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第1篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

為進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，牢固樹(shù)立服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的工作理念，切實(shí)有效地轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，以制度化、規(guī)范化提高服務(wù)水平和質(zhì)量，打造一個(gè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、務(wù)實(shí)高效、公正廉潔的政府機(jī)關(guān)，推進(jìn)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展，現(xiàn)對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位作風(fēng)建設(shè)效能考核提出如下意見(jiàn)：

一、考核對(duì)象

鎮(zhèn)機(jī)關(guān)各部門(mén)全體公務(wù)員和鎮(zhèn)管事業(yè)單位的在編在崗人員（離退休、離崗?fù)损B(yǎng)、自用人員除外）。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分兩個(gè)方面，一是工作效能體現(xiàn)，主要包括學(xué)習(xí)和思想建設(shè)、廉潔自律、工作作風(fēng)等。二是日常制度遵守，主要包括：（一）作息制度。準(zhǔn)時(shí)上下班，離開(kāi)工作崗位外出辦事半小時(shí)以上的，須在本部門(mén)“工作人員去向欄”內(nèi)寫(xiě)明去向及時(shí)間；（二）請(qǐng)假制度。因特殊情況須請(qǐng)假：半天的，口頭向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，準(zhǔn)假后由本人向考核小組報(bào)告；一天及以上的，須書(shū)面向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，分管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)假、簽字后，向考核小組遞交請(qǐng)假條（具體見(jiàn)“考核細(xì)則”）。所請(qǐng)假時(shí)間在全年個(gè)人休假中扣除。因特殊原因不能按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的，須先電話請(qǐng)假，事后補(bǔ)辦有關(guān)手續(xù)。三套班子成員向黨政主要領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假。所有請(qǐng)假者必須在本部門(mén)“工作人員去向欄”內(nèi)寫(xiě)明；（三）休假制度。工作人員休假要作好計(jì)劃，并在正式休假前10天向三套班子分管領(lǐng)導(dǎo)提出書(shū)面請(qǐng)示，待領(lǐng)導(dǎo)同意后告知考核小組，并在本部門(mén)“工作人員去向欄”內(nèi)寫(xiě)明；（四）工作時(shí)間不得串崗閑談，不得從事與本職工作無(wú)關(guān)的事務(wù)，不準(zhǔn)打麻將、玩撲克、下棋、玩電腦游戲、炒股票、網(wǎng)上聊天等。

三、考核方法

鎮(zhèn)黨委、政府成立效能建設(shè)考核小組，具體負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)干部工作作風(fēng)日常表現(xiàn)的檢查考核。每季由考核小組隨機(jī)檢查3次以上，檢查結(jié)果與季度效能考核和年終考核掛鉤，具體計(jì)算方法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。

四、考核結(jié)果使用

（一）設(shè)全年效能考核獎(jiǎng)4000元。

（二）考核結(jié)果與季度效能考核和年終考核掛鉤。

1、凡當(dāng)年度個(gè)人獲吳江市級(jí)以上榮譽(yù)的，進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額為年終考核時(shí)市審批獎(jiǎng)金數(shù)的一定比例（不考慮相應(yīng)系數(shù)）：吳江市級(jí)的獎(jiǎng)3%，蘇州市級(jí)的獎(jiǎng)5%，省級(jí)的獎(jiǎng)8%，全國(guó)級(jí)的獎(jiǎng)10%。

2、每違反制度規(guī)定一次，扣效能考核獎(jiǎng)1000元，直至全年效能考核獎(jiǎng)4000元扣完為止。

3、每季違反制度規(guī)定滿三次的，在扣完當(dāng)年效能獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行戒免談話，并作調(diào)離現(xiàn)崗位三個(gè)月以上的調(diào)崗處理，由書(shū)記辦公會(huì)和分管領(lǐng)導(dǎo)決定去向，同時(shí)年度考核等次確定為不稱(chēng)職（不合格）。

4、全年四個(gè)季度效能考核得分不滿60分達(dá)一次以上（含一次），年度考核等次確定為不稱(chēng)職（不合格）。

5、凡違反“三禁”規(guī)定的個(gè)人，受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，乃至被追究刑事責(zé)任的，按上級(jí)有關(guān)規(guī)定扣發(fā)當(dāng)年效能考核獎(jiǎng)和全年目標(biāo)獎(jiǎng)，同時(shí)年度考核等次確定為不稱(chēng)職（不合格）。

（三）追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

第2篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

Henan university of technology GengShiQian 450000

[abstract] energy conservation and emission reduction is the country's economic and social development of a long-term strategic policy, but also the present a very pressing task. Higher school with teaching, researching and life at an organic whole, with the constant expansion of school, the campus area, students, faculty, staff number sharp increase, the energy consumption of the surge in school fees, cause students develop cost increase, the school funds, directly influence the school will be limited funds in teaching, scientific research, and other key aspects. This article puts forward the general idea of energy conservation and emissions reduction and the countermeasures, constructing economical colleges, universities should consider is the problem.

[key words] university, infrastructure and save energy

A. The present situation of energy conservation and emission reduction in universities in China

College infrastructure construction need resources are divided into two aspects: electric power resource and water resources.

1, electric power resource utilization. Most of the university electricity by social power supply departments supply, a few schools have a power plant, according to the scale computing electricity charges. Colleges and universities in the electric power resource utilization in the main problems are: (1) the classroom, office, students' dormitory ever-burning lamps phenomenon exists generally, the day, sunny day or indoor no lights long out; (2) public lighting equipment high power, distribution is not reasonable, (3) the main power consumption equipment can not reach the standard of energy saving;

2, the present situation of water resources utilization. Colleges and universities in the water and energy saving the problems existing in the mainly include: (1) the students water saving consciousness difference. (2) did not execute students water caused by quantitative water waste. (3) sanitary ware and flushing equipment not water saving. (4) the water supply management system is not sound. (5) two water supplies large energy consumption.

2. College foundation construction energy conservation and emission reduction problem analysis

1, new energy, means to lack. Capital investment in the construction of campus, but the green environmental protection of solar energy, such as heat source to new energy, new technology has not been fully utilized. According to estimation, radiation on earth every year to solar energy for 1.78 billion kw, which can be developed using 500-100 billion degrees. A school classroom if press 100 is between, each classroom 6 lamp, every light 10 W, if use solar year can save 23652 yuan.

2, daily management level is low. University building complex functions, implementation of the building energy department many, mostly college daily energy management professionals lack. Hard to establish effective daily management system. Plus students fluidity big, is not focused, and a classroom sometimes only a students' self-study, but put all the lights are open, cause great waste.

3, energy saving incentive system construction not perfect. Part of the school in energy management regulations are perfect. But most of the lack of efficient energy management incentive system. In the use of the university in the process of policy support and lack of funds subsidies incentive system, the development of the college certain limits, cannot construction and energy saving supporting facilities, resulting in waste of resources.

4, building energy saving rate is low. The so-called building energy efficiency, first is to point to reduce the loss of energy in the building, and is now commonly known as improving energy efficiency in buildings. In order to ensure that improve the building under the premise of comfort, reasonable use energy, and constantly improving energy efficiency. Our country in building energy saving the development on the whole is relatively backward, most universities building use over a long period of time, building energy saving rate is low; Most of campus building also by school funds influence, in building energy saving commitment was limited.

3. University of energy saving and emission reduction method

1, raise lighting equipment efficiency

Configuration lighting lamps and lanterns, schools should consider different occasions lighting should choose high efficiency with different performance of the bulb. For example: roads, in addition to the other of indoor and outdoor sports outside T5 lights and LED instead of T8, high-pressure sodium lamp. The stadium, lighting stadium with high efficiency of fluorescent lamp and LED lights instead of low efficiency of incandescent lamp.

The characteristics of various light contrast

, sex

Light lamp power types

(W) light throughput

(LM) power factor average show color

Index (Ba) color temperature

(K) average life expectancy (h)

Indoor T5-2900 > > 0.95 energy-saving 28 80 4100 > 10000

T8-inductive fluorescent lamp 36 2500 about 0.5 < 65 4500 5000

Outdoor LED 150 w 18000 > 0.97 80 6000 50000

High pressure sodium 150 w 15000 about 0.4 70 ~ 80 2000 12000

2, improve the power system efficiency.

