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第1篇：科學(xué)管理理論的含義范文

[關(guān)鍵詞]行為科學(xué) 高校管理 師德建設(shè)

[作者簡介]左群英（1974- ），女，四川仁壽人，內(nèi)江師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，副教授，博士，研究方向為教育學(xué)原理和德育原理。（四川 內(nèi)江 641112）

[課題項目]本文系2012年度內(nèi)江師范學(xué)院科研項目“面向農(nóng)村小學(xué)的地方院校小學(xué)教育專業(yè)學(xué)生職業(yè)道德教育”的研究成果。（項目編號：12NJS19）

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）09-0076-02

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》第十七章“加強教師隊伍建設(shè)”中指出：“加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感。”高等學(xué)校作為培養(yǎng)和造就國家各級各類人才的搖籃，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會主義建設(shè)者和接班人的重要歷史使命。當(dāng)前，國際國內(nèi)形勢的不斷變化與發(fā)展，給高校思想、文化建設(shè)帶來了諸多新的問題，給高校師德建設(shè)帶來了一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。行為科學(xué)管理理論是繼古典組織管理理論和人際關(guān)系學(xué)說在西方興起的一種管理理論，它提出了“以人為中心”的人本主義管理哲學(xué)原則，強調(diào)人的需要和人的價值，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，對提高我國高校師德建設(shè)的實效性有重要價值。

一、行為科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，管理實踐主要建立在經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，被稱為“科學(xué)管理之父”的美國管理學(xué)家泰勒試圖改變這種狀況，是古典管理理論的創(chuàng)始人。泰勒強調(diào)用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替經(jīng)驗式的管理，這對管理的規(guī)范化和效率化雖然具有一定的意義，但這種基于“經(jīng)濟人”假設(shè)的所謂科學(xué)管理并不能為工人提供持續(xù)的工作動力。歐洲古典管理理論的奠基人，法國的法約爾和德國的韋伯從行政組織建設(shè)的角度也對管理理論進(jìn)行了探索，但其理論和泰勒一樣，重視組織的目標(biāo)和效率的提高，強調(diào)經(jīng)濟因素對激發(fā)工作動機的作用，忽視人際文化和個人的心理需要，因此和泰勒的所謂科學(xué)模式一樣，在實踐中遭致諸多批評和反抗。

美國哈佛大學(xué)的梅奧以著名的“霍桑實驗”為基礎(chǔ)，提出了不同于古典管理理論的人際關(guān)系學(xué)說，其核心思想是：人是社會人，其行為受社會心理因素的影響很大，認(rèn)為影響生產(chǎn)效率的第一要素不是工作的物理環(huán)境或工資報酬，而是和諧的人際關(guān)系。盡管梅奧的人際關(guān)系學(xué)說在一定程度上糾正了古典管理理論“目中無人”的缺陷，但遭到傳統(tǒng)習(xí)慣勢力的強烈反對，加上梅奧并沒有進(jìn)一步提出更具操作性的管理模式，并未得到廣泛的應(yīng)用。直到50年代以后，人際關(guān)系學(xué)說發(fā)展成為行為科學(xué)以后，才得到社會廣泛的重視和應(yīng)用。

二、行為科學(xué)管理理論的基本內(nèi)容

（一）人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點

行為科學(xué)管理理論是在人本主義思潮的影響下發(fā)展起來的，這種理論對梅奧提出的“社會人”假設(shè)進(jìn)行了肯定，即主張社會心理因素比經(jīng)濟因素對人的行為影響更重要。弗洛姆曾說：“19世紀(jì)的問題是上帝死了，20世紀(jì)的問題是人類死了；在19世紀(jì)，不人道意味著殘酷，在20世紀(jì)，不人道系指分裂對立的自我異化；過去的危險是人成了奴隸，將來的危險是人會成為機器人?！边@段話深刻揭示了現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下工作變得越來越標(biāo)準(zhǔn)化和單調(diào)枯燥，人們開始傾向于從社會關(guān)系和精神情感方面重新定位工作的意義這一事實，行為科學(xué)管理理論也因此特別強調(diào)建設(shè)和諧的人際氛圍和以人為本的組織文化。

（二）激勵機制是行為科學(xué)管理理論的核心內(nèi)容

人的行為動機以需要為基礎(chǔ)，管理要充分發(fā)揮人的工作興趣和工作效率，關(guān)鍵在于建立能持續(xù)激發(fā)并滿足人的合理需要的激勵機制。按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的理論，人的需要是多層次的，生理和安全的需要固然重要，但只有當(dāng)其與尊重、歸屬與愛、自我實現(xiàn)等精神需要結(jié)合的時候才是更有意義和吸引力的。因此，行為科學(xué)管理理論認(rèn)為影響激勵機制的因素是很復(fù)雜的。例如，弗魯姆的“激發(fā)力量=目標(biāo)價值×期望概率”這一模式認(rèn)為，只有當(dāng)目標(biāo)價值較高，自己有實現(xiàn)目標(biāo)的把握時，人的積極性是最高的。因此，管理者要考慮的就是提高工作的目標(biāo)價值和合理進(jìn)行人事安排，努力做到人盡其才，從而有效激勵人的工作積極性。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分

庫爾特·勒溫和他的同事們對團(tuán)體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出有三種比較典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型的領(lǐng)導(dǎo)者一般只關(guān)心工作的目標(biāo)和效率，對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性和必要的關(guān)心，容易導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心甚至敵意，進(jìn)而在工作中產(chǎn)生機械化的行為傾向；放任型的領(lǐng)導(dǎo)者對工作和團(tuán)體成員的需要都不重視，整個團(tuán)隊的工作效率低，缺少人際凝聚力；民主型的領(lǐng)導(dǎo)者重視營造民主與平等的團(tuán)體氛圍，注重滿足團(tuán)體成員的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系融洽，團(tuán)隊的工作效率高。

三、行為科學(xué)管理理論對高校師德建設(shè)的啟示

（一）樹立以人為本的管理理念是高校師德建設(shè)的出發(fā)點

“以人為本”是行為科學(xué)管理理論的重要思想，也是高校師德建設(shè)工作的出發(fā)點和落腳點。西漢劉向編錄的《管子》一書中記述了春秋時期齊國名相管仲對齊桓公說的一段話：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！彪m然是陳述霸王之業(yè)的一番言論，但這段話對高校師德建設(shè)也有著深刻的啟示：只有樹立以人為本的指導(dǎo)思想和管理原則，高校師德建設(shè)才能真正煥發(fā)生機和活力，從而實現(xiàn)真正意義上的長效發(fā)展，正如黨的十七大報告所指出的，科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。不過，雖然“以人為本”的思想和理念已基本上成為高校管理者的共識，但真正將這一理念體現(xiàn)在高校各項管理實踐中仍需要一段艱難的歷程。目前的高校師德建設(shè)基本上仍以約束和監(jiān)督為主導(dǎo)，以“事”為中心的工作模式仍占主流，這也是目前高校師德建設(shè)實效性不高的重要原因之一。

整體而言，當(dāng)前高校教師隊伍的職業(yè)道德素質(zhì)盡管不能說很糟糕，但存在很多問題。如當(dāng)前我國高校存在一種較為突出的現(xiàn)象：相當(dāng)一部分教師醉心于申報科研課題和發(fā)表科研成果，而對教學(xué)工作卻表現(xiàn)出不同程度的敷衍塞責(zé)。這種現(xiàn)象反映了教師在追求職稱評定和功利性發(fā)展方面表現(xiàn)積極，而在敬業(yè)精神、職業(yè)道德方面卻熱情不高。按照行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)，這種對物質(zhì)利益和功利目標(biāo)的過分關(guān)注并非人的本性表現(xiàn)，只不過是社會轉(zhuǎn)型時期拜金主義浪潮影響下人性的一種異化反映并由此表現(xiàn)出的一種異化的發(fā)展觀。師德建設(shè)的宗旨就是要引導(dǎo)高校教師認(rèn)真審視這種異化的發(fā)展觀，重新認(rèn)識人的真正價值和自我實現(xiàn)的真正含義。

因此，高校師德建設(shè)工作應(yīng)該貫徹以人為本的理念，把工作的重心轉(zhuǎn)向樹立一種嶄新的教師形象，這種形象以個人的全面、自由、和諧發(fā)展為核心，又能把個人的自我實現(xiàn)和為教育事業(yè)、學(xué)校發(fā)展而奮斗相結(jié)合和統(tǒng)一。師德建設(shè)的中心任務(wù)就是建立以教師的自我管理和自我成長為基礎(chǔ)，以學(xué)校的組織文化和共同目標(biāo)為引導(dǎo)的人本理念和工作模式，從而為這種嶄新教師形象的塑造而服務(wù)。學(xué)校要實現(xiàn)由“管理者”向“服務(wù)者”的角色轉(zhuǎn)向，為教師充分發(fā)揮自己的知識和才能創(chuàng)造條件，并真誠地幫助教師解決工作和生活中的實際困難。只有這樣，高校師德建設(shè)才能走出目前“學(xué)校管理目中無人”“教師心中沒有學(xué)?！钡睦Ь常烟N藏在教師內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)的本性激發(fā)出來，并以強烈的事業(yè)心、責(zé)任感自覺投入到教育事業(yè)中去，以主人翁的態(tài)度和積極的工作熱情為學(xué)校的發(fā)展努力奮斗。

（二）構(gòu)建激勵機制是高校師德建設(shè)的關(guān)鍵

按照行為科學(xué)理論的思想，如果某種工作對某人沒有吸引力，或這個人對獲得目標(biāo)價值的把握性不大甚至根本毫無把握，都很難激發(fā)他的工作積極性。因此，建立以明確可達(dá)的價值目標(biāo)為主導(dǎo)的激勵機制，是高校師德建設(shè)改革的重要內(nèi)容。目標(biāo)激勵要注重層次性和差異性，充分考慮和發(fā)展教師的個性和特長。如對成就期待高且能力也較強的教師，要鼓勵并提供條件支持他確立較高的目標(biāo)，激發(fā)他的斗志；而對成就期待較低但又有某方面特長的教師， 應(yīng)該確立與之相適應(yīng)的目標(biāo)，并提供機會使之實現(xiàn)自己的興趣和專長。否則教師要么無動于衷，要么產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮感或抵觸心理，不利于教師職業(yè)道德水平和職業(yè)抱負(fù)的真正提高。以科研和教學(xué)為例，很多高校設(shè)立的一套對教師進(jìn)行科研和教學(xué)考核的評價體制總體而言并沒有很好地發(fā)揮其激勵的作用。

