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第1篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：園林施工；養(yǎng)護管理；問題；措施

隨著近幾年城市化建設(shè)發(fā)展的愈加進步，城市園林綠化發(fā)展也開始呈現(xiàn)不斷上升的趨勢。在對城市綠化面積進行擴大、城市環(huán)境質(zhì)量進行提高的過程中，園林綠化建設(shè)則扮演著舉足輕重的角色。在此之下，園林施工和養(yǎng)護管理則成為關(guān)注的重點環(huán)節(jié)。

1 園林的施工和養(yǎng)護管理的闡述

關(guān)于園林施工，整個施工過程都必須要謹(jǐn)遵相關(guān)規(guī)范的相關(guān)條例，并要嚴(yán)格按照計劃進行，且要提高園林施工組織設(shè)計的作用，除此之外，在施工過程中，園林施工的設(shè)計應(yīng)該根據(jù)實際情況做出相應(yīng)的修改。關(guān)于園林養(yǎng)護主要有灌溉、施肥和排水3個方面。具體的灌溉實施應(yīng)遵循少灌和勤灌的原則，灌溉量多少則應(yīng)視具體的環(huán)境來定制。施肥量的多少則依據(jù)不同的季節(jié)和植物成長所處的生命周期而定。對于土壤中含水量的排放有3種具體表現(xiàn)形式：暗溝排水、明溝排水和地表徑流。在園林設(shè)計的環(huán)節(jié)里，園林施工和園林養(yǎng)護這2個環(huán)節(jié)的關(guān)系是相互的。因為當(dāng)對園林植物進行施工移植后，就必須得對移植的植被進行養(yǎng)護，不然植被將會枯竭。所以，園林施工是園林養(yǎng)護的開始。

2 園林的施工以及養(yǎng)護管理出現(xiàn)的問題

2.1 園林施工的問題

現(xiàn)今，園林施工的規(guī)模從微小型、單一型向大型、多元化轉(zhuǎn)變。由此，園林施工中存在問題也一一涌現(xiàn)：第一，綠色植物作為園林施工的主要對象，其在園林施工的過程中的栽植質(zhì)量和存活率都普遍不高，這就造成園林施工的質(zhì)量保證問題。第二，施工人員的綜合素質(zhì)較低，具備的相關(guān)養(yǎng)護知識較少。第三，園林施工的過程中，與環(huán)境的和諧度不夠高，整個施工對環(huán)境造成一定的污染和破壞。第四，施工時間的安排缺少合理性和科學(xué)性，使得整個施工過程倉促且具有較多的交叉施工。第五，園林建設(shè)的過程中缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范。

2.2 園林養(yǎng)護管理的問題

園林養(yǎng)護的作用是降低施工對環(huán)境造成的污染程度并且提高園林綠色植物的整體成活率。園林養(yǎng)護管理的主要內(nèi)容是從實際環(huán)境出發(fā)，由具體的氣候、植物特性等而對園林的植物進行養(yǎng)護管理。而在此之中，養(yǎng)護與管理的內(nèi)容并不完全相同，養(yǎng)護是對植物本身進行施肥、澆水等。管理則體現(xiàn)在對園林的養(yǎng)護設(shè)施及各種植物的生長環(huán)境進行保管、清掃。園林養(yǎng)護的合理性和管理的有效性缺乏是目前園林養(yǎng)護管理存在的主要2大問題。

3 園林施工和養(yǎng)護管理的措施

3.1 須嚴(yán)格按照設(shè)計稿樣進行施工

園林設(shè)計稿樣是提前將不同植物的組合進行勾勒描繪，使之在圖紙上呈現(xiàn)，并可以選擇最佳的呈現(xiàn)效果。為了保證現(xiàn)實景觀的最佳效果，園林施工時應(yīng)該嚴(yán)格按照設(shè)計稿樣進行。按照設(shè)計稿樣進行施工，在一定程度上，既對園林景觀的呈現(xiàn)效果作出了保證，又對園林施工的效率起到了作用。由此而言，在進行園林施工時，應(yīng)嚴(yán)格按照設(shè)計稿樣進行。但是，如果遇到特殊情況，也應(yīng)對設(shè)計稿樣進行相應(yīng)的修改，保證景觀設(shè)計的科學(xué)性。

3.2 加強監(jiān)管力度

園林工程監(jiān)管工作的有效合理是保證園林施工和養(yǎng)護管理質(zhì)量的前提。首先，在施工方面要安排專業(yè)的監(jiān)管人員，對施工工程進行監(jiān)督，以保證工程的合理規(guī)范。其次則是在對社會公眾方面，要加強關(guān)于愛護園林植物的宣傳教育工作，使公眾能自覺抵制不文明行為。

3.3 嚴(yán)格實施土壤的要求

土壤酸堿度和施肥在園林養(yǎng)護中的重要性不容忽視。為確保園林植物的健康成長，園林養(yǎng)護過程中應(yīng)嚴(yán)格按照最佳土壤的要求。有關(guān)專家對最佳土壤的標(biāo)準(zhǔn)做出說明：莊稼土和菜園土是種植植物的最佳土壤，且pH值在6.6～7.6之間的土壤是最有利于植物生長的。而由于現(xiàn)代園林工程所需的土壤較多，莊稼土和菜園土的供給不足，所以多采用曬白后的塘泥和紅壤。

3.4 養(yǎng)護人員的綜合素質(zhì)有待提高

養(yǎng)護人員所具備的專業(yè)知識和素質(zhì)將直接影響到植物養(yǎng)護的效果，對養(yǎng)護人員進行綜合的專業(yè)培訓(xùn)也是必不可少的。由此，相關(guān)單位應(yīng)該定期開展養(yǎng)護人員的培訓(xùn)工作，通過系統(tǒng)的專業(yè)的培訓(xùn)提高養(yǎng)護人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，學(xué)習(xí)更多的植物養(yǎng)護知識。并且相關(guān)單位還應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)考評制度，按時地對參加培訓(xùn)的養(yǎng)護人員進行系統(tǒng)的科學(xué)考核。與此同時，達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期目的，保證養(yǎng)護人員養(yǎng)護工作的專業(yè)和科學(xué)，進而保障園林植物的存活率和健康率。

4 結(jié)語

總而言之，園林工程隨著社會的發(fā)展變得越來越復(fù)雜，園林施工和養(yǎng)護管理也變得越來越重要。而這兩者的有效融合對于更好地促進園林整體施工質(zhì)量有著極大的推動力。而對園林施工和養(yǎng)護管理中出現(xiàn)的問題采取有效的措施，能夠讓園林建設(shè)變得越來越好，愈加完美。

參考文獻(xiàn)

1 曾煒增，陳豪.淺析關(guān)于園林細(xì)節(jié)存在問題提出相應(yīng)對策[J].世界華商

第2篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：博弈；招聘；培訓(xùn)；員工；企業(yè)

引言

人力資源管理是一個系統(tǒng)的過程，包括職務(wù)說明和人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、激勵和薪酬以及員工發(fā)展等環(huán)節(jié)。其中招聘環(huán)節(jié)對于企業(yè)能否招到優(yōu)秀的同時又適合企業(yè)發(fā)展的人才至關(guān)重要。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)總是希望能夠招到高素質(zhì)的員工，因為高素質(zhì)的員工往往接受過良好的培訓(xùn)，他們不僅可以幫助節(jié)省企業(yè)一部分的培訓(xùn)費用，而且高素質(zhì)的員工一般勞動生產(chǎn)率較高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。另外，培訓(xùn)也是企業(yè)提高員工的素質(zhì)，獲得優(yōu)秀員工的必不可少的環(huán)節(jié)，企業(yè)對員工的培訓(xùn)是為了讓員工在未來更好地為企業(yè)服務(wù)，從而創(chuàng)造更大的價值，而對員工來說，培訓(xùn)也可以為他們帶來更多的工資、獎金等貨幣性的收入和尊重聲譽等非貨幣性的收入。由此可見，培訓(xùn)對于員工和企業(yè)來說都是有益的。但是企業(yè)對員工的培訓(xùn)是要花費一定的成本的，而且員工接受培訓(xùn)后可能會跳槽，這對企業(yè)來說是弊大于利。

那么企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的人才？又如何抑制住企業(yè)員工尤其是核心員工的跳槽呢？本文從博弈論的視角來研究企業(yè)人力資源管理方面的問題，系統(tǒng)的分析了企業(yè)如何才能招聘到高素質(zhì)的員工，同時又能抑制住企業(yè)員工的流失，給出了相關(guān)的建議和政策。

一、模型的建立

1.模型的假設(shè)。（1）企業(yè)主和員工都是理性“經(jīng)濟人”，即參與人都會理性的追求自身利益最大化。（2）信息對稱性，即企業(yè)主和員工對各種決策以及有關(guān)決策組合的支付信息都是完全的，彼此公開的。（3）此博弈是一個動態(tài)博弈，它包括一系列的子博弈，是多個階段博弈的組合過程。（4）企業(yè)和員工是這個博弈的雙方，同時假定員工接受企業(yè)的培訓(xùn)越多，員工的素質(zhì)就越高，就越能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