Power grid in the loss is a kind of objective existence of the physical phenomenon, can reduce and inevitable. Using the new energy-saving technique to college classroom lighting electricity saving transformation, realize the classroom light terminal intelligent automatic control management, can effectively eliminate the classroom illume to waste phenomenon, the enormous social benefits and economic benefits.

3, implementation plan to use water, water meter metrology management.

Water is the premise of implementation plans to install water meter, for norm metrology management. In the choice of measurement meter, according to the existing buildings water characteristics and water supply network layout of the reasonable selection. At present, our country meter reading technology can be divided into: (1) the power carrier automatic meter reading system. (2) the smart card water meter. (3) points ChuanChao line in the far way table. (4) the bus system intelligent meter reading way. (5) wireless transmitting type vane wheel water meter. Through the investigation, reading about material, grasps the above five kinds of water meter of technical and economic characteristics, from economics and management of water meter of the choice adds up to all realize quantitative management with water. The management of the main measures are: (1) water management system reform, improve the system construction. (2) the extensive publicity, make the teachers and students staff to establish consciousness of water saving consciousness. (3) underground water supply pipe out, draw water supply pipe system diagram. (4) increase the funds investment, improve water supply infrastructure. (5) the backward water appliances, thoroughly water saving appliances transformation. 6 perfect measurement network system, regularly carry out water balance test work. 7 brother institutions absorb good practices, and school logistics management department together, formulate measures for the management of water saving. As to the student dormitory water, a quota management, with the charge system, water price system of tuition fees and implementation steps.

4. College for energy conservation and emissions reduction significance

University of energy saving and emission reduction is whole society an organic part of the energy conservation and emissions reduction, in university extensively in energy conservation and emission reductions, from on macroscopic to speak, not only for the whole society for energy conservation and emission reduction in a leading role radiation, even more important, can be directly education students to build up the energy conservation and emission reduction in consciousness, make a treasure of resources, environmental protection consciousness of the behavior. Microscopically speaking, can save the cost of running a school, the limited funds more into the teaching and scientific research. At the same time university on college students' of energy saving and emission reduction has an important education demonstrative effect. Five. Last word

Save energy, the GongZaiDangDai in later generations, and is an effective way to save the university spending, also is the inevitable requirement of building the saving-type campus. We must to a scientific approach to energy conservation of the global, with practical work style and attitude, further implement the central party committee about "energy development and save, save and priority" the policy, the proponents of wind energy saving, energy saving as beneficiary. On the energy saving in the face of present situation, increase energy conservation and propaganda work dynamics, the energy conservation consciousness, and establish and perfect rules as soon as possible energy saving system, strengthen the team building energy conservation, promote, and the use of energy saving new technology, to improve the energy saving effect, and for the sustainable development of the country and school make more contribution.

[references]

[1] electrical energy saving technology [M], water conservancy and hydropower press, LiRuHuo 1987.2

第3篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

一、指導(dǎo)思想

適應(yīng)農(nóng)村新形式、新任務(wù)的要求，建立健全村級(jí)干部個(gè)人工作與整體班子相協(xié)調(diào)的制度規(guī)范機(jī)制，自我加壓與考核評(píng)定相結(jié)合的約束激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)濟(jì)待遇與考核實(shí)績(jī)相統(tǒng)一的補(bǔ)貼保障機(jī)制，充分體現(xiàn)績(jī)效掛鉤，多勞多得的分配原則，切實(shí)保護(hù)其工作的積極性，更好地把黨在農(nóng)村的各項(xiàng)方針政策落到實(shí)處，保持農(nóng)村社會(huì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

二、目標(biāo)要求

通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，進(jìn)一步加強(qiáng)村級(jí)班子建設(shè)，不斷完善“以制治村，規(guī)范管理”的村民自治體系，促進(jìn)村干部精神面貌、工作作風(fēng)的明顯改善和政治素質(zhì)、服務(wù)水平的顯著提高。做到黨務(wù)有人抓，村務(wù)有人管，任務(wù)能落實(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村工作的正常開(kāi)展和各項(xiàng)事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

1、基本分值

村級(jí)班子工作制度健全，“兩委”協(xié)調(diào)，成員團(tuán)結(jié)，能正常開(kāi)展工作，按時(shí)完成鎮(zhèn)黨委、政府安排的各項(xiàng)任務(wù)，并且計(jì)劃生育、工作、安全生產(chǎn)沒(méi)有出現(xiàn)“一票否決”的事項(xiàng)，制定的年度目標(biāo)能夠完成，按每年考核一次得基本分60分。

2、加減分值

⑴會(huì)議考勤。按時(shí)參加黨委、政府召開(kāi)的各項(xiàng)會(huì)議，每缺勤一人次減2分，遲到或早退一人次減1分，由黨政辦公室負(fù)責(zé)考勤，以簽到或點(diǎn)名情況作為計(jì)分依據(jù)。

⑵村級(jí)財(cái)務(wù)管理。按照《關(guān)于實(shí)施村級(jí)財(cái)務(wù)規(guī)范化管理的意見(jiàn)》規(guī)定，每月按規(guī)定時(shí)間報(bào)賬，每遲報(bào)一次扣2分，超過(guò)半年不按規(guī)定報(bào)賬的取消其評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格；以為民服務(wù)中心提供的情況和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。每月的10日為財(cái)務(wù)公開(kāi)日，在上級(jí)檢查時(shí)，每發(fā)現(xiàn)少公開(kāi)一次扣4分，以民政辦簽字或上級(jí)的檢查情況通報(bào)作為減分依據(jù)。

⑶黨建工作。①村兩委班子健全，工作能正常開(kāi)展，黨支部的先鋒模范作用發(fā)揮的好，黨員發(fā)展工作做的好，每發(fā)展一名黨員加2分，三年內(nèi)沒(méi)有在支部會(huì)議上通過(guò)預(yù)備黨員的村減3分。以黨委通過(guò)預(yù)備黨員人數(shù)作為計(jì)分依據(jù)。②每年由總支按照村街總數(shù)的20％（四舍五入）提報(bào)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的村，被提報(bào)為優(yōu)秀的村加3分，由總支書(shū)記簽字作為計(jì)分依據(jù)；對(duì)不按規(guī)定提報(bào)的，不予加分。③每年組織本村黨員對(duì)兩委班子進(jìn)行兩次測(cè)評(píng)，一個(gè)班子評(píng)為優(yōu)秀檔次加5分，評(píng)為稱(chēng)職檔次加3分，評(píng)為基本稱(chēng)職檔次加1分，評(píng)為不稱(chēng)職檔次減3分，兩委班子合計(jì)計(jì)分。由包村工作隊(duì)長(zhǎng)安排，包村工作隊(duì)員組織測(cè)評(píng)，經(jīng)總支領(lǐng)導(dǎo)簽字后作為計(jì)分依據(jù)。所有村街測(cè)評(píng)結(jié)果都為優(yōu)秀檔次的總支，本總支內(nèi)的村街不加分。③遠(yuǎn)程教育設(shè)備要使用得當(dāng)，管理規(guī)范。由于管理不善造成設(shè)備丟失的減6分，損壞的減2分。以各級(jí)的檢查結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。