目前高校一般都按職稱和學(xué)歷的等級設(shè)立相應(yīng)的科研和教學(xué)任務(wù)，并以1～3年為周期進(jìn)行嚴(yán)格的考核，如果沒有完成相應(yīng)的任務(wù)，則按規(guī)定的制度進(jìn)行處罰。但問題在于，不同教師的興趣和特長不同，有的教師喜歡教書育人，其教學(xué)能力也很受學(xué)生的認(rèn)可和尊重，但他們不太喜歡從事科學(xué)研究，在他們看來，花大量的時間去“爬格子”寫論文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且寫出來的東西也是沒多少價值的。反過來，有的教師教學(xué)能力一般，甚至存在嚴(yán)重的問題，例如地方方言帶來的語言障礙，不善表達(dá)帶來的溝通障礙等，但他們喜歡思考和研究，科研能力也較強。此外，在“科研實力就是高校生命力”的今天，高校的評價體制總體上都傾向于科研方面，對教師的評定，尤其是對其職稱評定和各種獎勵基本上仍然是“拿科研成果來說話”。總體而言，高校對教師科研任務(wù)量的規(guī)定是偏于苛刻的，相當(dāng)一部分老師完不成，或者即使完成，也是以犧牲一定的身心健康為代價的。這已經(jīng)成為高校教師普遍感到心理焦慮和職業(yè)倦怠的一個很重要的原因。

因此，高校應(yīng)該構(gòu)建一套以人為本的靈活的激勵機制，以人為本就是要尊重人的差異，讓專業(yè)教師根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢自由選擇，從而達(dá)到完成自我實現(xiàn)和服務(wù)學(xué)校發(fā)展的“雙贏”效果。筆者認(rèn)為，可以把工作任務(wù)分為三個層次：一是“剛性任務(wù)”，即科研和教學(xué)方面必須完成的最低標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適當(dāng)降低，讓絕大部分教師可以順利完成；二是“彈性任務(wù)”，同樣必須完成，但完成的方式可以按個人興趣和特長進(jìn)行靈活選擇；三是“超額任務(wù)”，這部分標(biāo)準(zhǔn)可以適當(dāng)提高，但又要具備一定的吸引力。也就是說，“剛性任務(wù)”和“ 彈性任務(wù)”是教師必須完成的，完不成則施加必要的懲罰措施，但在統(tǒng)一要求的同時要允許教師有一定的選擇空間，確保大部分老師通過努力是可以完成的；而“超額任務(wù)”則是教師可以根據(jù)自己的職業(yè)抱負(fù)、家庭情況和生活理念來從容選擇，讓愿意而且有能力“更上一層樓”的老師能站得高看得遠(yuǎn)，也能讓能力不足或沒有條件投入到更多工作的老師不產(chǎn)生強烈的焦慮感和不平衡感，進(jìn)而產(chǎn)生消極怠工的職業(yè)行為。

（三）加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是高校師德建設(shè)的保障

領(lǐng)導(dǎo)者在一個單位或群體中所扮演的角色是非常重要的，從勒溫的研究和通常的情況來看，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者是最能激發(fā)團(tuán)體成員工作積極性和工作效率的。雖然也有研究表明，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所帶來的工作績效低或者僅僅是相當(dāng)，但這并不能否認(rèn)民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)先性價值，關(guān)于群體成員工作滿意度的研究也表明，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下成員的工作滿意度一般都比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的工作滿意度高。歷史已經(jīng)反復(fù)證明，專制不能讓道德進(jìn)入人的心靈，它只能馴化出沒有創(chuàng)造力的腐儒，培養(yǎng)出大量偽善之人和趨炎附勢的平庸之輩。因此，依靠專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作業(yè)績一般來說也是短期的，其程度也是有限的。

高校師德建設(shè)要取得長遠(yuǎn)的實效，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格毫無疑問是更有效的，放任型和專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都只能使教師離道德更遠(yuǎn)。朱小蔓老師自20世紀(jì)90年代以來一直致力于情感德育的研究，她強調(diào)只有“情感上的認(rèn)同、接納”才會促使道德“真正內(nèi)化為人的品德”，正所謂“行道而得之于心謂之德”。情感不僅支撐著人的道德認(rèn)識系統(tǒng)，而且在向道德行為的轉(zhuǎn)化中也起著巨大的推動作用，這是我們的生活經(jīng)驗所反復(fù)證明的一個事實，因此，建立和諧溫馨的人際關(guān)系對提高高校師德水平有著重要的意義。干群關(guān)系永遠(yuǎn)是人際關(guān)系中最敏感、最重要的一環(huán)，如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)處處體現(xiàn)出對教師的關(guān)心、理解和尊重，而不是冷漠、壓抑和打擊，教師才會真正以學(xué)校為家，以學(xué)校發(fā)展為己任，從而自覺自愿、積極努力地投身于工作中。

當(dāng)然，對積極先進(jìn)的行為給予表彰，對違反職業(yè)道德和工作紀(jì)律的行為提出批評甚至給予適當(dāng)處罰，這是管理工作的必要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的重要課題，主張和諧不代表毫無原則的一團(tuán)和氣。但即使是批評和處罰，在程度和實施的方式上也要堅持“以人為本”的理念和激勵為主的原則，否則處罰只能傷害人，不能警醒、激勵人。領(lǐng)導(dǎo)者如果擺出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能營造冷冰冰的人際關(guān)系，這樣教師對工作、對學(xué)校的發(fā)展是很難“熱情”起來的，師德建設(shè)也就成了沙漠中的空中樓閣。因此，只有一個以人為本、管理民主的領(lǐng)導(dǎo)班子，才能打造一支敬業(yè)樂業(yè)、德才兼?zhèn)涞木J之師，從而推動學(xué)校獲得真正意義上的大發(fā)展，正如梅貽琦先生所說，“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。

行為科學(xué)管理理論把以“事”為中心的管理，改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾?，由原來對“?guī)章制度”的研究發(fā)展到對人的行為的研究，是管理理論上的一次重大突破，在相當(dāng)程度上克服了古典組織管理理論的弊端。當(dāng)然，行為科學(xué)管理理論也存在一定的局限，實際上兩種管理方式并非涇渭分明，科學(xué)管理不會對人的社會需要毫無關(guān)注，而人本管理也難以完全撇開科學(xué)的工作程序和有效的組織建設(shè)。高校在師德建設(shè)過程中應(yīng)該吸取行為科學(xué)理論的合理之處，使之與傳統(tǒng)的管理模式有機結(jié)合，從而真正發(fā)揮其應(yīng)有的積極效應(yīng)。

[參考文獻(xiàn)]

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第2篇：科學(xué)管理理論的含義范文

范式是托馬斯S庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學(xué)理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進(jìn)方式。庫恩在《科學(xué)革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學(xué)認(rèn)識不是簡單而純粹的知識積累；對科學(xué)理論進(jìn)行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預(yù)設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預(yù)設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導(dǎo)、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導(dǎo)、思維的基本圖式、預(yù)設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學(xué)家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進(jìn)行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學(xué)范式是一種世界觀，是管理學(xué)最高層次的方法論。它主要從科學(xué)哲學(xué)角度探討與管理學(xué)學(xué)科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導(dǎo)管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學(xué)科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學(xué)的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學(xué)家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進(jìn)管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標(biāo)準(zhǔn)，管理學(xué)范式是劃分管理科學(xué)共同體的標(biāo)準(zhǔn)，不同的范式?jīng)Q定管理學(xué)發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學(xué)家群體。管理學(xué)范式就是管理學(xué)家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學(xué)和自然科學(xué)的研究范式不同，所以管理學(xué)的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學(xué)哲學(xué)的角度看，管理學(xué)范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認(rèn)識論視角，三是方法論視角。所以管理學(xué)的范式理論是以管理學(xué)為研究對象的學(xué)科，它與管理學(xué)之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、管理學(xué)研究的科學(xué)主義范式

西方的管理思想和學(xué)說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀(jì)二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學(xué)說，而后發(fā)展成為行為科學(xué)；第三類是當(dāng)代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學(xué)的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學(xué)主義范式，后者被稱為人本主義范式?？茖W(xué)主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標(biāo)。

管理學(xué)的科學(xué)主義范式以美國古典管理學(xué)家泰羅為代表，通常把科學(xué)主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學(xué)管理”注重的是如何改進(jìn)職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復(fù)性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學(xué)的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學(xué)主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學(xué)基礎(chǔ)，把人的認(rèn)識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學(xué)方法論范式的強烈影響。這種范式認(rèn)為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學(xué)的任務(wù)就是要運用自然科學(xué)的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學(xué)主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀(jì)律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)化、工作條件的標(biāo)準(zhǔn)化和工作時間的標(biāo)準(zhǔn)化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學(xué)研究的人本主義范式

管理學(xué)范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)說完成的，人本主義者指責(zé)泰羅的科學(xué)管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學(xué)主義范式提出批評，認(rèn)為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當(dāng)重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進(jìn)行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準(zhǔn)則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達(dá)到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學(xué)的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學(xué)、詮釋學(xué)等哲學(xué)思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學(xué)與自然科學(xué)的差異，認(rèn)為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴(yán)格來說，行為科學(xué)學(xué)派來自于社會學(xué)，法國學(xué)者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學(xué)研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學(xué)主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程當(dāng)中，是不斷成長和進(jìn)化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學(xué)發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認(rèn)識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認(rèn)識的社會文化規(guī)定性進(jìn)行診斷時指出，認(rèn)識的使命在于把認(rèn)識從社會文化規(guī)定性中解放出來，使認(rèn)識成為科學(xué)。霍克海默和阿多爾諾認(rèn)為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學(xué)家布賴爾和摩根在《社會學(xué)范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學(xué)理論主要有兩條軸線，一條代表科學(xué)本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W(xué)的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

第3篇：科學(xué)管理理論的含義范文

一、 引言

從泰羅最早對管理的科學(xué)分析和法約爾從一般管理觀點出發(fā)對管理的經(jīng)驗性總結(jié)開始，到現(xiàn)在的管理理論百家爭鳴，各種管理方面的學(xué)術(shù)著作猶如雨后春筍，出現(xiàn)了眾說紛紜、莫衷一是的現(xiàn)狀。美國的管理學(xué)家孔茨把這種局面稱為“管理理論叢林”，而對于管理是否能走出叢林學(xué)者們觀點不同。一部分學(xué)者認(rèn)為各種不同的管理理論是適應(yīng)不同的環(huán)境而逐步形成的，多姿多彩的理論觀點促進(jìn)對管理過程的全面研究會有利于管理科學(xué)的發(fā)展。持此種理論的學(xué)者看來目前管理學(xué)的叢林狀態(tài)是正常的，幾種理論相互交流、促進(jìn)本文由收集整理和補充，最終能夠成為統(tǒng)一的理論。而另一派學(xué)者則持不樂觀的態(tài)度，其中最為典型的是美國密歇根大學(xué)的奧迪奧恩教授，在他看來，企業(yè)的成敗應(yīng)歸結(jié)為純粹的偶然，而各派系間的爭論是“盲目地飛翔”，形成統(tǒng)一的管理學(xué)理論是完全不可能實現(xiàn)的，他呼吁停止為建立管理學(xué)理論所進(jìn)行的一切努力。奧迪奧恩采取的是一種全面否認(rèn)管理學(xué)的極端理論虛無主義，這并不可取。/