2.模型的建立。（1）假設(shè)企業(yè)從人才市場招聘員工，如果企業(yè)未能招到員工，則企業(yè)將因為人手的不足而未能完成生產(chǎn)計劃而遭受的損失或者企業(yè)將對現(xiàn)有的員工超額完成任務(wù)進行補償，在這里計為S。（2）假設(shè)企業(yè)招到員工以后，如果不對員工進行培訓(xùn)，則此時企業(yè)的收益為Q（C）-C；這里Q（C）表示為未經(jīng)培訓(xùn)的員工為企業(yè)創(chuàng)造的收益，C表示企業(yè)給為培訓(xùn)的員工支付的工資水平。（3）假設(shè)企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，且培訓(xùn)費用為T（T>0），則員工培訓(xùn)后可能會選擇跳槽，如果員工不跳槽，則員工獲得的收益將會是P，假設(shè)P是培訓(xùn)費用T的線性函數(shù)，即P=C+KT（其中0P。這里的W是企業(yè)不跳槽時候的機會成本。（5）企業(yè)對待員工的跳槽行為如果采取抑制措施，則企業(yè)此時的收益將為Q（P）-P-T+R1，其中R1表示企業(yè)對員工的跳槽行為進行的懲罰，員工此時的收益為W-R1。如果企業(yè)對員工的跳槽行為不予以制止，而是招聘新員工來替代跳槽者，則企業(yè)為此花費的費用設(shè)為R2，企業(yè)此時的收益為Q（R2）-T-R2.

具體的博弈模型（如下頁圖1所示）。

二、企業(yè)在招聘過程中面臨的問題以及解決機制

1.企業(yè)在招聘過程中存在的問題。由于在招聘過程中的雙方信息的不對稱，招聘中作假行為在所難免。求職者會通過隱瞞信息和作假行為來博得招聘單位的青睞，從而獲得相應(yīng)的工作崗位。招聘過程中的道德風(fēng)險一直以來都是企業(yè)人才選拔中的困境。

假設(shè)博弈的雙方為求職者和企業(yè)，企業(yè)有兩種策略：錄用和不錄用；求職者在未來的工作中的選擇也有兩種：稱職和不稱職；這樣就存在一個博弈模型（見表1）：

表1求職者與企業(yè)之間的靜態(tài)博弈

從表1中我們可以看出，（錄用，稱職）和（不錄用，不稱職）這兩種結(jié)果是成功的，而其他兩種結(jié)果則表明招聘過程的失敗。其中（不錄用，稱職）表示企業(yè)錯誤的拒絕了一個在未來能夠勝任工作的優(yōu)秀人才，為此企業(yè)必須花費更多財力、物力去甄選更多的候選人，費用隨之增加；（錄用，不稱職）表明企業(yè)錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，包括為該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用，并且喪失崗位盈利機會。錯誤的拒絕、錯誤地接受，都將給企業(yè)正常運轉(zhuǎn)帶來風(fēng)險。

表1的博弈模型是在完全信息的條件下進行，然而在現(xiàn)實的企業(yè)與求職者之間往往是信息不對稱的，為此，我們構(gòu)建在不完全信息條件下的博弈模型（見表2）。

表2

假設(shè)：（1）求職者有兩種策略可以選擇：不欺騙和欺騙，企業(yè)也有兩種：信任和不信任。（2）如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)選擇信任，則雙方各得8個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)信任，則企業(yè)為此失去16個單位的好處，求職者則獲得16個單位的好處；如果求職者選擇欺騙，而企業(yè)又不信任，則雙方的好處為0；如果求職者選擇不欺騙，而企業(yè)卻不信任，則企業(yè)和求職者都失去4個單位的好處。

在表2中，（8，8）組合是效用最大化單位的組合，此時總效用為16 ，當(dāng)求職者選擇不對企業(yè)欺騙時，企業(yè)最佳的策略是選擇信任，但是求職者會預(yù)期企業(yè)會采取信任策略，所以改變策略選擇欺騙行為，因為這樣求職者 16個單位的好處明顯大于不欺騙時的8個好處；而企業(yè)一旦預(yù)測到求職者會采取欺騙行為，則相應(yīng)的也會采取不信任策略，因為（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精練納什均衡解。因為在招聘過程中企業(yè)主和求職者雙方信息是不完全對稱的。

2.解決問題的機制。由于信息不對稱，招聘過程中機會主義行為、道德風(fēng)險總是存在，因此，必須采取相應(yīng)措施來防范道德風(fēng)險。首先，為求職者建立誠信數(shù)據(jù)平臺，為企業(yè)提供人才誠信信息與失信記錄查詢，可以先以中、高級技術(shù)和管理人員為主，逐步推廣。其次，理想的招聘是一項系統(tǒng)工程和科學(xué)決策，企業(yè)應(yīng)該積極利用人才識別技術(shù)，科學(xué)開展人才測評工作。采取差異化的薪酬待遇，增大試用期與轉(zhuǎn)正期的工資差異進行風(fēng)險防范。那些試圖蒙混過關(guān)的求職者預(yù)期無法通過試用期會主動放棄采取欺詐行為。

三、企業(yè)如何防范員工流失風(fēng)險

1.發(fā)揮約束機制的作用。根據(jù)圖1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企業(yè)就不必?fù)?dān)心員工會跳槽，因為此時企業(yè)可以通過尋找替代者來避免員工跳槽后的風(fēng)險。另外，企業(yè)也可以通過增加員工跳槽的轉(zhuǎn)換成本來約束員工的跳槽行為，前面已經(jīng)假設(shè)企業(yè)對跳槽的員工處于R1的罰金，即員工的跳槽轉(zhuǎn)換成本，只要W-R1P，則員工會選擇跳槽，此時企業(yè)雖然得到罰金R1，但是企業(yè)損失更大。因此，企業(yè)可以利用約束機制來有效地控制員工的跳槽，留住優(yōu)秀人才，確保企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

2.采用激勵機制。盡管約束機制在一定程度上可以防范員工的跳槽行為，但是很難留住員工的心，員工難有對企業(yè)的歸屬感。激勵機制是一種留住優(yōu)秀員工的有效措施，用加薪、獎金福利等物質(zhì)獎勵和晉升、提供發(fā)展平臺等精神激勵比利用跳槽成本來留住員工更有效。假設(shè)員工的勞動合同馬上到期，員工有跳槽的想法，在這種情況下，企業(yè)為了留住人才，必須給員工加工資，假設(shè)員工加工資之后的收益為U；則U必須滿足U>W-R1，當(dāng)然此時企業(yè)Q（R2）-T-R2

P-T+R1，否則企業(yè)大可換人，尋找替代者。因此，企業(yè)給員工加工資避免其跳槽的條件是R2>U>W，只有在這種情況下員工才不會跳槽，企業(yè)才能收益最大。

結(jié)論

通過以上的分析，企業(yè)要想得到和留住優(yōu)秀的人才，就必須在人力資源管理各大環(huán)節(jié)嚴(yán)格做好管理工作，建立規(guī)范的人才管理流程，從戰(zhàn)略高度重視人才培養(yǎng)和開發(fā)工作。一方面，完善招聘流程，根據(jù)企業(yè)人才需求和規(guī)劃，按照標(biāo)準(zhǔn)化、合理的招聘程序選拔人才，另一方面，企業(yè)通過發(fā)出信號機制如“有相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先錄取和給予優(yōu)厚的待遇”（這里有相關(guān)經(jīng)驗者意味有過培訓(xùn)的經(jīng)驗）來甄別求職者，從而為企業(yè)節(jié)省一部分培訓(xùn)成本，而且還能招到優(yōu)秀的人才。

此外，企業(yè)還必須對招聘到的員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，建立公平合理的績效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激勵機制；克服在培訓(xùn)、考核、提拔和晉升等環(huán)節(jié)的不足，提高員工對企業(yè)的歸屬感。在現(xiàn)在的企業(yè)管理中，企業(yè)對員工激勵多，約束少，因此企業(yè)必須嚴(yán)格完善約束機制，對跳槽的員工的從業(yè)進行限定，增加其跳槽的轉(zhuǎn)換成本，減少損失。

同時，企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的防止人才跳槽的預(yù)警系統(tǒng)，對關(guān)鍵的職位進行風(fēng)險評估，分析該崗位員工跳槽會對企業(yè)帶來的風(fēng)險。企業(yè)還必須建立相應(yīng)的人才儲備計劃，對于優(yōu)秀的年輕的對企業(yè)有很強的歸屬感的員工進行重點培養(yǎng)，做好企業(yè)人才梯隊建設(shè)，避免企業(yè)有員工跳槽后，沒有相應(yīng)的合適人員接替。

參考文獻(xiàn)

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[2]朱國成.跳槽：組織與員工的替代性博弈[J].人力資源，2008，(7).

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[4]陳筱貞，吳旭華.“高價跳槽”背后的博弈[J].人力資源開發(fā)，2007，(2).