⑷招商引資及企地關(guān)系建設(shè)。屬于村自行引進(jìn)的項(xiàng)目①新上50萬(wàn)元企業(yè)的加3分，每增加50萬(wàn)元加1分。以企業(yè)注冊(cè)資金作為計(jì)分依據(jù)。②成為億元村的加5分，以市、縣考核結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。③當(dāng)年新上工業(yè)項(xiàng)目，在縣及縣以上召開(kāi)的會(huì)議中，被作為現(xiàn)場(chǎng)參觀的一次加4分。以召開(kāi)會(huì)議時(shí)是否參觀作為計(jì)分依據(jù)。不屬于村自行引進(jìn)的項(xiàng)目①在企業(yè)落地期間積極工作，未出現(xiàn)大的糾紛的加4分。②在企業(yè)落地期間出現(xiàn)到鎮(zhèn)上訪的扣2分。③因工作不力造成企業(yè)遲遲不能落地的扣4分。建成投產(chǎn)的老項(xiàng)目，每出現(xiàn)一次群眾堵門(mén)、截路等不正當(dāng)行為干擾企業(yè)正常生產(chǎn)的，扣4分。以經(jīng)委或參與工作的人員和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加減分依據(jù)。

⑸農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。①連片種植經(jīng)濟(jì)作物50畝以上加2分，每增加50畝多加2分。以實(shí)地丈量經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②發(fā)展合同鴨養(yǎng)殖大棚10個(gè)加5分，每增加1個(gè)多加0.5分。以縣驗(yàn)收結(jié)果作為計(jì)分依據(jù)。③連片發(fā)展大棚種植10個(gè)加5分，每增加1個(gè)多加0.5分。④當(dāng)年新上農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，在縣及縣級(jí)以上召開(kāi)的會(huì)議中被作為現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行參觀的一次加4分。以召開(kāi)會(huì)議是否作為現(xiàn)場(chǎng)為計(jì)分依據(jù)。⑤各村自籌資金實(shí)施的農(nóng)田水利建設(shè)，投資5萬(wàn)元以上的加2分，每增加5萬(wàn)元加2分。

⑹精神文明建設(shè)。①積極創(chuàng)建市級(jí)“文明生態(tài)村”和市級(jí)“文明小康村”，并通過(guò)市縣文明委考核，成功創(chuàng)建“文明生態(tài)村”的加2分，成功創(chuàng)建“文明小康村”的加4分；以濟(jì)寧市精神文明建設(shè)委員會(huì)文件通報(bào)和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加分依據(jù)。②積極征訂黨報(bào)黨刊，完成任務(wù)的村加3分，完不成任務(wù)的村減2分，由宣傳辦提供情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。③積極開(kāi)展村村通有線電視工作，入戶率以10％為基準(zhǔn)點(diǎn)，新開(kāi)通且達(dá)到入戶率的村加3分，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加0.1分，以相關(guān)部門(mén)提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。④村級(jí)組織或村兩委成員，獲鎮(zhèn)級(jí)表彰的每項(xiàng)加1分，獲縣級(jí)表彰的每項(xiàng)加3分，獲市級(jí)及以上表彰的每項(xiàng)加5分。以各級(jí)的表彰決定作為計(jì)分依據(jù)。⑤積極參加并協(xié)助鎮(zhèn)組織的攻堅(jiān)性（鎮(zhèn)黨委會(huì)或兩委會(huì)確定的）活動(dòng)，每次加1分；安排參加而不參加的每次減1分。由帶隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑥積極開(kāi)展移風(fēng)易俗活動(dòng)，實(shí)行殯葬改革，出現(xiàn)一例不火化就土葬的減3分。由鎮(zhèn)民政辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑦爭(zhēng)創(chuàng)“文明和諧鎮(zhèn)村”活動(dòng)，滿分5分，其中動(dòng)態(tài)考核3分，年終綜合考核2分；以考核結(jié)果并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。具體規(guī)定見(jiàn)韓發(fā)[2008]6號(hào)文件。⑧村級(jí)班子成員酗酒、滋事造成很壞影響的每出現(xiàn)一例減5分；村兩委成員中有受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的每出現(xiàn)一例減7分；受到刑罰的每出現(xiàn)一例減9分。以公安機(jī)關(guān)的調(diào)查材料和有關(guān)部門(mén)的處理決定作為計(jì)分依據(jù)。

⑺社會(huì)治安綜合治理。①村兩委成員帶班，常年堅(jiān)持夜間巡邏的村加3分；在冬季，特別是春節(jié)前后堅(jiān)持干部帶班進(jìn)行夜間巡邏的村加1分；新上監(jiān)控設(shè)備、運(yùn)行正常的加3分。以包村隊(duì)員走訪群眾半數(shù)以上認(rèn)可，查看有關(guān)記錄，由綜治辦提供情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②對(duì)由任期內(nèi)的原因造成的或雖不是任期內(nèi)的原因造成的但因工作不力遲遲不能解決的上訪。5人以上到鎮(zhèn)集體上訪，每出現(xiàn)一例扣2分；個(gè)體或集體到縣上訪，每出現(xiàn)一例扣3分；個(gè)體或集體到市上訪，每出現(xiàn)一例扣5分；個(gè)體或集體到省上訪，每出現(xiàn)一例扣7分；個(gè)體或集體進(jìn)京上訪，每出現(xiàn)一例扣9分。以各級(jí)辦通報(bào)的情況或上訪事實(shí)和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。對(duì)不是任期內(nèi)造成的上訪，村干部積極工作，做到穩(wěn)控的加2分；徹底解決問(wèn)題的加4分。以事實(shí)并由分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為加分依據(jù)。

⑻各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)。①計(jì)劃生育工作。每漏管1人減1分，有計(jì)劃外生育的村，計(jì)劃外生育1胎的每例減2分，計(jì)劃外生育2胎的每例減4分，計(jì)劃外生育多胎的每例減8分。由鎮(zhèn)計(jì)生辦提供數(shù)據(jù)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。②重視教育工作。有具體措施支持教育事業(yè)發(fā)展的加4分；村干部參與侵占學(xué)校資產(chǎn)或?qū)η终紝W(xué)校資產(chǎn)行為制止不力的扣4分；以教委辦提供的情況和分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。③基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。新建辦公室一處加5分；改建或修繕辦公室的加3分；當(dāng)年完成村村通油路工程任務(wù)的村加2分；完成村村通自來(lái)水工程的村加4分；“一池三改”工程，新建10個(gè)沼氣池加2分，每增加1個(gè)加0.2分；以實(shí)地查看和縣有關(guān)部門(mén)提供的竣工情況作為計(jì)分依據(jù)。④新農(nóng)合工作。參合率90%為基準(zhǔn)點(diǎn)，每增加1個(gè)百分點(diǎn)加1分，每減少1個(gè)百分點(diǎn)減0.5分。以鎮(zhèn)、縣有關(guān)部門(mén)提供的情況作為計(jì)分依據(jù)。⑤中央、省級(jí)專(zhuān)項(xiàng)工作任務(wù)。按要求并及時(shí)完成的，每項(xiàng)加1分，未按要求、完成不及時(shí)的，每項(xiàng)減1分；以鎮(zhèn)業(yè)務(wù)部門(mén)提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。⑥出現(xiàn)一般安全事故的村，一次扣2分，以安監(jiān)站提供的情況并經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。

⑼不按規(guī)定時(shí)間上報(bào)各種表格的每次扣0.5分，由部門(mén)提供情況經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字作為計(jì)分依據(jù)。

⑽在各級(jí)檢查中，工作不到位被通報(bào)的，每出現(xiàn)一次扣4分。以各級(jí)的檢查結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后作為計(jì)分依據(jù)。

⑾各種惠農(nóng)政策的專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)助資金，在各級(jí)檢查中，被發(fā)現(xiàn)沒(méi)按照規(guī)定發(fā)放或有群眾舉報(bào)被查實(shí)的，每次扣4分。

（二）關(guān)于對(duì)“一票否決”及不得評(píng)先樹(shù)優(yōu)的說(shuō)明

計(jì)劃生育工作被縣及縣以上納入重點(diǎn)管理的村實(shí)行“一票否決”；由事件造成上級(jí)部門(mén)對(duì)鎮(zhèn)的考核失分、資金被扣的，或事件是因村干部工作不力造成并遲遲不能解決的對(duì)該村實(shí)行“一票否決”；發(fā)生重大安全事故造成上級(jí)部門(mén)對(duì)鎮(zhèn)的考核失分或資金被扣的村實(shí)行“一票否決”；有一項(xiàng)被定為“一票否決”的，兩委班子即定為不稱(chēng)職，取消班子成員本年度的一切工資和福利待遇。在工作中不服從組織管理、弄虛作假、欺上瞞下、有失職瀆職行為的，有其中以上一種行為的村干部個(gè)人，取消本年度的一切工資和福利待遇。