借鑒以上諸多管理學(xué)研究者關(guān)于其目前狀態(tài)的論述，筆者在管理學(xué)走過一百多年歷程的今天，對管理學(xué)的存在狀態(tài)及未來發(fā)展進(jìn)行了再思考，對管理學(xué)的進(jìn)行一下梳理，以期進(jìn)一步了解和認(rèn)識管理學(xué)這門不算新興卻仍未完全成熟的學(xué)科。

二、 關(guān)于管理學(xué)歷史的幾點思考

最初的管理理論是從幾棵幼苗發(fā)展起來的，這些模糊的、懵懂的幼苗起初沒有任何相互關(guān)系，從起源上看他們之間沒有有意識的繼承發(fā)展或者批判，彼此是相互獨立和分散的?？状木驮凇豆芾砝碚搮擦帧芬晃闹蟹治隽斯芾韺W(xué)目前的狀態(tài)，他認(rèn)為由于語義上的混亂對管理的含義和范圍，并沒有在實際意義上達(dá)成一個統(tǒng)一的意見和理解，而是不斷地把之前研究者對管理學(xué)相關(guān)經(jīng)驗的研究和分析看做是“一個先驗假設(shè)”，從而加以曲解和否定，摒棄了前人所提出的部分管理學(xué)原理，而使管理學(xué)各學(xué)派之間不愿或無法彼此了解，從而造成了目前管理學(xué)處于叢林狀態(tài)。目前，關(guān)于管理學(xué)是一門科學(xué)的命題在當(dāng)前的學(xué)科界已達(dá)成共識，接下來需要證明的就是要管理這門科學(xué)存在的特性，也就是能否找出它成為科學(xué)的根本性的特征。其它被公認(rèn)為科學(xué)的學(xué)科，如數(shù)學(xué)、物理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，它們所具有的共同特征，即所包含的科學(xué)原理是經(jīng)過時間考驗的，在不同的自然、歷史、社會條件下，這些原理是普遍適用的，也即具有普適性這一特點，通過對管理學(xué)歷史和發(fā)展蹤跡的梳理，證明了管理學(xué)成為科學(xué)所具有的基本特性。/

1. 管理學(xué)前提的再思考。管理學(xué)理論從其出現(xiàn)開始，就注定要經(jīng)受多種管理活動的檢閱。目前來看，管理學(xué)理論并不是從假設(shè)產(chǎn)生的，實證分析是管理學(xué)理論產(chǎn)生的根源，也是其重要特征。同時，管理學(xué)理論的發(fā)展和社會生產(chǎn)方式的變化以及生產(chǎn)力的發(fā)展是密不可分的，而恰恰是這些原因決定了管理學(xué)的變化和發(fā)展，甚至出現(xiàn)完全相反的理論和體系。此類環(huán)境是管理學(xué)理論出現(xiàn)的土壤和根源，管理學(xué)目前仍沒有統(tǒng)一的理論，其前提性的原因就是不同理論產(chǎn)生和發(fā)展的養(yǎng)分不同。從古典管理學(xué)基礎(chǔ)理論的創(chuàng)始人——泰勒的科學(xué)管理理論、韋伯的官僚組織理論以及法約爾的組織理論開始，到梅奧行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，以及到現(xiàn)代的管理理論叢林，都存在這樣的問題。

2. 管理學(xué)“人性假設(shè)”的再思考。雖然在應(yīng)用管理理論中也存在著一系列人性假設(shè)，但是單單從這些人形假設(shè)出發(fā)構(gòu)建管理理論模型明顯不夠充分。管理學(xué)研究需要在一個非常抽象的人性假設(shè)模型下，去分析在某一特定管理情境下的管理行為。并且基于此建立科學(xué)的理論體系，促使管理學(xué)科的科學(xué)化。進(jìn)而把人形假設(shè)模型的約束條件進(jìn)一步放寬。這樣，在管理理論上每放寬一步，就向管理實踐中的人性更靠近一步。從而，也就會有與之呼應(yīng)的管理實踐和管理情境，以及相應(yīng)的原理、法則、體系和規(guī)則的建立。當(dāng)管理實踐活動中的管理者能熟悉并且明確自己的管理人性假設(shè)模型之后，就能夠把理論管理科學(xué)所創(chuàng)立的管理學(xué)基本規(guī)律和法則作為自己管理實踐活動的行為指南。但是我們必須看到的是，此管理理論體系的構(gòu)建也不可避免地存在著問題。也就是說，雖然創(chuàng)建了此基本管理理論體系，但是其賴以建立的人形假設(shè)模型的基礎(chǔ)是對人性的分析。而當(dāng)前理論界關(guān)于人類行為的探索和研究還遠(yuǎn)沒有停止和終結(jié)，人類在復(fù)雜社會活動以及不同環(huán)境下各種角色的轉(zhuǎn)換及其規(guī)律的探索還正在進(jìn)行。所以，管理學(xué)科也必將是隨著其科學(xué)（自然科學(xué)、社會科學(xué)以及人文科學(xué)）發(fā)展而同步發(fā)展的一門學(xué)科。//html/jianli/

3. 管理學(xué)可證實性的再思考。許多管理學(xué)者都是實踐者，管理學(xué)實驗的外部條件是在不斷變化的，管理者和被管理者的心理也是不斷變化的，因此，實驗的結(jié)果是否正確也就不可能得到證實；而每一位研究者的價值觀念不會盡然相同，這也是一個學(xué)者的理論得不到另一位學(xué)者贊同的原因所在。所以從管理哲學(xué)的角度來看，管理的理論是一種相對真理，其不存在所謂絕對真理。而管理活動和管理現(xiàn)象的復(fù)雜程度，也決定了管理實踐應(yīng)當(dāng)應(yīng)用多學(xué)科知識和研究方法來進(jìn)行分析，而各個科學(xué)學(xué)派之間在對管理的分析能力、研究角度等諸多方面亦存在著不同，這導(dǎo)致不同學(xué)派之間存在著溝通中的困難。同時，在管理的學(xué)者中，在追求理論的實踐性和唯知性上的分歧是比較大的。學(xué)院派學(xué)者傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確度，而實用派則更傾向用定性的方法，更注重理論的成果在管理實踐中應(yīng)用，管理學(xué)者研究目的不同，他們在價值觀上也存在較大的分歧，這也注定了他們很難走到一起。

第4篇：科學(xué)管理理論的含義范文

一、考試要求

• 能準(zhǔn)確地了解管理思想發(fā)展史中的重要時間、主要學(xué)派、重要人物及其主要貢獻(xiàn)

• 能比較準(zhǔn)確地理解管理學(xué)中的基本概念、特點以及影響因素

• 能系統(tǒng)地了解管理學(xué)中基本理論的主要內(nèi)容、了解各項管理職能的基本內(nèi)容和原則

• 能靈活運用所掌握的管理學(xué)中的基本理論和原則，分析、解決管理實際問題，對管理的基本工作能進(jìn)行綜合歸納

• 熟練運用管理學(xué)中的各種分類方法和工具，掌握計劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)、控制中的常用方法

二、考試內(nèi)容

• 管理與管理學(xué)

掌握：管理的定義、性質(zhì)及管理的職能

• 管理理論的形成和發(fā)展

認(rèn)識：主要管理理論形成的時間、研究重點、特點以及相關(guān)代表人物及其理論貢獻(xiàn)

理解：現(xiàn)代管理理論主要學(xué)派的主要思想和代表人物

掌握：泰勒的科學(xué)管理理論；法約爾的一般管理理論、韋伯的行政組織體系理論；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說；巴納德的社會系統(tǒng)理論

• 決策

理解：決策的基本特征與基本要素

掌握：決策的基本概念；決策的分類；決策的過程；集體決策方法

應(yīng)用：有關(guān)活動方案的決策方法

• 計劃

認(rèn)識：計劃組織實施的方法

理解：計劃的概念、性質(zhì)、作用與類型

掌握：計劃的編制過程；目標(biāo)管理的過程；

• 組織

理解：組織、組織設(shè)計的含義；組織結(jié)構(gòu)的特性；組織設(shè)計的任務(wù)原則

掌握：組織部門化的基本形式及其優(yōu)缺點；組織的層級化與管理幅度

應(yīng)用：應(yīng)用組織理論分析問題

• 人力資源管理

理解：人力資源計劃的任務(wù)

掌握：人員配備的原則；績效評估的含義、程序與方法

• 組織變革與組織文化

認(rèn)識：組織變革的一般規(guī)律

理解：組織變革的動因；組織變革的阻力及其管理

掌握：組織變革的含義；組織變革的內(nèi)容；組織變革的類型與目標(biāo)；組織文化的概念及其主要特征；組織文化的內(nèi)容與功能

• 領(lǐng)導(dǎo)

理解：領(lǐng)導(dǎo)的定義；領(lǐng)導(dǎo)的作用以及的權(quán)利基礎(chǔ)

掌握：領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型；領(lǐng)導(dǎo)方式行為理論；領(lǐng)導(dǎo)方式情景論

應(yīng)用：應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)理論分析問題

• 激勵

認(rèn)識：激勵的的一般形式和實務(wù)

理解：激勵的概念與對象

掌握：激勵的內(nèi)容理論；激勵的過程理論；激勵的強化理論

應(yīng)用：應(yīng)用激勵理論及激勵的形式與方法分析問題

10 、控制與控制過程

理解：控制的的必要性；

掌握：控制的類型；控制的過程；有效控制的特征

11 、 管理的創(chuàng)新職能

認(rèn)識：創(chuàng)新職能的基本內(nèi)容

理解：創(chuàng)新的概念；創(chuàng)新的類別與特征

掌握：創(chuàng)新的過程；創(chuàng)新活動的組織

三、考試題型

1 、單項選擇題：約 30 分

2 、多項選擇題：約 20 分

3 、簡答題： 約 30 分

4 、論述題： 約 20 分

5 、計算分析題：約 30 分

6 、案例分析題：約 20 分

試題難易比例：較容易題約 40% ，中等難度題約 50% ，較難題約 10% 。

參考用書： 周三多主編 管理學(xué) 北京：高等教育出版社 第二部分：建筑施工（ 150 ）

一、考試要求

1. 了解各主要工種工程的施工工藝原理和施工中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；

2. 掌握施工組織設(shè)計的原理和編制單位工程施組織設(shè)計的方法，并能對各種施工方案的技術(shù)可行性和經(jīng)濟合理性進(jìn)行初步分析；

3. 具有綜合運用各門學(xué)科知識組織施工和分析解決土木工程施工一般技術(shù)問題的能力，對現(xiàn)行施工規(guī)范應(yīng)有所了解。

二、考試內(nèi)容

1. 土方工程 （ 25 ）

（ 1 ）了解土的工程分類和性質(zhì) ; 掌握場地平整和基坑 ( 槽 ) 土方量計算的方法 .

