

標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系下，勞動者通常與單位具有單一的勞動關(guān)系，組織上具有單一的隸屬性。但是實(shí)習(xí)生在服從單位進(jìn)行勞動力支配的同時，與所在學(xué)校也存在教育與被教育的關(guān)系。學(xué)校對其人身和時間等也是具有管理權(quán)和承擔(dān)責(zé)任的。因此，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間社會關(guān)系不是單一的。

2．工作時間的固定性和法定性

標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系以全日制用工形式為主，且勞動法對于勞動者的工作時間也有保護(hù)性的規(guī)定。實(shí)習(xí)生類似于非全日制用工，但是卻缺乏與非全日制用工同等的法律保護(hù)，造成單位濫用實(shí)習(xí)生勞動力的現(xiàn)象。

3．最低工資和稅收、社會保障方面的規(guī)定

現(xiàn)行法律對于標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的勞動報(bào)酬、稅收和勞動保障具有完善的規(guī)定。但是實(shí)習(xí)生的報(bào)酬問題未被納入考慮，且現(xiàn)行對實(shí)習(xí)生報(bào)酬依據(jù)勞務(wù)行為進(jìn)行征稅，對實(shí)習(xí)生的人身等保障更是缺乏。不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)習(xí)關(guān)系符合了勞動關(guān)系四個方面的基本特征，只是在特定方面不符合標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，但是，這些方面并不影響勞動關(guān)系的本質(zhì)?，F(xiàn)行勞動法律將實(shí)習(xí)關(guān)系完全排除出勞動法律的保障是不合理的，應(yīng)將實(shí)習(xí)關(guān)系視為特殊勞動關(guān)系予以保護(hù)。特殊勞動關(guān)系是現(xiàn)行勞動法律調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系和民事法律調(diào)整的民事勞務(wù)關(guān)系以外的一種用工關(guān)系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關(guān)系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件。從特殊勞動關(guān)系的定義出發(fā)，實(shí)習(xí)關(guān)系可定義為：大學(xué)生一方面在學(xué)校接受教育和管理，但同時與實(shí)習(xí)單位存在勞動合同關(guān)系。以特殊勞動關(guān)系來對實(shí)習(xí)關(guān)系進(jìn)行定性，現(xiàn)實(shí)問題均可迎刃而解。

三、大學(xué)生實(shí)習(xí)期間利益保障機(jī)制的完善

通過對實(shí)習(xí)類型和實(shí)習(xí)關(guān)系實(shí)質(zhì)的分析，大學(xué)生實(shí)習(xí)利益期間保障機(jī)制的建立是以重新定性實(shí)習(xí)關(guān)系為基石的。具體的建議是：

1．完善勞動法律，將實(shí)習(xí)關(guān)系定義為特殊勞動關(guān)系

在此基礎(chǔ)上，實(shí)習(xí)生的勞動報(bào)酬、勞動時間等最基本的勞動條件都有了勞動法律的保障。

2．加強(qiáng)督促實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂

實(shí)習(xí)協(xié)議對于實(shí)習(xí)生而言，是權(quán)利和勞動條件的依據(jù)。而且提高實(shí)習(xí)協(xié)議的簽訂率，也能使實(shí)習(xí)生們加強(qiáng)法律意識，維護(hù)自身權(quán)益。

3．強(qiáng)行推行實(shí)習(xí)生商業(yè)保險制度