有群眾來(lái)信、電話等舉報(bào)計(jì)劃外生育被查實(shí)的或不積極配合各級(jí)檢查造成工作被動(dòng)的；有嚴(yán)重上訪事件的村；超過(guò)半年不按規(guī)定報(bào)賬的村；連續(xù)兩年以上未培養(yǎng)入黨積極分子的村；發(fā)生安全事故并造成一定影響的村；有以上五種情況之一的，該村不能評(píng)先樹(shù)優(yōu)，村干部不得享受本年度的績(jī)效工資。

三、組織實(shí)施

鎮(zhèn)成立績(jī)效考核辦公室，由組織委員任辦公室主任，為成員，負(fù)責(zé)對(duì)全鎮(zhèn)村級(jí)班子績(jī)效考核的分值進(jìn)行核算，按月公布加減分值，每年進(jìn)行綜合打分，排出名次。每年綜合分值為基本分值與各月所得加減分值之和。

四、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）考核結(jié)果作為發(fā)放村支部書(shū)記、支部副書(shū)記、村主任、村會(huì)計(jì)績(jī)效工資和繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金的依據(jù)。

沒(méi)有出現(xiàn)“一票否決”事項(xiàng)和符合享受績(jī)效工資條件的村，按從高分到低分依次排序，獎(jiǎng)勵(lì)前60名，1至10名績(jī)效工資2000元，11至30名績(jī)效工資1500元，31至60名績(jī)效工資1000元；具體發(fā)放辦法見(jiàn)文件規(guī)定。

沒(méi)有出現(xiàn)“一票否決”事項(xiàng)的村，按從高分到低分依次排列，優(yōu)秀等次的占15％、稱(chēng)職等次的占55％、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職等次的占30％；考核等次作為確定村干部個(gè)人繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金額的依據(jù)，具體規(guī)定見(jiàn)文件。村計(jì)生專(zhuān)職主任的工資由計(jì)生辦單獨(dú)考核進(jìn)行發(fā)放。

（二）村里其他干部實(shí)行誤工補(bǔ)貼，其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)村里經(jīng)濟(jì)情況，經(jīng)村民代表會(huì)議或村民大會(huì)討論決定。

第4篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

為激發(fā)大家的工作熱情，加強(qiáng)工作責(zé)任心，根據(jù)醫(yī)院有關(guān)績(jī)效考核的規(guī)定，特制定《檢驗(yàn)科績(jī)效考核實(shí)施方案》，請(qǐng)大家遵照?qǐng)?zhí)行。

一、考核目標(biāo)與原則

目標(biāo)：通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則，堅(jiān)持定性考評(píng)與量化考核相結(jié)合的原則。

二、考核對(duì)象與時(shí)限

從2013年8月1日起，檢驗(yàn)科所有員工實(shí)行績(jī)效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。

三、考核的主要內(nèi)容

（一）工作紀(jì)律：嚴(yán)格遵守《員工手冊(cè)》及醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度，熱愛(ài)本職工作，有責(zé)任心。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴(yán)格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。

（三）服務(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語(yǔ)文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無(wú)“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認(rèn)真踐行服務(wù)承諾，加強(qiáng)與患者的交流和溝通，自覺(jué)接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。

（四）臨床溝通：加強(qiáng)與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補(bǔ)臺(tái)，倡導(dǎo)良好、融洽、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強(qiáng)工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵(lì)員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級(jí)行政部門(mén)、媒體或患者的表?yè)P(yáng)，和衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格。

四、考核方法：

（一）績(jī)效考核基礎(chǔ)分為80分，專(zhuān)業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項(xiàng)，并分別給予分值，同時(shí)，對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準(zhǔn)?？荚u(píng)總分為基礎(chǔ)分+專(zhuān)業(yè)資格分+加分。

（二）考評(píng)工作分為兩個(gè)步驟：

1.科室評(píng)價(jià)?？剖医T工日常工作行為記錄，指定專(zhuān)人（或科主任）對(duì)本科室人員的工作行為做好日常記錄?？剖腋鶕?jù)每個(gè)人日常的工作行為對(duì)照《檢驗(yàn)科績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，每月5日前，考核結(jié)果報(bào)送院辦公室。

2.醫(yī)院總評(píng)。由醫(yī)院績(jī)效考核工作小組組織實(shí)施，根據(jù)科室評(píng)價(jià)的結(jié)果，將日常檢查、問(wèn)卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報(bào)、表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)等記錄反映出來(lái)的具體情況作為重要參考依據(jù)，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，做出績(jī)效考核結(jié)論。

五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求

（一）績(jī)效考核結(jié)果歸入員工個(gè)人檔案，將作為年終考核、評(píng)優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，將科室獎(jiǎng)金除以科室總分，計(jì)算出每分薪值，再以員工績(jī)效考核分乘以每分薪值，計(jì)算出員工個(gè)人獎(jiǎng)金。

每分薪值=獎(jiǎng)金總額÷科室總分?jǐn)?shù)

員工個(gè)人獎(jiǎng)金=員工績(jī)效考核分×每分薪值

第5篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

[關(guān)鍵詞]戰(zhàn)略記分卡；精細(xì)化管理；以服務(wù)質(zhì)量為核心；分類(lèi)體現(xiàn)價(jià)值；

1醫(yī)院績(jī)效與薪酬改革的發(fā)展

1.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的引入

戰(zhàn)略計(jì)分卡是西方學(xué)者在上世紀(jì)90年代提出的一套嶄新的績(jī)效評(píng)估工具，改變了組織過(guò)去單一依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量組織業(yè)績(jī)的片面方法，認(rèn)為應(yīng)該同時(shí)從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財(cái)務(wù)四個(gè)維度來(lái)審視組織的績(jī)效。在戰(zhàn)略計(jì)分卡的基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計(jì)分卡，用戰(zhàn)略計(jì)分卡來(lái)管理醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配，是我國(guó)公立醫(yī)院管理的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新方法。

1.2醫(yī)院績(jī)效與薪酬的發(fā)展階段

我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的主要表現(xiàn)形式。二是相互結(jié)合階段。改革開(kāi)放后醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配開(kāi)始注重以績(jī)效考核為依據(jù)，但整個(gè)薪酬體系未與績(jī)效掛鉤。三是相互依存階段。就是醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配全面融合，以績(jī)效定薪酬水平，以薪酬促績(jī)效提高，以此實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步發(fā)展。

1.3醫(yī)院績(jī)效與薪酬體系存在問(wèn)題

目前醫(yī)院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題：一是績(jī)效考核側(cè)重效率效益指標(biāo)，忽視效能指標(biāo)；二是績(jī)效考核指標(biāo)體系核心指標(biāo)不明確；三是對(duì)不同的考核對(duì)象未體現(xiàn)出考核指標(biāo)的差異性；四是定性指標(biāo)過(guò)多，定量不足，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。以上問(wèn)題直接或間接造成員工的待遇報(bào)酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提高緩慢。

1.4醫(yī)院績(jī)效與薪酬改革的新趨勢(shì)

新醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理提出了明確要求：加強(qiáng)和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績(jī)效為基礎(chǔ)的考核和激勵(lì)制度，形成保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。這既能提高了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，又能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按貢獻(xiàn)度大小等要素式分配，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核制度和崗位績(jī)效工資制度,有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