（ 2 ）了解影響邊坡失穩(wěn)的內(nèi)外因素，掌握填土的質(zhì)量要求及檢驗方法和標(biāo)準(zhǔn)。

（ 3 ）了解流砂產(chǎn)生的原因及防治方法 ; 掌握輕型井點設(shè)計的內(nèi)容。

2. 樁基礎(chǔ)工程 (10)

（ 1 ）掌握鋼筋混凝土預(yù)制樁的施工工藝要求及影響打樁質(zhì)量的因素。

（ 2 ）掌握套管成孔灌注樁、泥漿護(hù)壁成孔灌注樁的施工工藝 , 并能分析施工時易產(chǎn)生質(zhì)量事故的原因及掌握預(yù)防、處理的方法 .

3. 砌體工程 (10)

（ 1 ）了解砌筑所用材料的性能和腳手架的種類 , 熟悉磚砌體的施工工藝 , 掌握磚砌體施工的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)造措施。 .

4. 鋼筋混凝土工程 (25)

（ 1 ）掌握鋼筋的種類和力學(xué)性能；了解鋼筋的冷拉工藝和控制方法；掌握鋼筋的焊接方法和焊接工藝

（ 2 ）掌握鋼筋配料的要求、代換的計算方法 , 鋼筋的幫扎構(gòu)造要求。

（ 3 ）了解模板的種類及構(gòu)造 , 掌握柱梁模板的安裝順序及拆模要求。

（ 4 ）了解混凝土原材料、施工設(shè)備和機具的性能要求 ; 掌握混凝土攪拌方法、運輸要求 ; 掌握混凝土的澆筑、施工縫留置及處理 , 混凝土震搗和養(yǎng)護(hù)方法 , 大體積混凝土澆筑及混凝土質(zhì)量檢查和缺陷處理 .

5. 預(yù)應(yīng)力混凝土工程 (5)

（ 1 ）掌握先張法施工工藝 ( 張拉程序、預(yù)應(yīng)力筋張拉、混凝土澆筑與養(yǎng)護(hù)、預(yù)應(yīng)力筋放松 ).

（ 2 ） 掌握后張法施工工藝 ( 孔道留設(shè)方法、預(yù)應(yīng)力筋張拉強度要求、張拉順序及張拉制度 ), 了解張拉錨具及張拉設(shè)備 .

6. 結(jié)構(gòu)安裝工程 (10)

（ 1 ）了解起重機械的類型、起重參數(shù)及相互關(guān)系 , 能正確地選用起重機 .

（ 2 ）掌握單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)構(gòu)件的吊裝方法和吊裝工藝，能制定合理的結(jié)構(gòu)吊裝方案。

7. 防水工程 (7)

（ 1 ）掌握防水材料的性能和種類。

（ 2 ）掌握卷材防水屋面、涂膜防水屋面的構(gòu)造及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) , 了解細(xì)石混凝土屋面構(gòu)造及要求 .

（ 3 ）了解地下工程防水方案的種類 ; 掌握防水混凝土施工要點及施工縫留設(shè)方法 ; 了解卷材防水層的構(gòu)造及施工要點 .

8. 裝飾工程 (8)

（ 1 ）了解一般抹灰層的構(gòu)造 ; 掌握抹灰的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及檢驗方法 .

（ 2 ）掌握水磨石、大理石、釉面磚飾面的施工工藝 ; 了解水刷石、干粘石、滾涂、彈涂、噴涂施工方法 .

（ 3 ）了解刷漿材料及刷漿施工要求。

（ 4 ）了解裱糊施工及有關(guān)規(guī)范要求。

9. 建筑施工組織設(shè)計概論 (5)

（ 1 ）了解建筑產(chǎn)品及生產(chǎn)的特點 ; 掌握施工組織設(shè)計的任務(wù)、作用、分類及內(nèi)容 .

（ 2 ）了解施工組織設(shè)計編制的依據(jù)和原則及施工組織設(shè)計資料調(diào)查的內(nèi)容。 .

10. 流水作業(yè)原理 (15)

（ 1 ）了解流水施工的概念及特點 , 掌握流水施工的主要參數(shù)及其確定方法 .

（ 2 ）掌握流水施工的組織方式 .

11. 網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù) (25)

（ 1 ）掌握單代號網(wǎng)絡(luò)圖、雙代號網(wǎng)絡(luò)圖的概念和繪制方法，能進(jìn)行時間參數(shù)的計算和關(guān)鍵線路的確定 .

（ 2 ）了解時標(biāo)網(wǎng)絡(luò)繪制方法的概念 .

12. 單位工程施工組織設(shè)計 (5)

（ 1 ）了解單位工程施工組織設(shè)計的內(nèi)容、編制程序和依據(jù) .

（ 2 ）掌握單位工程施工組織設(shè)計的編制內(nèi)容和順序 .

（ 3 ）掌握磚混結(jié)構(gòu)、框架結(jié)構(gòu)和單層工業(yè)廠房結(jié)構(gòu)的施工方案擬定方法 ( 流水段劃分、施工順序確定、垂直運輸機械選擇、主要分部分項工程施工方法 ) 。

（ 4 ）掌握施工進(jìn)度計劃的形式和編制方法 .

四、考題類型

1 、填空題： 29%

2 、單項選擇題： 13%

3 、簡答題： 30%

第5篇：科學(xué)管理理論的含義范文

關(guān)鍵詞 管理哲學(xué) 學(xué)術(shù)使命 社會功能

中圖分類號：C93-02 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

“管理哲學(xué)”這一詞的出現(xiàn)，始于英國學(xué)者謝爾登于20世紀(jì)20年代出版的《管理哲學(xué)》一書。到20世紀(jì)80年代后期至90年代初期，隨著西方現(xiàn)代管理學(xué)理論的廣泛引入，國內(nèi)哲學(xué)界掀起了從哲學(xué)的視角研究管理的熱潮，從此管理哲學(xué)成為我國哲學(xué)研究的熱門話題和新的學(xué)術(shù)生長點。

1“管理哲學(xué)”的含義

作為一門新興學(xué)科，管理哲學(xué)在發(fā)展過程中出現(xiàn)了許多爭議，但最主要的爭議表現(xiàn)在對其概念的界定上。

1.1學(xué)界對“管理哲學(xué)”四種界定

什么是“管理哲學(xué)”，對于這個問題管理哲學(xué)學(xué)界主要有以下四種界定：第一種是把管理哲學(xué)看作是一種“應(yīng)用哲學(xué)”或“實踐哲學(xué)”；第二種是把管理哲學(xué)等同于系統(tǒng)哲學(xué)在管理中的應(yīng)用；第三種是把管理哲學(xué)等同于管理學(xué)原理，管理哲學(xué)就是管理理論和管理中的普遍原則（謝爾登，1923；泰勒，1911）；第四種是把管理哲學(xué)看作是指導(dǎo)管理行為，特別是指導(dǎo)高層管理者決策行為的哲學(xué)，即企業(yè)最高主管為人處世的基本信念、觀念及價值偏好（霍金森，1978）。

以上幾種觀點都是從不同側(cè)面對其作了不同的界定，各有一定的合理性，但都沒有深刻揭示出管理哲學(xué)作為一門學(xué)科所具有的本質(zhì)屬性，具有明顯的不足和局限性。

1.2“管理哲學(xué)”的全面界定

管理哲學(xué)作為一門哲學(xué)學(xué)科范疇。黎紅雷教授認(rèn)為，所謂管理哲學(xué)，就是管理人世界觀的理論化和系統(tǒng)化。這個定義的內(nèi)涵包括：第一，管理哲學(xué)是管理人的世界觀。這說的是管理哲學(xué)的本質(zhì)屬性；第二，管理哲學(xué)是一門領(lǐng)域哲學(xué)。這說的是管理哲學(xué)在哲學(xué)中的地位。第三，管理哲學(xué)是元哲學(xué)。這是說管理哲學(xué)在管理學(xué)中的地位；第四，管理哲學(xué)是哲學(xué)與管理的有機結(jié)合。筆者認(rèn)為這個界定比較合理，因為最主要的是它揭示了管理哲學(xué)的本質(zhì)屬性，回答了“什么是管理哲學(xué)”。管理哲學(xué)的努力方向是從管理學(xué)中的人性化研究逐漸轉(zhuǎn)向管理哲學(xué)的，并推動管理哲學(xué)將“人”確立為核心問題。

2管理哲學(xué)的學(xué)術(shù)使命和社會功能

2.1管理哲學(xué)的學(xué)術(shù)使命

管理哲學(xué)作為一門新興的哲學(xué)學(xué)科，它的學(xué)術(shù)使命主要表現(xiàn)在研究對象、研究方法和研究目的三個方面：

2.1.1研究對象

管理哲學(xué)屬于哲學(xué)范疇，它研究的是作為管理學(xué)建立之前提的基本理論假設(shè)，目的在于揭示管理人世界觀的理論化和系統(tǒng)化知識，為管理實踐者提供正確的指導(dǎo)。而管理學(xué)則屬于實證科學(xué)范疇，它直接研究管理活動中的各種具體問題，為人們提供有關(guān)管理活動的方法和原理。管理哲學(xué)是依據(jù)哲學(xué)思維的根本特性反思人類管理實踐而形成的哲學(xué)理論，其研究對象主要包括：管理學(xué)的現(xiàn)象描述、管理學(xué)的因果解釋、管理學(xué)的理論構(gòu)建、管理學(xué)的概念系統(tǒng)，等等。

同時，哲學(xué)是對人類精神的反思和批判，是一種“對思想的思想”。所以，管理哲學(xué)首先要批判反思的是人類歷史上的管理思想或管理理論本身，這是由哲學(xué)的根本特性決定的，也是其最主要的任務(wù)。而管理學(xué)關(guān)注的是人類具體的管理實踐，并總結(jié)人類管理實踐的基本規(guī)律。如果我們把管理學(xué)看作是對人類現(xiàn)實管理實踐及其規(guī)律的認(rèn)識、是對關(guān)于人類管理活動的理論的思想，那么，管理哲學(xué)則是對管理認(rèn)識的再認(rèn)識，對管理思想的再思想。

2.1.2研究方法

管理哲學(xué)與管理學(xué)在研究方法上存在著巨大差異的學(xué)術(shù)使命。管理學(xué)的研究方法有很多，比如系統(tǒng)分析法、定量分析法等。正因為如此它形成了不同的管理理論和管理學(xué)學(xué)派等，比如科學(xué)管理學(xué)派、人本管理學(xué)派等。從以前科學(xué)管理理論開始，到現(xiàn)代尋求管理定量化、最優(yōu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的努力一直沒有降溫過。由于現(xiàn)代科學(xué)和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，各種西方管理方法的引入，使得把這種追求發(fā)揮到了極端。但是，現(xiàn)代管理活動中更多涉及人的管理、人與人之間、人與組織之間、組織與環(huán)境間的關(guān)系，而這些關(guān)系卻是難以按定量化進(jìn)行，因而科學(xué)的方法很難解決這些問題。所以這些問題的解決需求助于哲學(xué)思辨的方法，即尋求管理哲學(xué)，管理哲學(xué)具有批判反思的思維方式，管理學(xué)的研究方法本身就是管理哲學(xué)批判反思的對象。