[5]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海：上海三聯(lián)書店，上海人民出版社，1996.

第3篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟師 人力資源管理 問題

一、人力資源管理的的意義

1、了解人力資源管理，首先要了解什么是人力資源。簡單說就是直接在勞動生產(chǎn)中投入了腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的基礎(chǔ)工作過程。人力資源管理是管理者通過溝通指導(dǎo)，在有效的管理機制下，用一種管理形式對團隊內(nèi)部外部的人力資源進行有效的運用，保證企業(yè)團隊穩(wěn)步發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目地。

2、人力資源管理的意義和目的是企業(yè)團隊目標(biāo)的實現(xiàn)，其中也包括個人目標(biāo)的實現(xiàn)，它不僅是組織協(xié)調(diào)人與人之間的可控制性利益調(diào)整，更是人與事之間的合理組合。通過這種合理的組合從而達(dá)到提高工作效率提高企業(yè)盈利的目的。

二、人力資源管理中存在的問題

1、企業(yè)人力資源的管理機制不健全，對人力資源的認(rèn)知不到位

大部分的企業(yè)中，企業(yè)的附屬物就是企業(yè)員工，必須無條件的服從經(jīng)營者的指揮。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，再一次對二十家企業(yè)進行調(diào)研，半數(shù)以上的企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部而且都認(rèn)為沒必要設(shè)立人力資源部。人力資源部直接的影響到了企業(yè)的招聘錄用和人員的流失情況，同時人力資源部也監(jiān)管著員工考勤工資發(fā)放以及勞保等手續(xù)的執(zhí)行，不設(shè)定人力資源部會直接的影響到企業(yè)的管理制度和生產(chǎn)制度。

2、人力資源吸納使用不當(dāng)

大部分的企業(yè)目前還是家族式模式，因自身的規(guī)模小實力不強等因素的限制，在企業(yè)初建或正在發(fā)展時期都系拿不到企業(yè)所需要的人才，只能是找那一些剛畢業(yè)的學(xué)生或者應(yīng)屆畢業(yè)生，很難招聘到高素質(zhì)且經(jīng)驗豐富的高級管理人員和技術(shù)型人才。這樣就限制了企業(yè)用人的范圍，從而大大的造成了人力資源結(jié)構(gòu)損傷，也間接的挫傷了內(nèi)部想憑借真才實學(xué)升遷員工的積極性和活躍性。

3、對人力資源管理的投入嚴(yán)重不足

在勞動密集性的企業(yè)中，對生產(chǎn)的工藝技術(shù)要求不高，卻對生產(chǎn)的穩(wěn)定性和重復(fù)性要求極高，個別的企業(yè)認(rèn)為只要等夠很好的使用和留住一些看著順眼且持有技術(shù)操作技能的技術(shù)人員就足夠了。

4、缺乏有效的人力資源管理機制體系

由于對人力資源管理的認(rèn)知程度不夠，大多數(shù)企業(yè)都沒有真正建立與員工福利、職位升遷和人員培訓(xùn)等掛鉤的管理體系機制。也沒有建立良好的人性化員工考核制度，這樣就致使一些人才在人力資源管理不完善的漏洞下，失去了閃光發(fā)亮的機會。

三、如何提高企業(yè)經(jīng)濟師的資源管理問題

無論哪一個行業(yè)的發(fā)展都離不開人才，在科學(xué)發(fā)展如火如荼的今天，在享受科學(xué)發(fā)展帶來的方便同時，也要把集中注意力轉(zhuǎn)移到人才的身上。其中最為代表性的就是經(jīng)濟師人才。經(jīng)濟師人才是直接參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的首席執(zhí)行官。

1、建立一套完善的資源管理系統(tǒng)

一個綜合性的人才要讓其能力得到充分的發(fā)揮，首先需要企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據(jù)其為企業(yè)創(chuàng)造的利益價值給予相應(yīng)的回報。

2、制定一套真略合作發(fā)展計劃

從戰(zhàn)略計劃中明確企業(yè)發(fā)展的未來離不開經(jīng)濟師的直接參與，要讓企業(yè)的首席經(jīng)濟師以至于執(zhí)行經(jīng)濟師對企業(yè)有一個全面性發(fā)展的總體認(rèn)識，這樣有利于人力資源管理的最終實施。在管理體系制度的規(guī)范下有目的性且需要帶有規(guī)劃性的實施人才培養(yǎng)計劃，將所有的員工一視同仁，制定共同的利益合作關(guān)系系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)的支撐下，為人才的補充為企業(yè)的發(fā)展做到奠基石的作用。

3、提高人才能力

經(jīng)濟師人力資源管理的核心內(nèi)容就是，為企業(yè)提供培養(yǎng)需要的專項型人才，并在管理中加大對員工的考核力度，當(dāng)一個好的管理者產(chǎn)生之后，企業(yè)才能變得可持續(xù)發(fā)展。用世界性的創(chuàng)新意識去培養(yǎng)人才，以便讓各類型的人才都能適合企業(yè)發(fā)展需要。

4、增強和培養(yǎng)員工的競爭意識

經(jīng)濟師的人力資源管理過程中首要的責(zé)任就是培養(yǎng)員工的積極性和競爭意識。員工認(rèn)識到了企業(yè)之間的競爭意識才會意識到自身的競爭，樹立其一個與企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)和一個規(guī)劃，從而提高企業(yè)的整體工作力量。

5、先進的企業(yè)文化和管理者的管理水平

企業(yè)文化是一種哲學(xué)。一種企業(yè)在長時間的奮斗中積攢的經(jīng)驗精華，是一種思想觀念為核心，所生成的企業(yè)內(nèi)部員工共同認(rèn)可和遵守的一種核心理念。先進的企業(yè)文化會促使人力資源轉(zhuǎn)化成一種人力資本，會影響員工對企業(yè)的直觀看法和領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)結(jié)構(gòu)應(yīng)用方式。同時，企業(yè)管理者作為企業(yè)文化的傳播者，首先要做的就是樹立人人為我我為人人的管理理念。其次，要不斷的吸收先進的管理技術(shù)，通過理論與實踐相結(jié)合的方法提高人力資源管理水平。與此同時，企業(yè)文化的價值觀中要充分的體現(xiàn)出對員工的追求保持一致，處在一個水平線以上，這樣能更好的激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

四、結(jié)束語

在競爭激烈的知識時代，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，經(jīng)濟師人力資源管理是一個企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)件組成的重要部位之一，是企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展的重要后盾。在當(dāng)今世界人力資源穩(wěn)步更新的發(fā)展趨勢下，在企業(yè)中提高員工素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力都是加快經(jīng)濟師人力資源發(fā)展的重要工作任務(wù)和具體的發(fā)展方向，建立一套完整的經(jīng)濟師人力資源管理體制是促進企業(yè)和員工共同互利發(fā)展的必然局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜琢玉.趙信.經(jīng)濟師經(jīng)濟學(xué)應(yīng)當(dāng)加緊對人力資源問題的研究. 2001

[2]楊曉明.在教育統(tǒng)計中的應(yīng)用[M].北京.高等教育出版社.2004

第4篇：溫室氣體原理范文

[關(guān)鍵詞]氣候變化;能源法;環(huán)境保護;節(jié)能減排

[中圖分類號]d922.68[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]a[文章編號]1004-518x(2010)08-0169-04

張勇(1973—),男,華東政法大學(xué)科學(xué)研究院副研究員,主要研究方向為能源資源與環(huán)境法、環(huán)境刑法。(上海201620)

氣候變化是當(dāng)今國際社會普遍關(guān)注的問題,由于能源開發(fā)利用與氣候變化之間不可分割的內(nèi)在聯(lián)系,各國都十分注重通過加強能源立法來應(yīng)對氣候變化,我國也正加緊制定和完善包括《能源法》在內(nèi)的能源法律制度,積極尋求節(jié)能減排的法律對策。那么,我國應(yīng)對氣候變化的法律路徑究竟如何選擇?能源立法對于應(yīng)對氣候變化的價值意義如何?作為能源領(lǐng)域的“基本法”的《能源法》有何制度功能?在《能源法》中如何安排設(shè)計應(yīng)對氣候變化的制度內(nèi)容?對于這些問題我們都有必要作深入的探討。

一、應(yīng)對氣候變化的國內(nèi)外立法趨向

無論是從經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的角度,還是從履行減排溫室氣體的國際責(zé)任角度考慮,我國都必須處理好能源、環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系,加快發(fā)展低碳經(jīng)濟,推進低碳制度創(chuàng)新與法制建設(shè),形成與國際上低碳立法理念相呼應(yīng)的應(yīng)對氣候變化法律制度體系。而能源立法在這個法律體系的構(gòu)建中有著關(guān)鍵地位和重要意義。