1.5醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理背景

隨著國(guó)家公立醫(yī)院改革的深入，醫(yī)院藥品零差率銷(xiāo)售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強(qiáng)化醫(yī)院的精細(xì)化管理，主要針對(duì)“藥品管理、效能管理、成本管理、醫(yī)保管理”等方面。我們認(rèn)為開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績(jī)效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡以“財(cái)務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動(dòng)關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2011年，逐步建立起了戰(zhàn)略計(jì)分卡下的要素式考核分配模式，將戰(zhàn)略計(jì)分卡中代表勞動(dòng)、技術(shù)、管理、風(fēng)險(xiǎn)等要素的主要指標(biāo)參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2012年起，醫(yī)院逐步開(kāi)展戰(zhàn)略計(jì)分卡的探索與應(yīng)用，通過(guò)對(duì)考核單元、要素、時(shí)間等指標(biāo)的進(jìn)一步精細(xì)化設(shè)計(jì)改進(jìn)，開(kāi)始了一系列基于精細(xì)化管理的績(jī)效考核方法探索，主要在“細(xì)化績(jī)效考核單元、精準(zhǔn)劃分考核分配對(duì)象、準(zhǔn)確定位考核核心要素、細(xì)化績(jī)效考核區(qū)間、分類(lèi)體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值”五個(gè)方面進(jìn)行了重點(diǎn)探索。

2績(jī)效輔導(dǎo)方案

2.1戰(zhàn)略計(jì)分卡的特點(diǎn)意義

戰(zhàn)略計(jì)分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績(jī)效管理有效結(jié)合起來(lái)，它從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，從而構(gòu)成一個(gè)能對(duì)績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行綜合反映的績(jī)效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略計(jì)分卡與其他績(jī)效評(píng)價(jià)方法的最大區(qū)別在于其的“平衡”性。戰(zhàn)略計(jì)分卡特點(diǎn)，一是實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法的平衡；二是實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡；三是實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實(shí)現(xiàn)了定量和定性指標(biāo)的平衡;五是結(jié)果與成因指標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略計(jì)分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是提高醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)作管理能力的基礎(chǔ)；通過(guò)內(nèi)部管理能力的提高為顧客提供更大的價(jià)值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財(cái)務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計(jì)分卡的形式將目標(biāo)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)，強(qiáng)化了各部門(mén)以財(cái)務(wù)為基礎(chǔ)，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長(zhǎng)為目標(biāo)的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)發(fā)展的意識(shí)，形成績(jī)效薪酬一體化的管理回路。

2.2戰(zhàn)略計(jì)分卡的管理創(chuàng)新

細(xì)化績(jī)效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細(xì)化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2012年-2013年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國(guó)際醫(yī)療模式并進(jìn)行創(chuàng)新，在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上對(duì)全院各主診組進(jìn)行了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個(gè)主診組。同時(shí)，借鑒醫(yī)療主診組實(shí)施的成功經(jīng)驗(yàn)，在全院范圍內(nèi)建立70個(gè)護(hù)理責(zé)任組，從而在全院范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護(hù)士按護(hù)理組進(jìn)行績(jī)效考核分配的架構(gòu)。精準(zhǔn)劃分考核分配對(duì)象，醫(yī)院在績(jī)效考核對(duì)象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、機(jī)關(guān)、后勤的人員分類(lèi)進(jìn)行進(jìn)一步精準(zhǔn)劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來(lái)，形成年薪制的兩個(gè)層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來(lái)，并且設(shè)立科研崗，同時(shí)制定不同的考核分配細(xì)則。從2013年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專(zhuān)家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才若干名.準(zhǔn)確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上增加了勞動(dòng)強(qiáng)度要素：如門(mén)急診工作量、住院床日、手術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負(fù)擔(dān)、收入結(jié)構(gòu)；技術(shù)含量要素：如四級(jí)手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財(cái)務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護(hù)理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細(xì)化績(jī)效考核區(qū)間，明晰指標(biāo)的時(shí)間動(dòng)態(tài)性。將時(shí)間性較強(qiáng)、完成周期為月度、易用定量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)性和過(guò)程性指標(biāo)，如當(dāng)月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評(píng)價(jià)考核范圍；對(duì)于工作時(shí)間跨度較長(zhǎng)、短期結(jié)果受特殊情況影響會(huì)產(chǎn)生較大偏差以及結(jié)果性業(yè)績(jī)指標(biāo)，如病人負(fù)擔(dān)、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評(píng)價(jià)考核范圍。不同對(duì)象的動(dòng)態(tài)考核。對(duì)主診組和護(hù)理組除每月常規(guī)績(jī)效考核分配外，還進(jìn)行半年度一次的集中考核排名和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)年薪人員按月實(shí)施考核；對(duì)首席名醫(yī)實(shí)行年度綜合考評(píng)。分類(lèi)體現(xiàn)知識(shí)價(jià)值，在績(jī)效分配上將醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技部門(mén)的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強(qiáng)化了績(jī)效考核的杠桿作用，又直接體現(xiàn)了各類(lèi)別要素的價(jià)值。此外，醫(yī)院首席專(zhuān)家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補(bǔ)貼，按月考核發(fā)放。按年度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)取得實(shí)績(jī)狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎(jiǎng)，再給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個(gè)周期設(shè)定特、一、二、三等獎(jiǎng)，在正常工資、獎(jiǎng)金收入外予以單獨(dú)獎(jiǎng)勵(lì)，充分體現(xiàn)了各層次人才的知識(shí)價(jià)值。

2.3建設(shè)成效

醫(yī)護(hù)人員積極性提高，績(jī)效分配辦法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進(jìn)行分配的方法。充分體現(xiàn)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按貢獻(xiàn)大小、按要素實(shí)行分配的分配原則，極大地調(diào)動(dòng)了各級(jí)各類(lèi)人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊(duì)伍，對(duì)內(nèi)部核心人員起到了明顯的激勵(lì)作用，充分體現(xiàn)分配與責(zé)任、技術(shù)、管理、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)以及勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤，體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)崗位傾斜，最大限度調(diào)動(dòng)學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。支撐重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，通過(guò)首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹(shù)等考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更加有效的人才梯隊(duì)建設(shè)、重點(diǎn)人員培養(yǎng)、重點(diǎn)專(zhuān)科建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

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第6篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

關(guān)鍵詞：檢驗(yàn)科；績(jī)效考核；二次分配

前言

檢驗(yàn)科是臨床醫(yī)學(xué)服務(wù)于患者的橋梁，承載著臨檢、免疫學(xué)、微生物學(xué)、分子生物學(xué)、生化等各個(gè)專(zhuān)業(yè)，為臨床診治，判斷提供重要數(shù)據(jù)參考，從而做出更加準(zhǔn)確、可靠的判斷。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，檢驗(yàn)科也進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)期，特別是疫情時(shí)期，檢驗(yàn)科更是起著不可估量的作用。檢驗(yàn)科的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的設(shè)備、嚴(yán)格的質(zhì)量控制、完備的工作流程，優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)，還需要科學(xué)的、卓有成效的績(jī)效管理體系?？?jī)效管理主要是通過(guò)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，將考核結(jié)果落實(shí)于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激發(fā)員工的工作潛力，促使員工更加積極的服務(wù)于醫(yī)院。醫(yī)院管理層可以設(shè)定考核指標(biāo)發(fā)揮對(duì)科室管理的指揮棒作用，從而調(diào)動(dòng)每一位員工的工作熱情，使其積極工作。主要介紹科室對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，即科室的二次分配，二次分配是在科室績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)確定的前提下進(jìn)行分配，以考核指標(biāo)、崗位績(jī)效分值作為主要參考依據(jù)，指標(biāo)量化、簡(jiǎn)單、可操作、易判斷能夠起到獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的效果。

一、檢驗(yàn)科績(jī)效考核的基本原則

1.按勞分配，以人為本的原則

科室的二次分配必須與醫(yī)院的一次分配導(dǎo)向一致?？?jī)效考核指標(biāo)在制定時(shí)，要求員工積極參與，立足于本崗位設(shè)定較為合理的考核指標(biāo)，最后形成文字性績(jī)效考核依據(jù)；同時(shí)績(jī)效考核是對(duì)人員工作業(yè)績(jī)的考核，員工在考核評(píng)判中可以提出合理意見(jiàn)并進(jìn)行申訴。指標(biāo)體系設(shè)定必須體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則，向勞動(dòng)強(qiáng)度大，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，技術(shù)難度大的崗位傾斜。