2.1.3研究目的

對于研究目的方面的學(xué)術(shù)使命主要表現(xiàn)在：管理學(xué)研究的目的在于揭示人類社會管理及其人類社會發(fā)展的一般規(guī)律；而管理哲學(xué)研究的則有兩方面目的：一是它通過對人類管理實踐的反思，為管理實踐活動提供一種哲學(xué)方法支撐；二是它在對人類管理實踐反思的基礎(chǔ)上，形成關(guān)于管理世界的哲學(xué)觀，達(dá)到對人類管理世界的一種整體性把握。相比管理學(xué)研究目的，管理哲學(xué)是一種理論化的智慧，其研究主要目的在于對各種管理學(xué)知識體系進(jìn)行批判和反思，其直接對象是管理學(xué)知識的前提邏輯，試圖把管理哲學(xué)作為一種智慧來批判和反思具體管理學(xué)知識的邏輯體系。

2.2管理哲學(xué)的社會功能

管理哲學(xué)作為一門新興的哲學(xué)學(xué)科，在面對現(xiàn)代化、國際化的新趨勢下，也必然面臨著新的歷史條件下（下轉(zhuǎn)第158頁）（上接第152頁）的新問題，但它卻具有以下特定的社會功能。

2.2.1推動具體管理科學(xué)的發(fā)展

在管理活動的歷史上，管理思想從一階段過渡到另一階段是以管理哲學(xué)的進(jìn)步為標(biāo)志的，或者說是管理哲學(xué)創(chuàng)新的結(jié)果。從管理實踐創(chuàng)新的角度看，管理哲學(xué)是管理科學(xué)走向管理藝術(shù)的必經(jīng)之路。管理實踐創(chuàng)新的實質(zhì)，是掌握了先進(jìn)的管理哲學(xué)的管理者對管理科學(xué)的創(chuàng)造性應(yīng)用。而如果沒有管理哲學(xué)的指導(dǎo)，管理科學(xué)將失去活力，因而不會對管理者有多大的幫助。所以，學(xué)習(xí)管理知識和運用科學(xué)的管理方法固然重要，但掌握一種先進(jìn)的管理哲學(xué)更為重要。

而管理科學(xué)的發(fā)展離不開管理哲學(xué)的指導(dǎo)，管理哲學(xué)作為管理的思辨是構(gòu)成管理學(xué)體系不可缺少的基礎(chǔ)，為管理學(xué)的發(fā)展提供思想支撐和精神動力。只有在科學(xué)的管理哲學(xué)指引下，才能克服各種現(xiàn)有的管理理論的缺陷，才能為管理科學(xué)的發(fā)展與繁榮提供科學(xué)化、系統(tǒng)化的哲學(xué)依據(jù)。

2.2.2指導(dǎo)具體管理實踐活動

在前面，筆者引用黎教授的觀點已經(jīng)對管理哲學(xué)作了相對全面的界定，也就是說管理從根本上說，是對人的管理，是為了改造客觀世界、促進(jìn)社會進(jìn)步和人類的完善。而“管理的發(fā)展必須與人的精神、心理、情感、價值判斷、信仰、社會文化和風(fēng)俗等結(jié)合起來考慮。管理者需要管理精神、管理文化、管理藝術(shù)，而不僅僅是管理技術(shù)?！睂ΜF(xiàn)代管理實踐來說，這些東西恰恰是其需要彌補的地方，所以，現(xiàn)代管理實踐活動迫切需要管理哲學(xué)來指導(dǎo)。管理哲學(xué)作為對人類管理方法論的批判和反思，其理念內(nèi)在地反映了管理活動中更需關(guān)注人、更需關(guān)注人文關(guān)懷，不斷提高自身修養(yǎng)。

2.2.3促使哲學(xué)的新發(fā)展

只有在哲學(xué)的指導(dǎo)下，科學(xué)的管理哲學(xué)才能夠建立起來。但二者的關(guān)系又是相互的，它反過來會豐富和發(fā)展哲學(xué)，從而促使哲學(xué)的創(chuàng)新發(fā)展。我們知道，哲學(xué)是時代精神的精華，但是哲學(xué)只有為現(xiàn)實生活所指引的哲學(xué)，才能在現(xiàn)實生活中發(fā)展。而如今哲學(xué)呈現(xiàn)出旺盛的生命力就在于它始終保持與社會實踐活動和各種具體科學(xué)的緊密結(jié)合，并在此種結(jié)合中形成各門哲學(xué)的應(yīng)用理論分支?！肮芾碚軐W(xué)如同科學(xué)哲學(xué)、藝術(shù)哲學(xué)等等一樣，在我國都只能是哲學(xué)的組成部分，是哲學(xué)在各個領(lǐng)域的應(yīng)用?！惫芾碚軐W(xué)“其著眼點是為了哲學(xué)重心的轉(zhuǎn)向、變革的實現(xiàn)和創(chuàng)新路徑的選擇，因而是哲學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的重要突破口”。

總之，管理哲學(xué)必須根植于管理實踐的管理學(xué)土壤中，以各種管理理論作為自己的反思對象，從中概括出管理哲學(xué)的基本范疇和理論，從而承擔(dān)起特定的學(xué)術(shù)使命和社會功能。

參考文獻(xiàn)

[1] 李蘭芬，王永明.論管理哲學(xué)的學(xué)術(shù)視野及其功能[J].廣西師范大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2007（4）.

[2] 黎紅雷.管理哲學(xué)芻議[J].廣西大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），1991（2）.

第6篇：科學(xué)管理理論的含義范文

關(guān)鍵詞：高校；教學(xué)管理模式；教學(xué)質(zhì)量

從古至今，無數(shù)在教育一線奮斗的前輩從長期的教學(xué)管理工作中積累經(jīng)驗，并不斷提煉、概括，最終形成了一系列高校教學(xué)管理模式。伴隨著教學(xué)技術(shù)和管理理念的不斷革新，具體的教學(xué)管理模式在不斷演變。根據(jù)我國教育學(xué)者劉邦奇對教學(xué)管理模式的分類，可以將其大致劃分為經(jīng)驗型管理、行政型管理和科學(xué)型管理三種基本類型。

一、經(jīng)驗型管理模式

1.經(jīng)驗型管理模式的含義

這種模式在20世紀(jì)較為盛行，指的是以管理者的經(jīng)驗為管理活動參照的一種管理模式，重視經(jīng)驗的價值。

2.經(jīng)驗型管理模式的基本特征

該模式中，人們不會主動、自覺地思考應(yīng)該怎樣更好地完善管理方法，更不會提出管理理論和原則，更多的是以領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗為主要準(zhǔn)則，強調(diào)從平時的教學(xué)管理實踐中汲取并總結(jié)自己或其他人的正反兩方面經(jīng)驗教訓(xùn)，把現(xiàn)有的經(jīng)驗視為正確的管理方法，對管理活動的認(rèn)知都是遵循一定的經(jīng)驗，并據(jù)此制訂相關(guān)規(guī)章制度，用它來指導(dǎo)學(xué)校的教學(xué)工作。

3.經(jīng)驗型管理模式的優(yōu)點

（1）可信度高

高等學(xué)校的教學(xué)管理工作是一項具有規(guī)范性、周期性及規(guī)律性的實踐活動，教育工作者在長期的教育和管理工作中積累的寶貴經(jīng)驗，可以作為一則成功的例子，容易使人信服。再者，富有經(jīng)驗的管理者也更有權(quán)威性，有利于提高教學(xué)管理工作的效率。這些經(jīng)驗方法也是教學(xué)管理理論準(zhǔn)則誕生的基礎(chǔ)。

（2）具有一定的靈活性

盡管教育管理的對象是多種多樣的，管理工作中遇到的問題也是復(fù)雜多變的，但有時候它們可能在某些方面比較相似。在這種情況下，經(jīng)驗就能作為參照，管理者根據(jù)以往的經(jīng)驗教訓(xùn)靈活地進(jìn)行調(diào)整，尋找合適的解決方法。

4.經(jīng)驗型管理模式的弊端

（1）經(jīng)驗有局限性

經(jīng)驗不等于真理。由于所處時代和個人認(rèn)識上的局限性，經(jīng)驗往往是不全面的，不適宜大范圍推廣。而且，不同的事件有著不同的特點，即使是情況相似，也不能一概而論，世界上根本沒有萬能的經(jīng)驗論。

（2）經(jīng)驗會使人產(chǎn)生思想上的惰性

過度依賴以往的教學(xué)管理經(jīng)驗，容易使高校管理者墨守成規(guī)，一遇到問題便不自覺地從過去的經(jīng)驗中尋找現(xiàn)成的答案，缺乏創(chuàng)新意識，會在無形中滋生教條主義。倘若一味地按照經(jīng)驗來管理學(xué)校，不知道根據(jù)實際情況變通，那便是僵化的經(jīng)驗主義，會阻礙高校教學(xué)水平的提升，是不可取的。

（3）缺乏理性思考，不夠系統(tǒng)

總結(jié)經(jīng)驗的主體是人，不可避免地帶有感性成分和主觀想象。那些所謂的經(jīng)驗教訓(xùn)并不是人們在理性思考且深入分析的基礎(chǔ)上概括出來的，它不夠系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)，有些甚至是錯誤的，不適宜用于高校管理。

所以，高校若是運用了經(jīng)驗型管理模式，在注重學(xué)習(xí)國內(nèi)外高等院校的先進(jìn)經(jīng)驗的同時，一定要活學(xué)活用，懂得具體情況具體分析，切忌固守條條框框。

二、行政型管理模式

1.行政型管理模式的含義

行政型管理模式以19世紀(jì)德國行政學(xué)家施泰因的教育行政管理理論為指導(dǎo)，是高校的教學(xué)管理以行政職能為核心，依照教育行政系統(tǒng)來實施的一種管理模式，強調(diào)學(xué)校的管理工作必須分工明確、權(quán)責(zé)明晰，要堅決按照上級的指令、決議行事，行政手段是主要的管理方法。在該模式下，高校管理者不再輕信經(jīng)驗，而是自覺按照管理理念和方法進(jìn)行管理。

2.行政型管理模式的特征

（1）垂直性

行政組織是一種階梯級金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，它按照權(quán)利和職責(zé)大小分成若干等級，設(shè)立教學(xué)行政管理機構(gòu)，分配行政管理人員。每一個高校行政組織的層級結(jié)構(gòu)可能并不完全一樣，但至少有一點是相同的，那就是上下級是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。上級是領(lǐng)導(dǎo)者，需縱觀全局，對學(xué)校的教學(xué)管理工作進(jìn)行把控；下級則是被領(lǐng)導(dǎo)者，必須服從上級的指令，將領(lǐng)導(dǎo)的決議轉(zhuǎn)化為具體的行動方案。彼此之間權(quán)責(zé)明確，不能僭越，原則上，行政指令只能由上向下傳達(dá)，這通常被視為是一種垂直關(guān)系。