(一)應(yīng)對氣候變化與國際立法

《氣候變化框架公約》與《京都議定書》是國際社會為保護全球氣候系統(tǒng)所取得的最重要的法律成果?！毒┒甲h定書》納入了三個基于市場的碳減排機制:國際排放貿(mào)易、聯(lián)合履行機制和清潔發(fā)展機制,即我們通常所稱的“京都三機制”,由此催生了各成員國之間一種新型的市場交易——碳交易,國際碳交易市場體系已經(jīng)形成并逐步發(fā)展。盡管《京都議定書》未規(guī)定發(fā)展

2.協(xié)調(diào)和銜接功能。任何法律規(guī)范并非獨立存在,其所處制度結(jié)構(gòu)的緊密性、邏輯性、相容性都決定了整個法律秩序是否能真正發(fā)揮制度功能。協(xié)調(diào)一致不單是制度銜接的必要,也是制度能力的標(biāo)志。一個法律制度結(jié)構(gòu)是否穩(wěn)定、是否緊密、是否協(xié)調(diào)將直接影響到整個法律制度體系的好壞。能源法律制度也是如此,能源法律體系也要求制度統(tǒng)一。而法律的“一致和相互支持”來源于統(tǒng)一理性?！赌茉捶ā肥悄茉捶山y(tǒng)一理性與制度的來源,其理性與制度直接影響到單行能源法,在整個體系中起著制度間銜接與協(xié)調(diào)的功能。[4]《能源法》的制度理性為應(yīng)對氣候變化能源法律制度體系樹立一個共同的價值目標(biāo),即“能源的生態(tài)化發(fā)展”,在這個統(tǒng)一的目標(biāo)原則框架下,各單行能源法才能據(jù)此設(shè)定應(yīng)對氣候變化的具體能源法律規(guī)則,這樣才能更好地發(fā)揮各制度間的擴張性和延展性。雖然,這種理性并不能絕對保證具體規(guī)則的相容,但只要規(guī)則的制定不違反基本價值所設(shè)定的意義,從一定程度上講,某些差異的存在可能更能反映應(yīng)對氣候變化能源法律體系在結(jié)構(gòu)上的摩擦和互動,從而進一步促進制度間的銜接與協(xié)調(diào)。

從目前來看,《能源法》(征求意見稿)第5條確立了“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則。雖然此原則性規(guī)定為整個應(yīng)對氣候變化能源法律體系確立了基本理念,但該意見稿并未就應(yīng)對氣候變化問題作專門的具體規(guī)定,盡管在上述能源節(jié)約、能源開發(fā)、能源價格與財稅、能源科技等相關(guān)制度中也有涉及,但對于應(yīng)對氣候變化的制度安排不具有針對性,也不利于《能源法》應(yīng)對氣候變化制度內(nèi)容的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。有學(xué)者就指出,我國單行能源立法對能源生態(tài)環(huán)境保護的規(guī)制一直存在不足,而《能源法》(征求意見稿)也沒有對此問題進行集中規(guī)定,這與其將能源與生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展作為主要立法目標(biāo)的價值追求是不相稱的。[5]還有學(xué)者建議,在《能源法》中設(shè)置環(huán)境保護和應(yīng)對氣候變化專章,規(guī)定國家將單位gdp二氧化碳排放總量納入經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃以及能源規(guī)劃等內(nèi)容。[6]當(dāng)然,這涉及該“專章”其他章節(jié)相關(guān)制度內(nèi)容協(xié)調(diào)統(tǒng)一的問題,在立法技術(shù)上是一個不小的難題,但在《能源法》的制度安排中充分體現(xiàn)和貫徹能源環(huán)境保護與應(yīng)對氣候變化的基本理念,是十分必要的。

三、《能源法》應(yīng)對氣候變化的制度安排

從制度內(nèi)容來看,能源法律規(guī)范主要包括法律規(guī)則和法律原則,但兩者的功能定位是不同的。因此,在設(shè)計《能源法》中應(yīng)對氣候變化的法律規(guī)則方面,我國應(yīng)將上述“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則中所確定的基本理念貫穿于能源法律制度之中,并注重法律規(guī)則在實踐中的可操作性。同時,《能源法》作為能源的基本法,也不宜設(shè)定過于細(xì)致的法律規(guī)則,而更應(yīng)注重從法律原則上進行宏觀和軟性的規(guī)定,對需要在實踐中具體操作執(zhí)行的法律規(guī)則更多地交給單行能源法去制定完成,這樣也能更好地發(fā)揮《能源法》在應(yīng)對氣候變化的能源法律體系的主導(dǎo)作用。

(一)《能源法》應(yīng)對氣候變化的原則內(nèi)涵

《能源法》在確立“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則基礎(chǔ)上,需要在應(yīng)對氣候變化方面對此原則進行內(nèi)涵闡釋。根據(jù)前述國際立法與我國政策精神,《能源法》體現(xiàn)和實現(xiàn)“能源與生態(tài)環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展”原則應(yīng)首先具有以下原則性內(nèi)容:第一,堅持可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,從我國的基本國情和發(fā)展階段性特征出發(fā),采取應(yīng)對氣候變化的措施,既是國際社會達(dá)成的重要共識,也是各締約方應(yīng)對氣候變化的基本選擇。我國政府早就將可持續(xù)發(fā)展作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo),《能源法》將繼續(xù)根據(jù)國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,積極應(yīng)對氣候變化問題。第二,堅持《聯(lián)合國氣候變化框架公約》以及《京都議定書》確定的應(yīng)對氣候變化基本框架,遵循“共同但有區(qū)別的責(zé)任”原則。根據(jù)這一原則,發(fā)展整理

第5篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 員工 心理監(jiān)測

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-236-02

隨著社會化產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不斷增加以及分工的不斷發(fā)展，特殊行業(yè)員工在其工作環(huán)境下的心理健康問題逐漸引起了學(xué)術(shù)界、企業(yè)界，甚至全社會的關(guān)注。在我國，隨著國民經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展，對石油企業(yè)的建設(shè)不斷提出新的要求，石油工程建設(shè)任務(wù)日益繁重。石油企業(yè)的工作一般具有工期長、野外活動頻繁、遷移范圍廣、工程任務(wù)的壓力巨大、工作節(jié)奏緊張、長期背井離鄉(xiāng)以及生活環(huán)境單調(diào)等特點，而這一系列特點在很大程度上影響到項目員工的心理健康狀況，并可能由此導(dǎo)致員工情緒異常，甚至引發(fā)一系列嚴(yán)重的群體性沖突事件。因此，建立科學(xué)的員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，采用科學(xué)的方法對石油企業(yè)員工的心理健康狀況進行實時的監(jiān)測，并采取必要的措施對心理健康狀況不佳的員工及時的進行疏導(dǎo)，減小事件發(fā)生的可能性，提高員工的工作效率，對保障我國石油企業(yè)的順利發(fā)展具有重要意義。

一、我國石油企業(yè)員工心理健康管理現(xiàn)狀

受我國石油供需現(xiàn)狀影響，在石油企業(yè)管理過程中，企業(yè)管理者往往以追求石油的最大獲取量或經(jīng)濟利益的最大化為目標(biāo)，企業(yè)員工管理的重點一般放在如何提高員工的工作效率，增加員工的產(chǎn)出量，而對于員工精神層面的發(fā)展?fàn)顩r卻很少關(guān)注。目前，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)管理過程中，幾乎沒有涉及員工心理健康管理方面的內(nèi)容。面對由于員工心理問題而導(dǎo)致一系列事故出現(xiàn)時，管理層往往通過增加員工工資等物質(zhì)刺激的方法來解決問題，而單純的物質(zhì)刺激方法并不能有效的解決員工的心理障礙，事件也得不到很好的控制，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，加強石油企業(yè)員工的心理健康管理，建立企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)對員工心理進行實時的監(jiān)測和疏導(dǎo)，是目前我國石油企業(yè)管理的重點。

二、石油企業(yè)員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)設(shè)計

石油企業(yè)人員的心理健康問題是一個涉及多學(xué)科的復(fù)雜問題，本文根據(jù)對已有研究文獻(xiàn)的分析，并結(jié)合石油企業(yè)的特點，設(shè)計了一套包含心理評估、心理檔案、減壓疏導(dǎo)和系統(tǒng)維護四個功能模塊的員工心理狀況監(jiān)測系統(tǒng)，如圖1所示。

1.心理評估子系統(tǒng)設(shè)計。心理評估是指通過不同的途徑從各方面獲取相關(guān)信息，對某心理現(xiàn)象進行系統(tǒng)、全面、深入和客觀的描述，用來對個體的某項能力進行鑒定、對其心理疾病或心理障礙作出診斷以及幫助正常人發(fā)現(xiàn)心理問題等，以便對其進行及時的調(diào)整和矯正。本文的設(shè)計中，對石油企業(yè)員工的心理評估是通過心理測試量表即問卷的形式進行的，通過測試者對量表中問題的回答判斷測試者目前的心理素質(zhì)和心理狀態(tài)。