2.指標(biāo)設(shè)定最大量化原則

建立多層次、多維度的績(jī)效考評(píng)體系，不同指標(biāo)根據(jù)檢查人次、檢查項(xiàng)目及技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、操作時(shí)間，設(shè)定工作量權(quán)重，工作量分值，測(cè)算績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)分值。在實(shí)施定性和定量為主要構(gòu)架的考核體系系基礎(chǔ)上，引入不同實(shí)驗(yàn)室的崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、貢獻(xiàn)、職稱(chēng)系數(shù)以及個(gè)人承擔(dān)多個(gè)崗位等評(píng)價(jià)，以全面考核個(gè)人的績(jī)效。

3.堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的指導(dǎo)思想

以“按勞分配，效率優(yōu)先，多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”作為分配原則。在實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù)，采用民主集中制原則，制定合理的的評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證評(píng)價(jià)結(jié)果客觀性與科學(xué)性；另一方面，注重考核結(jié)果的及時(shí)溝通反饋，形成科學(xué)有效快速的管理回路，促進(jìn)檢驗(yàn)醫(yī)學(xué)工作質(zhì)量與日俱進(jìn)。

二、收支余績(jī)效考核體系的不足

部分公立醫(yī)院仍采用收、支、余績(jī)效考核模式，單純以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為考核依據(jù)，進(jìn)一步增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，員工收入懸殊加大。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=[個(gè)人收入-支出（人員經(jīng)費(fèi)、材料費(fèi)用、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等專(zhuān)屬于個(gè)人的成本支出）-其他分?jǐn)傊С鯹×績(jī)效提取比例＋科室質(zhì)量考核獎(jiǎng)勵(lì)其他分?jǐn)傊С鲋饕撬M(fèi)、電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用、科室房租、辦公費(fèi)等按照科室人數(shù)平均分?jǐn)傊撩總€(gè)人。違背了九不準(zhǔn)原則，容易造成醫(yī)務(wù)人員“趨利”行為，為了實(shí)現(xiàn)自身利益而犧牲患者的利益，使公立醫(yī)院的性質(zhì)—公益性，宗旨———一切為了人民的健康淪為空話。

三、檢驗(yàn)科績(jī)效考核二次分配指標(biāo)體系研究

我院摒棄了收支余模式的績(jī)效考核，采用平衡計(jì)分卡模式綜合績(jī)效考核體系對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，體現(xiàn)了公益性，使醫(yī)技人員的付出得到合理補(bǔ)償，提升患者就醫(yī)感受，體現(xiàn)出大型公立醫(yī)院的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。

1.日?？?jī)效考核

二次分配是由財(cái)務(wù)科考核，并將考核結(jié)果反饋至個(gè)人。具體由科室負(fù)責(zé)人員統(tǒng)計(jì)科室個(gè)人工作量數(shù)據(jù)，將其按照一定的流程上報(bào)至財(cái)務(wù)科，財(cái)務(wù)科根據(jù)上報(bào)數(shù)據(jù)，參照科室績(jī)效總額測(cè)算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，具體測(cè)算如下：醫(yī)技科室根據(jù)工作性質(zhì)，劃分不同分組，相同工作性質(zhì)劃分為一組，以方便科室組內(nèi)人員對(duì)比，參照績(jī)效考核指標(biāo)：工作質(zhì)量、工作量、崗位系數(shù)（體現(xiàn)個(gè)人工作能力指標(biāo)），業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，并設(shè)置單項(xiàng)指標(biāo)，考勤獎(jiǎng)勵(lì)及加班獎(jiǎng)勵(lì)、疫情期間值班獎(jiǎng)勵(lì)。按照不同比例權(quán)重進(jìn)行考核。按照工作性質(zhì)分為公共組、專(zhuān)業(yè)組。公共組即為各組負(fù)責(zé)人，除了完成一般操作外，組內(nèi)各個(gè)文件制定，院長(zhǎng)會(huì)議的傳達(dá)，科室人員的日常評(píng)定，機(jī)器設(shè)備的日常維護(hù)及故障排除等其他工作，不參與專(zhuān)業(yè)組人員工作量績(jī)效的評(píng)定，參照科室平均獎(jiǎng)勵(lì)核算；專(zhuān)業(yè)組工作質(zhì)量考核，醫(yī)院對(duì)科室考核，考核質(zhì)量維度，評(píng)定分值，科室將科室總計(jì)質(zhì)量分值及相關(guān)考核維度對(duì)組內(nèi)人員日常工作進(jìn)行考核打分，做到獎(jiǎng)罰有度，促進(jìn)科室人員高效工作；專(zhuān)業(yè)組工作效率考核，根據(jù)不同專(zhuān)業(yè)組分值，設(shè)定不同比例權(quán)重，組內(nèi)人員按照工作量數(shù)據(jù)及組內(nèi)個(gè)人工作效率分值核算個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)是其他三個(gè)維度的驅(qū)動(dòng)因素，根據(jù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)總金額，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)評(píng)定項(xiàng)目，測(cè)算每個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，參考指標(biāo)每周例會(huì)進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)參與度，帶教學(xué)習(xí)頻次，科研數(shù)量等指標(biāo)，促使員工加強(qiáng)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)，拓寬其知識(shí)范圍，了解科室規(guī)劃，掌握對(duì)全局性問(wèn)題的分析和判斷能力，為科室培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干力量。非專(zhuān)業(yè)組個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=考勤得分比例×考勤獎(jiǎng)勵(lì)＋學(xué)習(xí)成長(zhǎng)分值比例×該維度獎(jiǎng)勵(lì)＋個(gè)人崗位系數(shù)×工作量平均獎(jiǎng)勵(lì)±質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)＋其他補(bǔ)助或扣罰專(zhuān)業(yè)組個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=考勤得分比例×考勤獎(jiǎng)勵(lì)＋學(xué)習(xí)成長(zhǎng)分值比例×該維度獎(jiǎng)勵(lì)＋該組工作量總獎(jiǎng)勵(lì)÷該組工作量合計(jì)×個(gè)人工作量＋質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)＋夜班補(bǔ)助＋其他補(bǔ)助及扣罰檢驗(yàn)科不同崗位之間的工作內(nèi)容，工作性質(zhì)，醫(yī)技技術(shù)含量都不盡相同，科室人員實(shí)行輪崗制，在各個(gè)專(zhuān)業(yè)組之間進(jìn)行輪換，促進(jìn)科室內(nèi)部人員不同專(zhuān)業(yè)之間的相互學(xué)習(xí)和提高，根據(jù)工作需要，一個(gè)人可能在一個(gè)月內(nèi)輪轉(zhuǎn)數(shù)個(gè)不同專(zhuān)業(yè)崗位，不同崗位按照不同專(zhuān)業(yè)分組測(cè)算工作量分值獎(jiǎng)勵(lì)，最后把個(gè)人工作量不同專(zhuān)業(yè)合計(jì)測(cè)算，充分體現(xiàn)公平、公正原則。

2.科主任績(jī)效年度考核

科主任除了以上日?？己送?，還有年度考核，結(jié)合科主任的崗位職責(zé)與任務(wù)，擬定年度綜合目標(biāo)管理體系，目標(biāo)管理績(jī)效采取階梯激勵(lì)原理，低于目標(biāo)不予獎(jiǎng)勵(lì)，完成目標(biāo)適度獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)目標(biāo)高額獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)以上考核，促進(jìn)了科室的凝聚力和向心力。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核體現(xiàn)的是不斷調(diào)整，循序漸進(jìn)的良性周期循環(huán)過(guò)程，要求員工積極參與，重點(diǎn)關(guān)注考核過(guò)程的人文管理，激發(fā)員工業(yè)務(wù)上積極學(xué)習(xí)，適度競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)科室良性發(fā)展。檢驗(yàn)科內(nèi)部通過(guò)績(jī)效考核，輪崗制度，進(jìn)一步規(guī)范了醫(yī)技人員的執(zhí)業(yè)行為，對(duì)科室整體業(yè)務(wù)的發(fā)展有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。