（2）權(quán)威性

不同于經(jīng)驗型管理模式，行政型教學(xué)管理依靠的是管理機構(gòu)和管理者的權(quán)威，學(xué)校的管理制度和師生的各項行為規(guī)范都是依照上級教育機關(guān)的指示以及下發(fā)的文件，并結(jié)合學(xué)校的具體情形制訂的。高校的行政組織是一個權(quán)威組織，強調(diào)行政機關(guān)的嚴(yán)肅性，全校師生不得蔑視行政部門的權(quán)威地位。

（3）強制性

行政手段是行政型管理模式下的主要管理方法，學(xué)校管理者通過制訂章程、指令、下發(fā)文件、獎勵懲罰等措施為行政命令“保駕護(hù)航”，確保其能夠被貫徹執(zhí)行。學(xué)校行政機關(guān)制訂的有關(guān)章程具有強制性，任何人都要欄褡袷兀不能違反。

3.行政型管理模式的優(yōu)點

（1）有章可循、有法可依

行政管理制度是依據(jù)國家相關(guān)法律條例以及教育部門的政策指令建立起來的，此外，高校還要根據(jù)自身的實際教學(xué)情況來制訂許多規(guī)章制度。在管理過程中，學(xué)校必須按照這些章程、規(guī)定從事教學(xué)工作。而這些法令條例的存在，使管理者在處理有關(guān)問題時，基本上有章可循、有法可依，有助于高校教學(xué)管理工作走向規(guī)范化、制度化，也利于學(xué)校整體環(huán)境的穩(wěn)定性。

（2）權(quán)責(zé)分明、分工明確

實行行政型管理模式的高校都會建立一個垂直性的行政管理機構(gòu)，嚴(yán)格劃分每個行政人員的權(quán)利與職責(zé)。這種分工明確的上下級關(guān)系具有秩序化的特點，有利于推進(jìn)教學(xué)管理工作。

（3）強調(diào)行政部門的效率

行政管理程序化、規(guī)范化，上級下達(dá)指令，下級立馬執(zhí)行，上下級良好的協(xié)作關(guān)系，等等，這些都是行政型管理模式的優(yōu)勢所在，有利于提高高校管理工作的效率。

4.行政型管理模式的弊端

（1）容易造成管理的僵化

首先，行政管理時刻注重法律條文、要求任何事都要按照規(guī)章制度進(jìn)行，講究制度化、秩序化。這種按規(guī)定辦事的“精神”在面對情況復(fù)雜的事件時便會暴露缺陷，不夠靈活。其次，行政部門的強制性特征在一定程度上也會造成管理的僵化，阻礙師生創(chuàng)造力的發(fā)揮。

（2）是“官本位”形成的基礎(chǔ)

行政管理機構(gòu)層層分配，每個行政管理人員都有一定的權(quán)利和義務(wù)，形成了嚴(yán)密的等級，等級越高者，權(quán)力越大。若是沒有監(jiān)督制度，權(quán)力之間不能互相制衡，位高權(quán)重的管理人員很可能會做出違法亂紀(jì)的事。一些行政人員可能會被權(quán)力所誘惑，彼此之間爭權(quán)奪利，忽視教學(xué)管理工作。

（3）容易造成管理的內(nèi)耗

有時，行政管理的組織機構(gòu)越繁雜，需劃分的層級就越多，相應(yīng)地，行政管理人員的數(shù)量也會增加。這樣一來，容易造成機構(gòu)臃腫，消耗內(nèi)部資源。且辦事程序繁多，問題往往不能及時得到解決，影響管理工作效率。

三、科學(xué)型管理模式

1.科學(xué)型管理模式的含義

科學(xué)型管理模式是一種將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)作為手段，從深層剖析管理問題的基本管理模式。它是隨著現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的，強調(diào)所有的管理行為和措施都要反映科學(xué)的教育規(guī)律和管理規(guī)律。

2.科學(xué)型管理模式的特征

（1）采取科學(xué)的研究手段

科學(xué)型管理模式把系統(tǒng)的科學(xué)的一系列基本原則運用于高校的教學(xué)管理實踐中，讓諸多具體的技術(shù)手段，如教育評估、教育調(diào)查、教育規(guī)劃、計算機輔助管理等，都能為教學(xué)管理工作服務(wù)。

（2）對管理對象和過程進(jìn)行定性和定量的分析

科學(xué)型管理模式將系統(tǒng)的研究方法與定性定量相糅合，旨在探究高校教學(xué)管理問題的內(nèi)在原因?？茖W(xué)管理模式不是僅僅停留在淺層次分析管理問題的表面功夫上，而是全面、深刻地分析問題的本質(zhì)特點，是一種定量分析。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)校的實際情況做出科學(xué)、理性、正確的決策。

（3）由實物中心論轉(zhuǎn)向系統(tǒng)中心論

何為實物中心論？即一種將管理的具體事物看作著眼點，從管理工作內(nèi)容或過程出發(fā)進(jìn)行分類研究的方法論，事實與實物是其研究的中心。而系統(tǒng)中心論是以管理對象為一個整體，運用系統(tǒng)的方法來分析管理活動的一種方法論，它認(rèn)為教學(xué)管理是一個系統(tǒng)，是由許多互相關(guān)聯(lián)、相互作用的部分組成的有機整體。教學(xué)管理工作需在系統(tǒng)中心論的指導(dǎo)下，研究教學(xué)管理系統(tǒng)和社會整體環(huán)境是否協(xié)調(diào)，研究學(xué)校教育內(nèi)部資源的合理配置，研究教育管理過程的運作等等。

3.科學(xué)型管理模式的優(yōu)點

（1）管理科學(xué)

科學(xué)型管理模式的指導(dǎo)理論是反映教育規(guī)律c管理規(guī)律的科學(xué)理論，運用的技術(shù)手段也都是科學(xué)有效的。高校管理者在處理問題時，能夠在遵循教學(xué)管理規(guī)律的基礎(chǔ)上，將人為因素的影響降到最低，做出科學(xué)的決策。

（2）有利于提高師生的積極性與教學(xué)質(zhì)量

科學(xué)管理模式中，學(xué)校的管理體系由封閉走向開放，管理機構(gòu)從單一控制型轉(zhuǎn)換為綜合服務(wù)型，管理模式也由剛性變?yōu)槿嵝裕瑢W(xué)?；盍Ρ对?，既有利于激發(fā)師生的創(chuàng)造力，也能提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

4.科學(xué)型管理模式的弊端

（1）過分強調(diào)量化而忽略人的行為

教學(xué)管理是一種復(fù)雜的管理活動，其中的許多因素是無法量化的。而且管理者和被管理者都是人，主觀能動性強，有自己的想法、立場和價值觀，即使采取了科學(xué)的管理方法，在實際工作中，仍不能避免人為因素的影響，難以真正保證決策的公正。

（2）不適宜用于對非理性因素的分析

科學(xué)型管理模式強調(diào)的是邏輯分析，借助科學(xué)的技術(shù)手段量化數(shù)據(jù)，探究問題中的因果關(guān)系，其實質(zhì)是講究理性?？稍诮虒W(xué)管理的過程中，依然有諸多非理性因素的存在，如人的思想、情感、行為習(xí)慣……這些是不能用邏輯來分析的。

（3）難以普及

該模式強調(diào)“科學(xué)”二字，對學(xué)校管理人員的專業(yè)性要求比較高。從事教學(xué)管理工作的人不僅要會運用科學(xué)管理的理論，還要掌握先進(jìn)的管理手段。而目前許多高校的管理者都對如何運用科學(xué)管理的方法和手段一知半解，同時，相應(yīng)的硬件設(shè)備不足，若要在高校普及科學(xué)管理模式，仍需要很長一段時間。

教學(xué)管理工作一直是高校工作的重要部分，建立一個合適的教學(xué)管理模式是高校生存和發(fā)展的前提。而經(jīng)驗型管理模式、行政型管理模式和科學(xué)型管理模式是高校教學(xué)管理的三種基本模式，三者并不是對立存在的，而是各有各的優(yōu)缺點，可以互補。高校管理者在教學(xué)工作中需根據(jù)學(xué)校自身的實際情況選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?，加強教學(xué)管理機構(gòu)建設(shè)，進(jìn)一步革新教學(xué)管理制度，推進(jìn)教學(xué)管理創(chuàng)新，以提高教學(xué)質(zhì)量，推動高等教育更好地發(fā)展。

第7篇：科學(xué)管理理論的含義范文

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應(yīng)勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓(xùn)，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進(jìn)行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達(dá)28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。

1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。

情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來管理科學(xué)的重要內(nèi)容。

管理通常被視為各個部屬進(jìn)行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當(dāng)前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當(dāng)前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。

第8篇：科學(xué)管理理論的含義范文

論文關(guān)鍵詞:泰羅;科學(xué)管理;管理主義;經(jīng)驗管理;工具理性;社會理性

弗雷德里克·泰羅是古典管理時期的開山鼻祖，開創(chuàng)了管理學(xué)發(fā)展史上的科學(xué)管理原理學(xué)派。然而，隨著知識經(jīng)濟、信息社會和后工業(yè)時代的來臨，泰羅的經(jīng)典管理思想也受到越來越多的非議和挑戰(zhàn)。一種流行的觀點認(rèn)為，科學(xué)管理原理的根本目的是提高工廠的勞動生產(chǎn)率，管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是亞當(dāng)·斯密以來的理性“經(jīng)濟人”假設(shè)，管理方式是一種“大棒加胡蘿卜”的物本管理手法，已經(jīng)適應(yīng)不了新時期的要求。更有甚者，有人簡單地把科學(xué)管理原理與人際關(guān)系學(xué)派思想對立起來，認(rèn)為科學(xué)管理原理是一種冷酷的非人本管理，因此，在人本管理已經(jīng)成為普適管理價值的今天，泰羅的思想更是顯得格格不入。那么，泰羅的管理思想是否真的過時了呢?我們到底應(yīng)該以怎樣的一種態(tài)度，看待泰羅及其科學(xué)管理原理在過去、現(xiàn)在乃至未來的地位呢?本文從管理學(xué)說和管理學(xué)理論的歷史演進(jìn)的角度進(jìn)行探討，認(rèn)為它開創(chuàng)了公共行政學(xué)的管理主義研究途徑，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，并注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。