在對石油企業(yè)員工進行心理測試時，應(yīng)該每隔一個時間段定期進行或把測試時間定在春秋兩個心理疾病高發(fā)季節(jié)，而且，在測試前應(yīng)該向項目員工講明調(diào)查的目的以打消其顧慮，增加測試結(jié)果的真實性。其次，心理測試的全過程均由本系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)人員負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不得直接參與以免增加員工的壓力和負(fù)擔(dān)，而且，心理測試的最終結(jié)果應(yīng)該完全保密，除員工心理出現(xiàn)重大問題可能導(dǎo)致嚴(yán)重后果外，一般情況下不與所在部門聯(lián)系。（1）心理測量表的選擇。在進行心理測量時對測量量表的選擇非常重要，測量對象的心理特點不同，選取的心理測試量表也會有所差異。本系統(tǒng)根據(jù)石油企業(yè)員工心理特點制定的心理測量表如表1所示。（2）心理測量表的應(yīng)用。本系統(tǒng)中測量表題目都存儲在所構(gòu)建的數(shù)據(jù)庫中，使用量表進行測評時，直接從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取量表內(nèi)容，并顯示在網(wǎng)頁中，直接供石油企業(yè)員工進行使用。心理測量表測驗中將采取1-5分的5級評分標(biāo)準(zhǔn)，1分表示無癥狀，5分代表癥狀十分嚴(yán)重，依次遞進。在石油企業(yè)員工完成測試項目提交數(shù)據(jù)后，系統(tǒng)將自動根據(jù)員工答案進行分值加權(quán)，并將最終結(jié)果顯示在測試報告。（3）心理評估。根據(jù)心理測量表的具體情況和測試者的基本情況，結(jié)合本次測試的得分對測試者作出判斷或結(jié)論，制作測試報告，并把測試數(shù)據(jù)及測試結(jié)果存入石油企業(yè)員工的個人檔案中，對出現(xiàn)心理異常的情況進行自動報告。

2.心理檔案子系統(tǒng)設(shè)計。心理檔案子系統(tǒng)是記錄員工在本系統(tǒng)內(nèi)的心理檔案情況，包括員工的個人資料、編號和心理測評結(jié)果等信息。

系統(tǒng)管理員將員工的相關(guān)信息以及心理評估的結(jié)果進行整理和歸納，并錄入心理檔案備份，以供心理輔導(dǎo)人員參考。心理輔導(dǎo)人員或心理專家根據(jù)檔案記錄結(jié)果查找心理異常的員工，并針對其心理癥狀進行相應(yīng)的心理疏導(dǎo)。而且，系統(tǒng)管理員在平時還要負(fù)責(zé)系統(tǒng)的日常維護工作，對于員工的錯誤信息進行及時的修改，并根據(jù)項目員工的人員流動及時對檔案信息進行添加和刪除，始終保持員工心理檔案的準(zhǔn)確性和實時性，以便于心理輔導(dǎo)人員、心理專家可以通過心理檔案管理模塊實現(xiàn)對石油企業(yè)員工個人的心理狀況進行統(tǒng)計和分析。

3.減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)設(shè)計。減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)的主要功能是根據(jù)心理評估結(jié)果，運用各種心理學(xué)理論和方法對存在心理問題的員工進行減壓疏導(dǎo)，幫助員工心理恢復(fù)到健康狀態(tài)。（1）問題員工的確認(rèn)。專家根據(jù)心理檔案的記錄信息，挑選出心理測試結(jié)果存在問題的員工，并通過實地的走訪或面談，對員工的心理健康狀況進行進一步的確認(rèn)，最終確定該員工是否需要心理輔導(dǎo)。（2）員工心理問題分析。員工確認(rèn)以后，心理輔導(dǎo)人員和專家需要對該類員工進行全面的分析，確認(rèn)員工心理問題的類型、引發(fā)心理問題的根源等情況，然后根據(jù)員工的實際情況，運用相關(guān)心理學(xué)理論選取適當(dāng)?shù)姆椒▽Υ嬖谛睦韱栴}的員工進行減壓疏導(dǎo)。（3）減壓疏導(dǎo)。前期工作準(zhǔn)備就緒之后，心理輔導(dǎo)人員就要對心理狀況不良的員工進行實際的心理輔導(dǎo)。由于每個的人的特質(zhì)不同，因此在實際操作中，心理疏導(dǎo)方法應(yīng)根據(jù)實際的效果進行必要的修改，以便采取最有效的方式在最短的時間內(nèi)達(dá)到最好的心理治療效果。（4）效果評估。當(dāng)對石油企業(yè)員工的心理治療結(jié)束之后，要對治療效果進行評估，檢查治療對象的心理問題是否徹底根除，達(dá)到健康狀態(tài)。心理輔導(dǎo)人員可采用面談、觀察或心理測量表的方式對員工的治療效果進行評估，檢查治療員工的心理康復(fù)情況。如果治療對象的心理問題沒有得到有效緩解，則說明選擇的心理疏導(dǎo)方式不適合，治療效果欠佳，須重新選擇輔導(dǎo)方式對其進行治療；如果評估結(jié)果顯示該員工心理已經(jīng)恢復(fù)健康，則說明治療效果良好，可以停止對該員工的治療，但要對其進行后續(xù)的跟蹤觀察，防止其心理問題再次出現(xiàn)。

4.系統(tǒng)維護子系統(tǒng)設(shè)計。系統(tǒng)維護子系統(tǒng)的主要功能是對石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)進行更新和維護，以保持系統(tǒng)的完整性和有效性。（1）心理評估子系統(tǒng)維護。心理評估子系統(tǒng)的維護主要是心理測試量表的更新和量表計值系統(tǒng)的定期檢修。第一，心理測量量表的更新。隨著時間的推移以及環(huán)境的變化，石油企業(yè)員工的心理問題也會出現(xiàn)多樣化，許多新的心理問題會不斷涌現(xiàn)，原有的心理測試量表可能無法診斷出此類心理問題。因此，系統(tǒng)管理員必須根據(jù)石油企業(yè)員工的實際心理狀況及時的對心理測量量表的內(nèi)容進行更新，以達(dá)到監(jiān)測員工心理健康狀況的要求。第二，量表計值系統(tǒng)的定期檢修。出于工作效率的考慮，心理測量量表測試完成后的計分和統(tǒng)計工作若由人工進行負(fù)責(zé)，不但工作量巨大需要耗費大量的人力，而且過程相當(dāng)繁瑣，很容易出現(xiàn)錯誤造成監(jiān)測的不準(zhǔn)確。因此，本文設(shè)計的此過程是通過計算機系統(tǒng)完成的，大大減少了人為因素對心理測量結(jié)果的影響。但是，計算機系統(tǒng)也有其自身的弊端，長期的使用會導(dǎo)致該系統(tǒng)的計算速度減慢，命令指令錯亂，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，為了保障系統(tǒng)的穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性，系統(tǒng)管理員必須定期對該系統(tǒng)進行監(jiān)測，一旦發(fā)現(xiàn)問題立即進行修復(fù)，保持系統(tǒng)的長效、安全運行。（2）心理檔案子系統(tǒng)維護。心理檔案是心理輔導(dǎo)人員對員工心理健康狀況進行了解，發(fā)現(xiàn)員工心理問題的最原始憑證，也是對心理存在問題的員工進行治療時治療方法選擇的重要依據(jù)。因此，保持心理檔案信息的準(zhǔn)確性和實時性是非常重要的。系統(tǒng)管理人員需要定期的對近期錄入的心理檔案信息進行核查，確保信息的準(zhǔn)確無誤性。而且，要根據(jù)員工的心理測試情況及時的對檔案進行更新，以保證心理檔案的實時性。此外，系統(tǒng)管理人員還應(yīng)該對心理檔案信息進行統(tǒng)計和分類，選出測試中存在心理問題的員工信息以備心理輔導(dǎo)人員參考。（3）減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)維護。在對心理健康狀況存在問題的員工進行心理疏導(dǎo)時，要確保方法的科學(xué)性和可行性，不得對患者造成不必要的傷害。而且，在對治療效果進行評估時，要保證員工是以真實的狀態(tài)接受檢測，以增加效果評估的科學(xué)性。

三、心理監(jiān)測系統(tǒng)的實施效果

石油企業(yè)員工心理健康狀況對石油企業(yè)的開展具有重要影響，加強員工心理健康管理將成為我國石油企業(yè)管理的重點。通過構(gòu)建包括心理評估子系統(tǒng)、心理檔案子系統(tǒng)、減壓疏導(dǎo)子系統(tǒng)以及系統(tǒng)維護子系統(tǒng)四部分的石油企業(yè)員工心理監(jiān)測系統(tǒng)，可以對項目員工心理狀態(tài)進行有效的監(jiān)測和預(yù)警，促使員工的心理始終處于健康狀態(tài)，從而保障企業(yè)的順利實施。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：溫室氣體原理范文

【關(guān)鍵詞】知識型員工 激勵機制 總報酬模型

一、知識型員工的定義

知識型員工的首先提出來自于彼得.德魯克。德魯克（1999）認(rèn)為，知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！敝R型員工不僅能利用知識工作，并且具有學(xué)習(xí)知識、創(chuàng)新知識的能力。