1.績(jī)效考核能夠激發(fā)醫(yī)技人員的工作能動(dòng)性

在不同工作年限，不同學(xué)歷之間，實(shí)現(xiàn)了相同崗位、相同時(shí)間、相同貢獻(xiàn)度獲得了同樣的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，不再區(qū)分新人、老人，實(shí)現(xiàn)按崗位取酬，按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕辏s小了編制內(nèi)外員工之間的薪酬差距，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人付出在績(jī)效管理中的充分落地，調(diào)動(dòng)了檢驗(yàn)人員的積極性，高質(zhì)量高效率的完成檢驗(yàn)工作，業(yè)務(wù)量和工作質(zhì)量均得到提升，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最大利用率，為科室的健康發(fā)展提供了長(zhǎng)期保障。

2.績(jī)效考核成為科室負(fù)責(zé)人管理科室的有效抓手

通過(guò)考核加強(qiáng)了人員管理，通過(guò)考核數(shù)據(jù)體現(xiàn)工作的效率和質(zhì)量，科室將其考核結(jié)果內(nèi)部公開(kāi)，使科室成員間產(chǎn)生正確的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)作用，并相互之間監(jiān)督，將員工執(zhí)行行為與組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、科室文化相結(jié)合，達(dá)到發(fā)展組織、成就員工的目的。明確科室業(yè)務(wù)發(fā)展的核心要求，推進(jìn)科室內(nèi)部績(jī)效考核二次分配，提高員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和服務(wù)能力。績(jī)效考核不再采用簡(jiǎn)單的收支余考核，而是通過(guò)設(shè)定平衡計(jì)分卡維度進(jìn)行考核，維護(hù)其公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，一方面滿足了國(guó)家衛(wèi)健委對(duì)公立醫(yī)院改革要求的，另一方面也是公立醫(yī)院績(jī)效管理改革的主流方向。

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[5]厚盾.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績(jī)效管理及考核[J].時(shí)代金融,2020,7：181-182.

第7篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

一是觀念陳舊，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位。現(xiàn)在大家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，有些事業(yè)單位把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核可以明確戰(zhàn)略目標(biāo)、了解履職狀況、提高組織績(jī)效，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，從而導(dǎo)致考核工作流于形式。許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位員工的思想，員工抱著考核就是填表格、評(píng)優(yōu)秀，結(jié)果是大家“輪流坐莊”，民主測(cè)評(píng)走過(guò)場(chǎng)，流于形式。這種考核使職工的積極性和能動(dòng)性受到挫傷，使績(jī)效考核失去了它應(yīng)有的意義。

二是考核主體單一，缺乏第三方參與。目前，對(duì)事業(yè)單位的考核主要由其上級(jí)主管部門(mén)獨(dú)立實(shí)施，考核主體單一化，缺乏監(jiān)管部門(mén)、輿論媒體、服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾等第三方參與。雖然監(jiān)管部門(mén)對(duì)事業(yè)單位實(shí)施監(jiān)督，但由于監(jiān)管力量薄弱、方法手段單一，缺乏剛性約束，起不到真正規(guī)范事業(yè)單位行為的作用。同時(shí)，受信息資源缺失的影響，新聞媒體、服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾未能參與到事業(yè)單位績(jī)效考核中。而主管部門(mén)與事業(yè)單位水融、關(guān)系密切，為保護(hù)部門(mén)利益，維護(hù)社會(huì)聲譽(yù)，對(duì)事業(yè)單位考核往往只重實(shí)績(jī)，回避問(wèn)題，或輕描淡寫(xiě)，或以偏蓋全，有失公允。

三是考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理?？己藘?nèi)容是績(jī)效考核最基本的要素，能全面反映事業(yè)單位業(yè)務(wù)活動(dòng)和內(nèi)部管理情況，考核指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效考核的核心，是改善績(jī)效的前提。事業(yè)單位考核內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)常見(jiàn)問(wèn)題包括沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，指標(biāo)過(guò)于雷同，未區(qū)別對(duì)待，有失針對(duì)性，無(wú)法保證考核的效果和公信力；定性指標(biāo)和定量指標(biāo)設(shè)置不到位，仍停留在以“定性為主，定量為輔”的初級(jí)階段，眾多考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)粗放；公平性不足，各單位工作性質(zhì)不同、工作難易程度和工作量大小不同，客觀上造成工作內(nèi)容多，考核內(nèi)容多，多做多錯(cuò)多扣分的情況，影響到事業(yè)單位積極性的發(fā)揮；指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過(guò)于簡(jiǎn)單，往往是上級(jí)下達(dá)，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)。

四是考核過(guò)程缺乏溝通，結(jié)果反饋運(yùn)用不充分?？?jī)效考核作為一個(gè)循環(huán)過(guò)程通常分為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用四個(gè)階段，是一個(gè)全方位的管理過(guò)程。一些事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中不注重溝通，不利于考核對(duì)象真正參與和支持績(jī)效考核，考核工作結(jié)束后，很少向考核對(duì)象反饋意見(jiàn)，即使有反饋也多是下達(dá)通知，談不上雙方溝通，考核對(duì)象存在的問(wèn)題得不到改進(jìn)，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)先進(jìn)、懲戒錯(cuò)失，因此，績(jī)效考核的落腳點(diǎn)應(yīng)放在獎(jiǎng)懲上。而現(xiàn)實(shí)中，往往缺乏系統(tǒng)、長(zhǎng)效、規(guī)范的激勵(lì)懲罰機(jī)制，最終的獎(jiǎng)罰或是缺乏嚴(yán)肅性，或是力度不夠，或是執(zhí)行不到位、不徹底，以至考核流于形式，效果大打折扣。同時(shí)，目前對(duì)事業(yè)單位的考核只是各系統(tǒng)、各行業(yè)體內(nèi)循環(huán)，主管部門(mén)掌握事業(yè)單位考核情況后，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致分析，使考核停留在表面上，失去真正價(jià)值，或只是肯定成績(jī)、回避問(wèn)題，難以為政府宏觀決策提供參考。

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，德州市編辦在實(shí)地調(diào)查研究、學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗(yàn)、多方征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，制定了《2013年度市直事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，計(jì)劃今年在市直教育、衛(wèi)生系統(tǒng)試點(diǎn)推行由相關(guān)部門(mén)和社會(huì)公眾共同參與的績(jī)效考核。本文認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核加以改進(jìn)和完善。

一、改進(jìn)考核方式，加大宣傳力度。將事業(yè)單位績(jī)效考核納入年底全市綜合考核，實(shí)行統(tǒng)一部署與考評(píng)?？己酥鞴懿块T(mén)同時(shí)對(duì)其所屬事業(yè)單位進(jìn)行考核，兩者相輔相成，相互促進(jìn)，最后將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果分類(lèi)排名并納入其主管部門(mén)綜合考評(píng)中統(tǒng)籌運(yùn)用。另外，通過(guò)宣傳教育、交流溝通等方式提高事業(yè)單位及其職工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，使其正確看待和積極參與考核過(guò)程。

二、引入多元主體，提供有力組織保障。為加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)，成立事業(yè)單位績(jī)效考核委員會(huì)，由市編辦牽頭，市紀(jì)委、組織部、人社局、財(cái)政局、審計(jì)局等相關(guān)部門(mén)組成。委員會(huì)下設(shè)辦公室，由事業(yè)單位監(jiān)督管理機(jī)關(guān)承擔(dān)，為全面、有效推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核提供有力的組織保障。同時(shí)，引入多元評(píng)價(jià)主體，一是上下結(jié)合。如事業(yè)單位的自我評(píng)價(jià)和上級(jí)主管部門(mén)的評(píng)價(jià)。二是左右結(jié)合。如監(jiān)管部門(mén)的評(píng)價(jià)和相關(guān)職能部門(mén)的評(píng)價(jià)。三是內(nèi)外結(jié)合。如征求服務(wù)對(duì)象、社會(huì)公眾和輿論媒體的意見(jiàn)等。形成事業(yè)單位監(jiān)管部門(mén)組織協(xié)調(diào)，主管部門(mén)和市紀(jì)委、編辦、保密局、檢察院、計(jì)生委、財(cái)政局、審計(jì)局、安監(jiān)局等部門(mén)各司其責(zé)，全體職工、服務(wù)對(duì)象和社會(huì)公眾廣泛參與的考核體系，全方位多角度對(duì)事業(yè)單位績(jī)效進(jìn)行考核。