一、開創(chuàng)公共行政學(xué)的管理主義研究途徑

當(dāng)代美國公共行政學(xué)家戴維·羅森布魯姆認(rèn)為，自伍德羅·威爾遜以來，公共行政學(xué)開創(chuàng)了三種研究途徑，即管理、政治和法律途徑。而管理途徑又可區(qū)分為兩派，即傳統(tǒng)(正統(tǒng))管理途徑，以及當(dāng)代以革新為導(dǎo)向的新公共管理(NPM)。公共行政研究的傳統(tǒng)管理途徑可追溯至19世紀(jì)美國的文官制度的改革運動。當(dāng)時為消除政黨分贓和官僚腐敗給美國聯(lián)邦政府系統(tǒng)帶來的禍害，改革者提出“政府事務(wù)中具有商業(yè)性質(zhì)的部分應(yīng)當(dāng)以一種完全企業(yè)化的模式運作。”傳統(tǒng)管理途徑的思維和邏輯主要是建立在政治與行政分離的觀點之上的。任職于1913—1921年的威爾遜總統(tǒng)提出，應(yīng)該用(企業(yè))行政管理的穩(wěn)定原則———企業(yè)式原則來指導(dǎo)公共機構(gòu)的運作，認(rèn)為“行政的領(lǐng)域是一個企業(yè)的領(lǐng)域”。因此，為了提高政府運作的效率，我們應(yīng)該以私有企業(yè)的行政管理為榜樣，所謂行政問題就是管理問題。根據(jù)傳統(tǒng)管理途徑的觀點，公共行政的意義在于追求效能、效率以及經(jīng)濟的最大化。

自20世紀(jì)70年代開始，歐美國家普遍掀起了一場政府改革運動，其矛頭直指政府的機構(gòu)膨脹、職能臃腫、成本高昂、效率低下，由此也推動了公共行政研究新的熱潮，催生了公共行政研究的新管理途徑。所謂新管理途徑，一般又稱為新公共管理(NPM)途徑。與傳統(tǒng)管理途徑之發(fā)源相類似，這一新途徑也主要是改革取向的，以期改善公共部門的績效。新公共管理途徑包含諸多改革假設(shè)，比如，公共行政的焦點應(yīng)放在獲取結(jié)果而非遵循程序上;公共行政在產(chǎn)品和服務(wù)的提供方面應(yīng)妥善運用各種市場競爭機制;公共行政應(yīng)強調(diào)顧客導(dǎo)向的觀念，等等。與傳統(tǒng)管理途徑觀點相類似，認(rèn)為公共行政是非政治化的和企業(yè)化的，這是新公共管理途徑的根本。在羅森布魯姆看來，從價值、組織結(jié)構(gòu)、對人的認(rèn)識、認(rèn)知模式、預(yù)算、決策觀、政府職能等幾個特征來說，盡管公共行政的傳統(tǒng)管理途徑和新管理途徑之間存在不少差異，但總體上看是殊途同歸的，崇尚效率和系統(tǒng)管理是其不二法門的哲學(xué)基礎(chǔ)。而追根溯源，管理途徑作為現(xiàn)代公共行政學(xué)的一種主流研究途徑，歷史上濫觴于泰羅及其科學(xué)管理原理?？梢哉f，正是泰羅的學(xué)說，奠定了管理學(xué)在現(xiàn)代社會科學(xué)中的合法性地位;也正是泰羅的思想，啟發(fā)了威爾遜的研究靈感，從而觸動他去吸收和借鑒私營部門的管理哲學(xué)和管理技術(shù)，寫出了流傳百年的《公共行政之研究》，進(jìn)而創(chuàng)立了適應(yīng)現(xiàn)代社會要求的公共行政科學(xué)。

泰羅通過對時間動作制、職能工長制、計時工資與計件工資制的親身體察，發(fā)掘出現(xiàn)代組織管理中的重要法則———效率法則。在他看來，勞資雙方都應(yīng)崇尚科學(xué)管理工藝，追求生產(chǎn)率的提高，以實現(xiàn)雙贏的目的。著名學(xué)者歐文·休斯認(rèn)為，工廠裝配線是體現(xiàn)泰羅思想的主要的社會領(lǐng)域，但政府運用科學(xué)管理的時間并不比它晚多少。因此，泰羅的科學(xué)管理理論在公共行政領(lǐng)域一直占有重要地位。因為泰羅當(dāng)時就認(rèn)為，科學(xué)管理可運用于公共部門的原因在于:它提供了政府中官僚制組織形式的運作方式，是一種最佳方法，其系統(tǒng)控制的思想非常符合僵化的等級制、過程和慣例。標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)及按其操作的工人與傳統(tǒng)的行政模式是吻合的。甚至利用秒表計時進(jìn)行績效測量的做法在龐大的官僚組織及其分支中也較為普遍。

在泰羅其后的近百年時間里，盡管人際關(guān)系學(xué)派、管理決策學(xué)說、權(quán)變組織理論、知識管理理論等各種管理學(xué)說和理論流派層出不窮，眾說紛紜，對公共行政學(xué)的研究產(chǎn)生了不同的影響。然而，泰羅開創(chuàng)的傳統(tǒng)管理研究途徑，以及由其衍生的新管理研究途徑，始終是公共行政學(xué)的正統(tǒng)研究途徑，并未受到其它學(xué)派和研究途徑的沖擊而被邊緣化。正如美國著名管理學(xué)家哈羅德·孔茨所指出的，二戰(zhàn)后管理學(xué)科領(lǐng)域出現(xiàn)所謂“理論叢林”現(xiàn)象，這使得泰羅等古典管理學(xué)者的觀點被人發(fā)展得過于枝蔓，先后出現(xiàn)6個甚至11個學(xué)派的混亂局面。但很多學(xué)派其實是標(biāo)新立異，只是迎合了社會的需要，在學(xué)科發(fā)展的角度看其科學(xué)性值得質(zhì)疑。而惟獨由泰羅開創(chuàng)的管理科學(xué)研究途徑，其合法性一直經(jīng)久不衰甚至有久爾彌堅之勢。對于泰羅及其科學(xué)管理原理在公共行政學(xué)研究中的歷史地位，博茲曼提出過一個更具結(jié)論性的評論。他說:“科學(xué)管理在教科書中占有一席之地;它在公共行政的實踐和政府研究中具有很大的影響。由于對科學(xué)管理和科學(xué)原則的信奉迅速擴展并使其流行的正統(tǒng)做法，公共行政和公共行政人員的影響達(dá)到了頂峰?？茖W(xué)管理在1910—1940年期間一直對公共行政起著支配作用，它使公共行政具體化為一個學(xué)術(shù)領(lǐng)域。”

二、推動傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代的科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變

科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，它挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，倡導(dǎo)新的科學(xué)管理精神，推動了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理范式向現(xiàn)代科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。關(guān)于這個問題，泰羅在《科學(xué)管理原理》一文中曾多次提醒人們不能只重技術(shù)而忘記了它的精神實質(zhì)。他說:“科學(xué)管理是通過研究和實踐發(fā)展起來的，它是以測量手段和工程技術(shù)為基礎(chǔ)的，用科學(xué)的調(diào)查方法，根據(jù)實際而不是傳統(tǒng)來決定所能完成任務(wù)的正確方法”“具體體現(xiàn)在科學(xué)管理的‘四個原理’上。不僅是管理手段上的，更是管理理念上的?！币虼?，“他自己由于對大批的所謂‘效率專家’借用了他的方法而忘卻了他的基本原理而感到苦惱”。管理學(xué)家鄧恩評論道，“科學(xué)管理的‘措施’絕不等同也不應(yīng)取代科學(xué)成本核算方式等等的管理技巧問題，而后者則是一種堅持收集數(shù)據(jù)、列表分析并將知識應(yīng)用于解決工業(yè)社會問題的科學(xué)態(tài)度和科學(xué)精神，是倡導(dǎo)一種全新管理范式的‘思想革命’?！?/p>

為什么說泰羅的科學(xué)管理原理的本質(zhì)是一場思想或精神革命，而且挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式呢?這是因為泰羅一反傳統(tǒng)的經(jīng)驗沿襲方法，采用科學(xué)的途徑來解剖管理生活，探究管理的內(nèi)在規(guī)律和普遍原則。他把科學(xué)視為良好管理的一個重要方面。因為在他之前，沒有數(shù)據(jù)，沒有理論、原則或制度，就沒有人會相信管理能出效益，人們也不會把管理看成是一件嚴(yán)肅的事情。比如，此前法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊就意識到管理是土地、勞動和資本之外的生產(chǎn)力的“第四要素”，但沒有得到社會的普遍承認(rèn)和重視?！爸挥刑┝_第一次從理論的高度向社會的勞資雙方、管理者和被管理者階層證明:真正的科學(xué)，那種能夠?qū)е鲁浞终莆招畔I(yè)實踐的科學(xué)不只是技巧、公式和規(guī)則，而是一種思想革命，一種世界觀和解決問題的方法?！?/p>

當(dāng)代管理學(xué)大師彼德·杜拉克認(rèn)為，“直到1885年泰羅開始探索之前，還從沒有人對工人的日常工作進(jìn)行過系統(tǒng)的研究。怎樣工作被看作是一種想當(dāng)然的事情”。英國著名管理學(xué)家厄威克也指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種全新的東西，而是把整個19世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而成的一整套思想。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學(xué)體系，稱之為‘科學(xué)管理’?！?/p>

羅伯特·丹哈特則從公共組織理論的角度評價了科學(xué)管理原理對于實現(xiàn)管理范式演變的貢獻(xiàn)。他提出:“泰羅著作中的哲學(xué)含義對公共行政學(xué)者來說具有重大意義。雖然我們有可能覺得泰羅的科學(xué)很粗糙，但我們不能否定他推進(jìn)了將嚴(yán)格的科學(xué)性運用于組織研究的觀念。這種方法不久便成為了管理科學(xué)的主流。此外，科學(xué)原則最先是被運用于生產(chǎn)，但隨后便‘向上和向外’擴大到組織的更高層次，或許可以說普及到了社會?！睔W文·休斯更是對泰羅的思想充滿譽美之詞，他認(rèn)為:“泰羅所追求的是一種根本性的變革，用效率和科學(xué)取代了特定決策，當(dāng)通過科學(xué)管理使雇主和雇員擁有相同利益時，它甚至成為一種社會變革?！?/p>

上述說明，正是泰羅把科學(xué)的知識和科學(xué)的精神應(yīng)用于管理的實踐和理論探索，才使人類社會的管理世界觀和管理范式進(jìn)行了一次哥白尼式的變革，實現(xiàn)了由經(jīng)驗管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。具體來看，這種轉(zhuǎn)變體現(xiàn)在四個方面:

(1)經(jīng)驗管理的主體是個人，主要是通過有經(jīng)驗者起“傳、幫、帶”的作用，把長期積累的管理常識和管理竅門傳授給其他人。相反，科學(xué)管理的主體不再僅僅是個人而是一個群體，他由領(lǐng)導(dǎo)群體或管理群體來控制，同時還外加了參謀機構(gòu)和智囊團(tuán)(外腦)來輔助決策和參與管理。

(2)經(jīng)驗管理的客體(對象)是單純的物，屬于見物不見人的管理;而泰羅的科學(xué)管理對象不僅有物(如機器、工場)，更重要還有人，它是通過對人的有效管理來實現(xiàn)對人和對物有機統(tǒng)一管理。

(3)經(jīng)驗管理的主要依據(jù)是人類以往積累的知識、智慧、經(jīng)驗和個人膽識與閱歷;科學(xué)管理依據(jù)的則是科學(xué)的方法、理論、工具、技術(shù)和藝術(shù)，實現(xiàn)了我國古代提倡的“工欲善其事，必先利其器”的境界。泰羅明確指出:“必須用科學(xué)知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識。否則，就談不上科學(xué)管理?！?/p>