我國也有學(xué)者在自己的研究基礎(chǔ)上提出了對知識型員工的定義，王興成，盧繼傳，徐耀宗（1998）認(rèn)為，“知識型員工是指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。

上述學(xué)者對知識型員工的定義各有不同，但其定義又是有交叉的。從上述學(xué)者的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工大致具有以下核心特點：掌握一定的知識和技術(shù)。知識型員工在工作時運用自身知識進行工作，從事與知識高度相關(guān)的工作。知識型員工通過加工知識為企業(yè)創(chuàng)造附加價值。從總結(jié)出的上述特點來考慮，當(dāng)前的知識型員工，主要包括技術(shù)人員、科研人員和中高層管理人員。

二、激勵知識型員工的因素

國際上對知識型員工激勵問題的研究，主要以瑪漢.坦姆仆和安盛咨詢公司的成果為代表。瑪漢.坦姆仆（1989）通過大量研究后，認(rèn)為激勵知識型員工的前四個因素分別是： 個體成長（34%）、工作自主（31%）、業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢財富（7%）。而安盛咨詢公司（1998）與澳大利亞管理研究院通過對美、澳、日三國知識型員工的調(diào)查，認(rèn)為前五位的激勵因素是：報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。

值得注意的是，國內(nèi)相關(guān)研究（彭劍鋒、張望軍，2001;鄭超、黃攸立，2001）表明，國內(nèi)外知識型員工的激勵因素有所差別，知識型員工與非知識型員工的激勵需求也有顯著差異。由于企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)濟環(huán)境和員工收入等因素的影響，我國知識型員工與國外知識型員工，以及中國國企知識型員工與外企知識型員工的激勵因素都存在一定差異，國企員工更關(guān)心收入水平和工作的穩(wěn)定性。這要求，企業(yè)在設(shè)計具體的激勵機制時，必須充分考慮企業(yè)及員工的實際情況，事先調(diào)查了解企業(yè)知識型員工的具體需求，因地制宜的制定激勵計劃。否則，盲目的生搬硬套往往會給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)，甚至加速知識型人才的流失。

三、知識型員工的激勵機制

（一）總報酬模型的概念

20世紀(jì)90年代，特洛普曼首先提出了整體薪酬計劃。2006年，美國薪酬協(xié)會提出了一個更為全面的總報酬模型。美國薪酬協(xié)會認(rèn)為，總報酬是用以吸引、激勵和保留員工的各種手段的整合?？倛蟪瓴呗园宋宕箢愐兀謩e是薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認(rèn)可、員工發(fā)展與生涯機會。

（二）基于總報酬的激勵

本文從總報酬模型的三個基本方向：薪酬、福利和工作體驗分析如何利用總報酬模型的思想對知識型員工激勵機制進行設(shè)計。

中國當(dāng)前的實際情況與國外研究結(jié)果有所不同。從我國的相關(guān)調(diào)查來看，工作報酬和工作穩(wěn)定度仍然是知識型員工關(guān)心的重要問題?；A(chǔ)薪酬是工作穩(wěn)定的反映，而浮動薪酬則是調(diào)動員工工作積極性的有力杠桿。由于知識型員工的勞動過程難以監(jiān)控，需要重視團隊合作的力量，激勵團隊內(nèi)部的協(xié)同工作，提高知識型員工的生產(chǎn)效率。因此，在薪酬設(shè)計上，可以設(shè)計項目完成獎勵、基于團隊的薪酬。同時，由于知識型員工流動性較強，可以充分利用長期報酬激勵留住員工，增強員工的使命感和責(zé)任感?？偟膩碚f，針對知識型員工的薪酬設(shè)計應(yīng)在確?；A(chǔ)薪酬的情況下，重視團隊績效薪酬，重視激勵對于員工的長期效應(yīng)，加強歸屬感和團隊凝聚力，對員工的成果及時回饋。

福利作為薪酬的有力補充，對知識型員工的激勵也十分重要?？倛蟪昴Ｐ椭械母＠岁P(guān)注員工健康的醫(yī)療保障計劃、人壽保險及關(guān)注員工養(yǎng)老的養(yǎng)老金固定收益計劃、養(yǎng)老金固定繳款計劃等。如前文所述，知識型員工專注于自身職業(yè)發(fā)展，流動性相對較高，通過福利設(shè)計，加強對員工的關(guān)愛，也能有效的激勵知識型員工。

工作體驗可分為工作和生活平衡、員工績效和認(rèn)可、員工發(fā)展和生涯機會三個部分。首先，相對其他員工來說，他們往往更加重視工作以外的生活質(zhì)量，同時，由于知識型員工的生產(chǎn)過程特征及產(chǎn)品特點，工作時間和工作地點彈性也較大。因此，彈性工作時間、遠(yuǎn)程辦公等彈性工作計劃會大大激勵知識型員工，同時并不影響實際生產(chǎn)效率。其次，在總報酬模型中，工作和生活平衡還包括了對員工家庭的整體關(guān)注，如育兒補貼、緊急護理服務(wù)等，通過為員工的家庭提供保障，解決了員工的后顧之憂，這對知識型員工更好的投入腦力工作是十分重要的。因此，合理、公平的及時對知識型員工的績效進行認(rèn)可和鼓勵能夠有效的增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感，激勵員工努力工作。第三方面是員工發(fā)展和生涯機會。從研究結(jié)果來看，知識型員工非?？粗貍€人成長，同時也要求其不斷學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。企業(yè)可以從兩部分激勵員工：一是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，二是晉升機會。另一方面，有效的晉升通道和生涯規(guī)劃也是對知識型員工的極大激勵。、通過解決知識型員工的全方位需求、幫助知識型員工不斷學(xué)習(xí)更新知識、對知識型員工的努力及時給予物質(zhì)和精神的獎勵和認(rèn)可，促進知識型員工團隊合作，基于總報酬模型的激勵機制能夠顯著提高知識型員工績效，降低員工流失率。

知識型員工希望更大程度的實現(xiàn)自我管理。自我管理式團隊做出大部分決策，團隊內(nèi)部自由溝通信息通暢，自主確定目標(biāo)和計劃，并相應(yīng)的承擔(dān)風(fēng)險。通過權(quán)力下放，團隊層級扁平化，突出了知識型員工的自我管理，體現(xiàn)了其相對的獨立性，能夠有效的激勵知識型員工，激發(fā)其工作自主、創(chuàng)新的能力，提高整體績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]王興成，盧繼傳，徐耀宗.知識經(jīng)濟[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，1998.

[2]彭劍鋒，張望軍.如何激勵知識型員工[J].中國人力資源開發(fā)，1999，（9）.

第7篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題

新世紀(jì)的競爭是科技與人才的競爭，人才在各個行業(yè)都是寶貴的資源。對于一個企業(yè)來說，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的源動力，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

1、人力資源管理概述

所謂人力資源管理主要是指在管理中運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于人力資源進行合理的培訓(xùn)和組織，這樣才能保持人力分配的最佳比例，同時把握人員的思想以及心理進行勸導(dǎo)和協(xié)調(diào)，不斷發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛力，促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。與其他物質(zhì)資源相比，人力資源管理有著自身的特殊性，人是生產(chǎn)者，有一定的發(fā)展愿望，具有能動性、再生性、時效性、社會性的特點。

2、企業(yè)人力資源管理的焦點問題

2.1.人力資源管理理念落后

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展非常迅速，企業(yè)為了在競爭中取得勝利，就開始對企業(yè)的制度進行改革。但是，在制度改革過程中，很多企業(yè)都只重視對資源管理模式方面的改革，沒有認(rèn)真對待人力資源管理。加上我國長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，在進行人力資源管理的時候主要是采取傳統(tǒng)的行政人事管理，這與現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不相匹配。管理者一般都用自我透射式的管理方式，用死板的制度來壓制員工，不能給予員工人性化的待遇，只想在員工身上索取，卻沒有相應(yīng)的激勵制度，背離了“以人為本”的管理理念。

2.2.缺乏合理的考核機制

企業(yè)進行人力資源管理，不只是為企業(yè)挖掘高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，也是為了更好的發(fā)揮員工的潛力與價值。因此，進行人力資源管理就要建立有效的激勵機制。在企業(yè)管理中，員工的績效考核意義重大，通過考核可以為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。但是，很多企業(yè)在進行人才選拔的時候，沒有建立合適的考核選拔機制，看重的是人的資歷，還有些甚至看重關(guān)系，忽視了個人能力的觀察，這樣就讓一些有創(chuàng)造力的員工很難在企業(yè)中得到重視，不能有效開發(fā)這些人力資源，造成核心員工的離職。

2.3.企業(yè)缺乏培養(yǎng)人才的愿望

一部分企業(yè)為了企業(yè)的經(jīng)濟效益，只看到了眼前利益，多余短期的成果比較在乎，沒有重視人力資源的長期績效和持續(xù)管理。在企業(yè)的招聘目錄上我們都可以看到，很多崗位都要求相應(yīng)的工作經(jīng)驗。企業(yè)對此給予的答復(fù)就是，他們所需要的是有實踐經(jīng)驗的員工，在進入企業(yè)之后就能為企業(yè)發(fā)展效力，不用再去花費精力去重新培養(yǎng)。事實上，這種情況并不少見。一部分企業(yè)管理人員認(rèn)為，即使他們花費很大精力為企業(yè)培養(yǎng)了一名合格的人才，但是一旦這個員工離職，他們就會人財兩空。這種人才觀是不可取的，急功近利是企業(yè)發(fā)展的弱點。如果不給員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，即使企業(yè)找到了在某一領(lǐng)域有專長的人才，如果長期沒有培訓(xùn)和進修的機會，也會失去專長優(yōu)勢。

2.4.企業(yè)缺乏自身特有的文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，任何一個企業(yè)都要建立一個屬于本企業(yè)自身特色的文化。這樣才能激勵員工一起為企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)奮斗。但是，就目前情況來看，很多企業(yè)都沒有重視企業(yè)文化的建立，把企業(yè)文化與人力資源管理背離開來，不能發(fā)揮二者結(jié)合的優(yōu)勢，企業(yè)就是在口頭上呼吁員工努力工作，經(jīng)營管理者對于企業(yè)文化對于企業(yè)帶來的效益認(rèn)識不夠，只重生產(chǎn)，輕視企業(yè)文化建設(shè)，不能給員工帶來真正的歸屬感。

3、加強企業(yè)人力資源管理的對策

3.1.樹立正確的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理要真正做到“以人為本”，要尊重知識，尊重人才?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍瞧髽I(yè)發(fā)展的需要，這個理念的核心就是把人力資源看做企業(yè)最重要的資源，為人員的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，不斷培養(yǎng)員工的創(chuàng)造意識。一個企業(yè)要想做大做強，都需要人力資源的支持。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.2.建立健全人才激勵機制

人才的激勵主要體現(xiàn)在兩個方面：物質(zhì)方面的滿足和精神方面的滿足。物質(zhì)需要是人們生存和發(fā)展的第一需要，也是人們進行一切社會活動的動力，很多企業(yè)都根據(jù)這項需要采取物質(zhì)獎勵的方式激勵人才。事實上，精神激勵也同樣重要，要認(rèn)可員工的努力付出，給予員工榮譽和地位，認(rèn)可員工的價值，精神激勵的效果比較長久，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造性，在自己的崗位上做出成績。人力資源管理人員要定期與員工進行信息的交流與溝通，建立員工工作業(yè)績的數(shù)據(jù)庫，把員工思想工作做到位，建立員工激勵，讓員工更好的為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

3.3.注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)人力資源開發(fā)的一個方面就是對員工的培訓(xùn)，站在個人的角度來說，積極充電能夠提高自身的專業(yè)技能，讓自己變得更加優(yōu)秀。站在企業(yè)的角度來說，培訓(xùn)和發(fā)展員工，能夠發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，還能增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。要教育員工正確認(rèn)識市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，樹立科學(xué)發(fā)展觀，有職業(yè)道德和社會公德。結(jié)合企業(yè)的具體實際，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況來開展員工培訓(xùn)工作。企業(yè)要對員工進行合理有效的培訓(xùn)，幫他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣在一定程度上提高了他們的工作效率，增強了企業(yè)的市場競爭力。

3.4.重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)人文是企業(yè)發(fā)展過程中建立的企業(yè)價值觀，對員工的行為方式產(chǎn)生了一定的影響。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化強調(diào)的是“以人為本”，能夠為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造良好的氛圍，為企業(yè)的發(fā)展注入持久的文化動力。可以通過一系列的活動積極主動的塑造企業(yè)文化形態(tài)，建立良好的企業(yè)文化，成為企業(yè)內(nèi)部員工共同遵守的價值觀，提高企業(yè)的凝聚力。讓員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，用企業(yè)文化鼓勵士氣，讓他們感覺到企業(yè)是個人成長與發(fā)展的平臺，從而提高員工的歸屬感，

綜上所述，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)對于人力資源管理的認(rèn)識也在逐漸加深。面對外部環(huán)境的變化，企業(yè)要加強人力資源工作的管理力度，這是企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的一個重要的課題。要認(rèn)真研究人力資源管理的焦點問題，樹立正確的人力資源管理理念，建立健全人才激勵機制，注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)，這樣能更好的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展保駕護航。（作者單位：重慶市江津區(qū)禾豐機械有限公司）

第8篇：溫室氣體原理范文

【關(guān)鍵詞】新時期 醫(yī)院財務(wù)管理 現(xiàn)存問題 完善

相較于普通企業(yè)，醫(yī)院既要承受來自社會主義市場競爭體制的競爭壓力，只有像普通企業(yè)擁有強大的核心競爭力，方可在業(yè)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，留下一席之地，與此同時，醫(yī)院還要肩負(fù)起為整個社會提供公共基礎(chǔ)服務(wù)的重任，又不能像普通企業(yè)只以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益為主要目的，這也就要求醫(yī)院務(wù)必要妥善處理其在自身成長發(fā)展與承擔(dān)社會責(zé)任之間的微妙關(guān)系，而這就與新時期醫(yī)院的財務(wù)管理能力有很大的關(guān)聯(lián)，只有較高的財務(wù)管理水平才可幫助新時期醫(yī)院將自身成長發(fā)展與承擔(dān)社會責(zé)任這兩者實現(xiàn)完美統(tǒng)一發(fā)展。因此，本文將以新時期醫(yī)院財務(wù)管理現(xiàn)存問題為切入點對其進行詳細(xì)分析，并對此提出相應(yīng)的解決措施，以期為業(yè)內(nèi)人士提供一定的幫助。

1 新時期醫(yī)院財務(wù)管理現(xiàn)存問題分析

1.1新時期醫(yī)院財務(wù)管理目標(biāo)不夠清晰

雖然醫(yī)院在承擔(dān)其社會公共基礎(chǔ)服務(wù)責(zé)任時也會得到一部分的經(jīng)濟效益，但公立醫(yī)院資金來源的一大部分都是由國家財政管理部門統(tǒng)一下發(fā)的，其自身營業(yè)過程所獲得的經(jīng)濟效益則主要用于醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)備的建設(shè)?，F(xiàn)如今人們對醫(yī)院財務(wù)管理體制的看法存在一定的爭議，公立醫(yī)院雖然主要依靠國家財政部門的撥款，但隨著社會主義市場競爭體制在全國各行業(yè)的廣泛普及，在財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力下，新時期醫(yī)院的財務(wù)管理經(jīng)常出現(xiàn)實際執(zhí)行與利益要求相沖突的局面，這樣一來不僅使得新時期醫(yī)院財務(wù)管理目標(biāo)不夠清晰明確，還會因其在實際執(zhí)行過程中無法兼顧醫(yī)院的社會責(zé)任和競爭優(yōu)勢，而使得兩個管理目標(biāo)都無法達(dá)到應(yīng)有效果，比如，如若醫(yī)院在執(zhí)行財務(wù)管理過程中，過分重視市場競爭優(yōu)勢為其帶來的經(jīng)濟效益，甚至還要通過降低醫(yī)療投資費用來節(jié)省資金投入，就極有可能造成醫(yī)院的醫(yī)療水平大幅下滑；但如若醫(yī)院過分重視其所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，又會引發(fā)醫(yī)院財務(wù)管理體系運行力度不足的問題，則極有可能給醫(yī)院帶來債務(wù)危機。

1.2新時期醫(yī)院財務(wù)管理人員專業(yè)素養(yǎng)不足

現(xiàn)如今，在我國大多數(shù)醫(yī)院內(nèi)，普遍存在財務(wù)管理工作人員個人專業(yè)素養(yǎng)不足的問題，他們大多都還保留著傳統(tǒng)落后的管理觀念，并未及時認(rèn)清新時期醫(yī)院是處于財政管理改革和市場競爭體制的共同壓力之下的，再加上大多數(shù)的財務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)者都是從醫(yī)院其他管理層借調(diào)過來的，他們不但不具備較強的專業(yè)素養(yǎng)，就連財務(wù)管理的日常工作內(nèi)容都不是十分清楚，這樣一來，就使得醫(yī)院財務(wù)管理員工在實際工作過程中，并不會根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實財務(wù)狀況來制定切實有效的財務(wù)管理方案，嚴(yán)重的甚至還會給財務(wù)管理工作的正常運行帶來一定的阻礙。其次，現(xiàn)階段，在大多數(shù)的醫(yī)院里，財務(wù)工作和管理工作還是分開進行的，并未將二者實現(xiàn)完美的結(jié)合與統(tǒng)一，這樣一來不僅使得財務(wù)管理工作的真實作用無法得到充分的發(fā)揮，甚至還會給日常財務(wù)管理工作帶來一定的難度。最后，由于財務(wù)管理領(lǐng)導(dǎo)者的個人專業(yè)素養(yǎng)不夠，使得其無法得到財務(wù)管理工作人員的重視，經(jīng)常在工作過程中引發(fā)矛盾沖突，但財務(wù)管理員工自身專業(yè)素養(yǎng)不足才是影響財務(wù)管理執(zhí)行效果的直接因素，在一定程度上也阻礙了新型財務(wù)管理制度的執(zhí)行進程。