(4)經(jīng)驗管理的程序簡單和隨意，沒有規(guī)則意識和制度觀念，“謀”和“斷”合而為一;科學(xué)管理是一種程序管理和規(guī)則管理，講究程序的合法性和合理性，管理的過程是分階段、按步驟進(jìn)行的，避免了主觀的隨意性和盲目性。泰羅反復(fù)強調(diào):“最佳的管理是一門實在的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法律、條例和原則上?！?/p>

三、注重組織管理由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型

德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯認(rèn)為，理性化是現(xiàn)代化的核心要義，而要實現(xiàn)管理的現(xiàn)代化，就必須首先進(jìn)行理性化的組織設(shè)計。為此，他提出了“官僚組織”(或稱“科層制”)的概念。與此相對應(yīng)，韋伯極力倡導(dǎo)工具理性，以適應(yīng)工業(yè)社會條件下社會化大生產(chǎn)對組織管理的要求。由于泰羅與韋伯大體生活在同一個時代，因此很多人以為泰羅也效法韋伯，在具體的管理實踐中把工具理性發(fā)揮到了極致，并由此斷定泰羅的管理是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為根基的。然而，事實并非如此。我們不能簡單地以“經(jīng)濟人”假設(shè)來斷定泰羅的管理就是見物不見人的物本管理，屬于典型的工具理性;恰恰相反，在泰羅的著作和思想中，始終閃爍著社會理性的光芒，充滿了關(guān)注弱者和勞資共同利益的人本意識。

要研討這個問題，首先必須區(qū)分工具理性和社會理性的基本涵義。所謂工具理性，是指在人性的設(shè)定上，把組織人單純看作“經(jīng)濟人”，訴求物質(zhì)利益上的最大化;在管理的對象上，把人看作是機器的附件或依附物，實施一種見物不見人的物本管理;在管理的價值取向上，關(guān)注組織贏利的最大化，忽視個人和社會的利益。而社會理性，則同時關(guān)注人的多方面需要特別是社會心理需要、社會的公共精神和國家的公共利益。從總體上看，前工業(yè)社會的傳統(tǒng)管理屬于典型的工具理性管理，見物不見人，純粹把人看作是工具性附屬物。泰羅的科學(xué)管理雖然是在科層組織場景下進(jìn)行的，受特定歷史環(huán)境的限制，在很大程度上是一種工具理性的組織管理方式，因為其根本目標(biāo)在于最大限度提高組織效率和生產(chǎn)能力。但必須承認(rèn)，它同時也注重由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)變。主要表現(xiàn)在:

(1)泰羅的管理哲學(xué)的初衷在于高揚“提高全國性效果”大旗，配合羅斯?？偨y(tǒng)倡導(dǎo)的“保護(hù)國家資源，增進(jìn)全國性效果”的呼吁。泰羅認(rèn)為他自己寫《科學(xué)管理原理》一文有三個目的，其中第一個目的是“通過一系列簡明的例證，指出由于我們?nèi)粘５膸缀跛行袨榈牡托苁谷珖馐艿骄薮蟮膿p失”，并因此在美國全社會宣傳和灌輸科學(xué)管理的精神，提高社會效率和全國性效果。但很顯然，傳統(tǒng)的基于工具理性的組織管理思路往往是狹隘的，它只重視組織個人或內(nèi)部的效益，其目標(biāo)訴求尚未升華到社會和國家利益的層次。

(2)關(guān)注管理層和被管理層雙方的收益，實現(xiàn)了由瓜分既定蛋糕向做大蛋糕的理念嬗變。在《科學(xué)管理原理》第一章的開篇泰羅就旗幟鮮明地提出:“管理的主要目的應(yīng)該是使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。”當(dāng)時社會上絕大多數(shù)人都相信雇主和雇員的根本利益必然是對立的，但泰羅認(rèn)為，“科學(xué)管理則恰恰相反，它的真正基礎(chǔ)在于相信兩者的利益是一致的。”

(3)強調(diào)管理者和被管理者間是合作博弈而非勞工階層的“囚徒困境”博弈。在論證《科學(xué)管理原理》時，泰羅明確地指出“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協(xié)作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓?！彼压椭髋c雇員之間的親密友好的關(guān)系，強調(diào)為是科學(xué)管理中最重要的一個特點。

(4)關(guān)注人的價值而非完全的“經(jīng)濟人”取向。如泰羅在國會證詞中說:“先生們，有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪，甚至更壞的人。我完全不同意這些在社會上散布的污辱工人的濫言。我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪心、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪心、少自私?！碑?dāng)代美國管理學(xué)大師T·彼德斯則認(rèn)為:“注重時間和動作模式的泰羅，以他特有的方式增加了人們的自由。他的確定工序最佳時間的方法，使一線工人從盲目的、反復(fù)無常的工頭手中解放出來。人們往往忘記了科學(xué)管理革命的兩重性，一是對上面的管理者的，二是對下層被管理者的?！?/p>

綜上所述，泰羅及其科學(xué)管理原理，一是劃時代地開創(chuàng)了公共行政學(xué)源遠(yuǎn)流長的管理研究途徑，并有著恒久的魅力;二是動搖了沿襲幾千年的傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理范式，高揚起了科學(xué)管理革命的精神旗幟;三是注重社會組織管理上的價值理性的轉(zhuǎn)型，即由工具理性向社會理性的轉(zhuǎn)型。但由于受時代的局限，泰羅的思想不可避免地帶有某些歷史的缺陷。比如，杜拉克指出，“科學(xué)管理原理的兩個缺陷:一是它否定了管理的整體性和組織;二是割裂了計劃和實際行動?！?/p>

第9篇：科學(xué)管理理論的含義范文

一、創(chuàng)新管理, 創(chuàng)新管理有助于企業(yè)促進(jìn)全面創(chuàng)新，使創(chuàng)新活動由單項創(chuàng)新轉(zhuǎn)向綜合創(chuàng)新、個人創(chuàng)新轉(zhuǎn)向群體創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動力，也是一個企業(yè)贏得競爭勝利和保持競爭優(yōu)勢的可靠保證。創(chuàng)新管理有三種互有聯(lián)系的不同含義，一是對創(chuàng)新活動的管理，二是管理要創(chuàng)新，三是創(chuàng)新型管理。這里指的是最后一種含義。創(chuàng)新型管理的前提和結(jié)果必然是管理創(chuàng)新，同時這種管理的內(nèi)容理應(yīng)包括對創(chuàng)新的管理。創(chuàng)新型管理把創(chuàng)新貫穿于整個管理過程，使管理隨著技術(shù)、市場等環(huán)境的變化而變化，但它也要求整個組織及其組成人員是創(chuàng)新型的，把創(chuàng)新作為其活動的主旋律?？梢灶A(yù)言，創(chuàng)新管理是未來企業(yè)生存和發(fā)展的根基。

二、風(fēng)險管理，風(fēng)險管理是未來管理必不可少的重要組成部分

高科技及其產(chǎn)業(yè)的崛起，市場、金融、經(jīng)濟的全球化擴張，導(dǎo)致不確定因素增長，由于信息不完備與非對稱分布，又促進(jìn)風(fēng)險加大。人們在管理活動中不能不考慮風(fēng)險因素，提高風(fēng)險意識，加強風(fēng)險管理，在捕捉機遇的同時努力防范風(fēng)險。在風(fēng)險管理中，不能滿足于亡羊補牢，而應(yīng)加強監(jiān)督和預(yù)測，以預(yù)防為主，把風(fēng)險減少到最低限度，縮小風(fēng)險可能造成的損失和帶來的影響。分析風(fēng)險形成的因素，預(yù)測風(fēng)險到來的時機，積極采取防范風(fēng)險的對策，以回避風(fēng)險、轉(zhuǎn)移風(fēng)險、分散風(fēng)險、減輕風(fēng)險和作好承受風(fēng)險的準(zhǔn)備。為了搞好風(fēng)險管理，就需要重視信用管理。信用管理是風(fēng)險管理的前提。發(fā)展市場經(jīng)濟，應(yīng)講究信用和信譽。信譽乃是否有信用和信用度高低的保證，是一種無形資產(chǎn)。在企業(yè)管理中要了解和掌握供應(yīng)商、客戶、合作伙伴的信用，甚至對他們的信用和自己的信用進(jìn)行評估、分級。像美國這樣的經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家，就有專門提供企業(yè)信用信息的信息服務(wù)企業(yè)。

三、信息管理，信息管理滲透于和體現(xiàn)在各種管理無論是政府管理還是企業(yè)管理的一切方面和全部過程

信息管理的普及隨著信息技術(shù)的推廣應(yīng)用與信息資源的開發(fā)利用，管理信息化正在往廣度和深度發(fā)展，并進(jìn)入了管理活動與業(yè)務(wù)活動綜合信息化的新階段。管理信息化的新發(fā)展進(jìn)一步促進(jìn)信息管理的普及和提高，導(dǎo)致信息管理在整個管理中地位的提升?？梢哉f，若無信息管理，也就談不上任何管理了。值得注意的是，已經(jīng)出現(xiàn)了信息管理向知識管理演進(jìn)的發(fā)展趨勢。

四、由“硬管理”向“軟管理”為主的轉(zhuǎn)化管理，由硬管理為主向軟管理為主的轉(zhuǎn)化管理是人的管理

首先，管理主體是人；其次，管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理。所以，管理客體主要也是人的問題。管理發(fā)展史表明，明顯地存在著由理性的科學(xué)管理即物本主義的“硬”管理向非理性的人文管理即人本主義的“軟”管理的轉(zhuǎn)變?！败洝惫芾淼陌l(fā)展是以“硬”管理的存在為基礎(chǔ)的，而“硬”管理又靠“軟”管理來提升，需以“軟”管理的指導(dǎo)為前提?！坝病惫芾碇饕歉邠P理性、崇尚科學(xué)的西方管理思想，要洋為中用。“軟”管理，知識管理日趨重要，人們對知識管理的認(rèn)識仍未統(tǒng)一。最寬的理解認(rèn)為知識管理就是知識時代的管理，最窄的理解則認(rèn)為知識管理只是對知識資產(chǎn)（或智力資本）的管理。介于上述理解之間的認(rèn)識，又有兩種，一為對知識的管理，另一為用知識來管理。盡管理解不同，但是對知識作為一種重要生產(chǎn)要素在經(jīng)濟發(fā)展中的作用日益增長，因而需要加以管理的認(rèn)識卻是相同的，對知識管理日趨重要的認(rèn)識也是一致的。

五、可持續(xù)發(fā)展管理，可持續(xù)發(fā)展管理是20世紀(jì)80年代初興起的一種新的發(fā)展觀。它強調(diào)由于資源稀缺、環(huán)

境有限，為求發(fā)展而對資源、環(huán)境進(jìn)行消耗、利用時，必須保障代內(nèi)公平和代際公平，以避免全球不可持續(xù)的發(fā)展