2完善新時期醫(yī)院財務(wù)管理問題的措施

2.1解放思想、積極引入先進的管理理念

在新時期、新的背景條件下，醫(yī)院財務(wù)管理工作人員一定要及時解放思想，只有這樣才可以解決現(xiàn)如今醫(yī)院財務(wù)管理工作目標(biāo)不夠明確的問題，除此之外，醫(yī)院財務(wù)管理人員還應(yīng)積極引入先進的管理理念，建立科學(xué)系統(tǒng)的財務(wù)管理模式，通過科學(xué)新穎的經(jīng)營策略不斷提高醫(yī)院的核心競爭力，但切忌盲目追求經(jīng)濟利益最大化。財務(wù)管理部門是醫(yī)院開展各項經(jīng)營活動的重要保障，在不降低公共服務(wù)質(zhì)量的基礎(chǔ)之上，可以對現(xiàn)行財務(wù)管理制度進行適當(dāng)調(diào)整，適當(dāng)加大贏取市場競爭力取得經(jīng)濟效益的比例，但無論在任何時候，醫(yī)院都應(yīng)將為民眾提供公共基礎(chǔ)服務(wù)作為其財務(wù)管理的首要目標(biāo)。

2.2逐步提高財務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)

為了完善新時期醫(yī)院財務(wù)管理制度，醫(yī)院管理層一定要充分重視財務(wù)管理人員的個人專業(yè)素養(yǎng)，并積極制定考核制度，以此不斷提高財務(wù)管理人員的個人專業(yè)技術(shù)能力。與此同時，醫(yī)院還可公開招聘專業(yè)型財務(wù)管理人員，并通過崗前專業(yè)培訓(xùn)、知識技能考核等程序選擇真正有實力的財務(wù)管理人員入職。與此同時，醫(yī)院還應(yīng)充分調(diào)動財務(wù)管理人員的主觀能動性，并幫助其構(gòu)建正確的管理目標(biāo)，以此使得財務(wù)管理人員能夠在保障醫(yī)院公共基礎(chǔ)設(shè)施健全的前提之下，充分發(fā)揮其個人工作價值。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)加強對基層財務(wù)管理人員的教育培訓(xùn)，加深其對財務(wù)管理制度的認(rèn)識程度，并積極引導(dǎo)財務(wù)管理人員利用電子計算機完成日常財務(wù)管理工作，以此使得財務(wù)管理員工的專業(yè)素養(yǎng)得到整體提升，進而保障新型財務(wù)管理制度能夠按期落實到日常財務(wù)管理工作之中。

3總結(jié)

由此可見，醫(yī)院財務(wù)管理作為新時期醫(yī)院管理工作的重中之重，其對于新時期醫(yī)院能否具有強大的核心競爭力以及能否肩負(fù)起為民眾提供公共基礎(chǔ)服務(wù)的重任有著至關(guān)重要的作用。不斷提高新時期醫(yī)院的財務(wù)管理水平不僅有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟利益，還有助于了解醫(yī)院的真實收支狀況、建立切實有效的監(jiān)督管理機制，以此不斷提高醫(yī)院的市場競爭力、不斷提升其為民眾提供的公共基礎(chǔ)服務(wù)的質(zhì)量等。參考文獻(xiàn)：

[1]范明珍.醫(yī)院財務(wù)管理存在問題與解決策略探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2015（9）：36-37.

第9篇：溫室氣體原理范文

關(guān)鍵詞:空氣預(yù)熱器 熱段腐蝕

中圖分類號:TB47 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)04(c)-0103-01

2009年3月在設(shè)備檢修過程中發(fā)現(xiàn)空氣預(yù)熱器低溫段腐蝕嚴(yán)重,主要有以下現(xiàn)象。

(1)在煙氣出口端有3、4排管在與空氣進口端管板連接處嚴(yán)重腐蝕,部分管子已腐蝕穿孔。

(2)煙氣出口接口管靠近管端腐蝕嚴(yán)重區(qū)域的保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重,有很大面積已全部腐蝕掉。

(3)煙氣側(cè)箱體保溫內(nèi)襯板腐蝕嚴(yán)重。

(4)空氣進口端管口內(nèi)有嚴(yán)重的結(jié)垢現(xiàn)象,部分管口流通面積不到原來的50%。

1 原因分析

(1)腐蝕機理。

燃料中含有硫(S),燃燒后生成二氧化硫(SO2),二氧化硫與煙氣中剩余的氧再氧化成三氧化硫(SO3),煙氣中含有水蒸汽,而SO3能與煙氣中的水蒸汽化合成硫酸蒸汽(H2SO4)。硫酸蒸汽本身不腐蝕金屬,當(dāng)受熱面溫度低于酸露點溫度時,硫酸蒸汽就在管子表面冷卻結(jié)成液體,形成硫酸溶液,對金屬具有強烈的腐蝕作用。

(2)空氣預(yù)熱器管壁的最低允許溫度。

對于管式空氣預(yù)熱器管壁工作溫度大約為工作點煙氣和空氣溫度的平均值,設(shè)計工況空氣進口溫度20℃,煙氣出口溫度145℃,最低管壁溫度約80℃,冬季運行時由于空氣進口和煙氣出口溫度更低,管子的最低工作溫度也更低。腐蝕嚴(yán)重的區(qū)域管子的工作壁溫低于煙氣的酸露點溫度。

(3)低溫管端焊接密封環(huán)處搪瓷保護層防腐性能薄弱。

為了解決管子與管板焊接連接處的防腐性能,設(shè)計部門在管端焊接10mm厚密封環(huán),在管子燒鍍搪瓷前將密封環(huán)與管子焊為一體,并將焊縫打磨光滑,一起燒鍍搪瓷,在管子安裝時在空氣側(cè)進行密封環(huán)與管板之間的焊接,利用密封圈的厚度抵御腐蝕,提高設(shè)備使用壽命。但由于管子與密封環(huán)之間的厚度相差較大,密封環(huán)的搪瓷質(zhì)量不易保證,并且該處在設(shè)備的最低點,管子表面結(jié)露形成的硫酸溶液大部分流到該部位,所以該處的工作條件更差,也導(dǎo)致該處容易發(fā)生腐蝕。

(4)煙氣接口和管箱保溫內(nèi)襯板腐蝕的原因是該處煙氣溫度已低于煙氣的酸露點溫度。

(5)管子空氣進口嚴(yán)重結(jié)垢的原因是帶有灰塵的硫酸溶液經(jīng)腐蝕穿孔流入空氣進口,在空氣流的作用下形成霧狀,在空氣帶動下進入管子,部分粘結(jié)在管子內(nèi)壁,在煙氣的加熱作用下,液體被蒸發(fā)隨空氣帶走,在管子內(nèi)壁上形成堅硬的結(jié)垢,結(jié)垢程度從空氣進口到空氣出口由重變輕。

3 預(yù)防及處理措施

為了減輕及防止空預(yù)器的低溫腐蝕,可從以下幾個方面采取措施。

(1)使用低硫燃料及采用低氧燃燒。煙氣露點溫度隨液體燃料或氣體燃料中的含硫量或硫化物含量的增多而升高?？赏ㄟ^向燃料室中噴入添加劑(如石灰、白云石等堿性物質(zhì))吸收或中和煙氣中的二氧化硫和三氧化硫,來除去煙氣中的硫。同時降低過量空氣并減少漏風(fēng),能顯著降低三氧化硫的生成量,相應(yīng)的煙氣露點溫度也降低了,可減輕及防止低溫腐蝕問題。一般情況下燃燒室過?？諝庀禂?shù)的臨界量約為1.05,低于此數(shù)對降低低溫腐蝕有顯著作用。

(2)提高空氣預(yù)熱器入口的空氣溫度可以提高預(yù)熱器冷側(cè)換熱面的壁溫,防止結(jié)露腐蝕。最常用的是采用空氣再循環(huán)的方法,既在已預(yù)熱的空氣出口管道上開一旁通管道引至風(fēng)機入口和冷空氣混合來提高溫度。在開工或低負(fù)荷運行時,可增大熱風(fēng)的再循環(huán)量。這種方法的缺點是風(fēng)機消耗電能較多;并且由于縮小了空氣和煙氣之間的溫差．對提高加熱爐熱效率造成不利影響。理想的方法是:利用裝置的廢氣或其它熱源通過設(shè)置在空預(yù)器之前的前置預(yù)熱器,將冷空氣預(yù)熱到60℃～80℃后．再進入空氣預(yù)熱器。

3.3 改變材質(zhì)及結(jié)構(gòu)

(1)將下管板、煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板材料由原來的Q235改為耐腐蝕的不銹鋼鋼板,下管板厚度增厚,煙氣出口接管和箱體的保溫內(nèi)襯板厚度增厚,預(yù)留出腐蝕余量。