三、探索科學(xué)完善的指標(biāo)體系，建立分層次、分類(lèi)別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核的主要特點(diǎn)就是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法核算和評(píng)價(jià)績(jī)效，因此，科學(xué)完善的指標(biāo)體系是保證績(jī)效考核全面、有效的基礎(chǔ)，考核指標(biāo)體系的建立要在充分考慮各項(xiàng)影響因素的基礎(chǔ)上遵循可比性、操作性、系統(tǒng)性、導(dǎo)向性等原則。德州市的考核內(nèi)容包括業(yè)務(wù)工作、監(jiān)督管理、滿意度測(cè)評(píng)、加減分四部分，考核指標(biāo)有行風(fēng)監(jiān)管、資產(chǎn)監(jiān)管、履職監(jiān)管、全體職工評(píng)議、服務(wù)對(duì)象評(píng)議、亮點(diǎn)工作、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、其他減分等。首先，不同類(lèi)別的職能部門(mén)因其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)、工作職責(zé)均有差異，必須根據(jù)事業(yè)單位的自身特點(diǎn)和具體實(shí)際，將每個(gè)系統(tǒng)作為一個(gè)考核單元，實(shí)行分類(lèi)組織、獨(dú)立考核、分別評(píng)價(jià)，指標(biāo)的不同在業(yè)務(wù)工作部分有所體現(xiàn)。同時(shí)，建立“定量為主、定性為輔”的科學(xué)的、量化的指標(biāo)體系，除行風(fēng)監(jiān)管和滿意度測(cè)評(píng)無(wú)法進(jìn)行定量外，其他指標(biāo)都嚴(yán)格確定加減分值，使考核指標(biāo)具有更好的客觀性和可測(cè)性，這樣，既能增加績(jī)效考核的可操作性，又能提高評(píng)價(jià)的效率。另外，在初始設(shè)計(jì)時(shí)預(yù)留考核指標(biāo)的客觀量化空間，并在分析總結(jié)過(guò)去考核經(jīng)驗(yàn)、不足的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位管理重點(diǎn)的變化、經(jīng)濟(jì)效益的高低、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行修訂完善，用發(fā)展的觀點(diǎn)和創(chuàng)新的意識(shí)，不斷探索科學(xué)完善的指標(biāo)體系。

四、加強(qiáng)交流與溝通，充分運(yùn)用和反饋結(jié)果。溝通在績(jī)效考核中起著決定性作用，因此德州市將溝通貫穿于事業(yè)單位績(jī)效考核全過(guò)程。在考核之前，先是監(jiān)管部門(mén)與主管部門(mén)的溝通，共同確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后是主管部門(mén)與事業(yè)單位溝通，共同確定業(yè)務(wù)工作指標(biāo)，同時(shí)由監(jiān)管部門(mén)征求各相關(guān)職能部門(mén)意見(jiàn)，最終確定績(jī)效考核辦法。多方溝通不僅使績(jī)效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)更切合實(shí)際，而且各部門(mén)單位的意見(jiàn)、建議得到尊重，使其自愿地參與和支持考核過(guò)程。在考核過(guò)程中，通過(guò)與相關(guān)人員溝通和交流，不僅能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，作出客觀評(píng)價(jià)，而且使事業(yè)單位自覺(jué)努力提高履行職責(zé)的積極性和創(chuàng)造力?？己私Y(jié)束后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)溝通反饋，提供申辯說(shuō)明和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，達(dá)成共識(shí)，排除分歧，避免爭(zhēng)議，并根據(jù)考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出不足，提出整改意見(jiàn)，幫助提高事業(yè)單位績(jī)效。在不斷溝通的前提下，共同完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景規(guī)劃。

第8篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績(jī)效考核應(yīng)用程序

為了調(diào)動(dòng)人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過(guò)反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開(kāi)展績(jī)效考核并與本人的崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，明確績(jī)效考核的定位，確立績(jī)效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對(duì)員工合理而有效的激勵(lì)，通過(guò)調(diào)整績(jī)效考核的方式、方法，不斷提高績(jī)效考核的激勵(lì)效果，使績(jī)效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、制定《績(jī)效考核規(guī)則》

為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機(jī)制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對(duì)員工激勵(lì)的量，逐步改變績(jī)效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵(lì)，少處罰的原則，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?，F(xiàn)將績(jī)效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

1.1考核方法：將直接上級(jí)考核法、強(qiáng)制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運(yùn)用，設(shè)計(jì)成了我院目前使用的獨(dú)特的績(jī)效考核方法。①直接上級(jí)考核法：即我們采取誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)，一級(jí)管一級(jí)，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵(lì)。②強(qiáng)制比例法：在目前社會(huì)環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個(gè)人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個(gè)工作績(jī)效等級(jí)。③目標(biāo)管理法：是當(dāng)前比較流行的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其基本程序：考核者和被考核者共同制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化及時(shí)修改或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；考核者和被考核者共同制定決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因；考核者和被考核者共同制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)；目標(biāo)管理法的特點(diǎn)就是互動(dòng)，在不同工作崗位、層級(jí)的員工之間建立一種績(jī)效伙伴關(guān)系。使績(jī)效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投人工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2具體實(shí)施步驟：按照層級(jí)管理的原則，上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)考核。由考核者在每月的1-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

1.3考核標(biāo)準(zhǔn)分值：設(shè)置考核的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，根據(jù)工作實(shí)績(jī)酌情減分和加分，達(dá)到所規(guī)定的考核比例，加分總分最高為10分。

1.4考核比例：(每年進(jìn)行比例的調(diào)整)<90分10%,90-94.9分20%,94.9一99.9分40%，100一110分30%。

1.5考核時(shí)間及監(jiān)督：①人事科每月將對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行審核、監(jiān)督以保證考核總目標(biāo)的實(shí)施。②要求各科室每年進(jìn)行績(jī)效考核表的修改一次，建議增加一票否決的單項(xiàng)扣分的內(nèi)容。③每個(gè)月的1一10號(hào)進(jìn)行績(jī)效考核，并要求各部門(mén)讓員工簽名后提交負(fù)責(zé)人審核，在每月10號(hào)下午5：30,通過(guò)院內(nèi)局域網(wǎng)提交到人事科匯審。

1.6各級(jí)別崗位的人數(shù)詳見(jiàn)《醫(yī)院各崗位聘任指標(biāo)》。分醫(yī)療系列、護(hù)理系列、醫(yī)技系列、行政工勤系列、管理干部系列，各系列根據(jù)工作情況、風(fēng)險(xiǎn)度設(shè)置A.B,C三級(jí)，按科室的情況分配相應(yīng)的指標(biāo)；各級(jí)別崗位工資的等級(jí)，根據(jù)實(shí)際，設(shè)置合理的級(jí)差，根據(jù)醫(yī)院每年的效益進(jìn)行一次調(diào)整。

二、制定級(jí)效考核標(biāo)準(zhǔn)

2.1各考核單元根據(jù)《績(jī)效考核規(guī)則)的要求及各崗位的工作實(shí)際，把各式各樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求在本單元中充分公開(kāi)討論，修正、制定每個(gè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，并量化為分?jǐn)?shù)，根據(jù)權(quán)重分配分值，使其體現(xiàn)各部門(mén)管理需要，達(dá)到目標(biāo)管理要求。

2.2設(shè)置一票否決的單項(xiàng)扣分內(nèi)容，如嚴(yán)重違反醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)及《醫(yī)院職工守則)、《醫(yī)院誠(chéng)信公約》，發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療差錯(cuò)事故等。

2.3根據(jù)崗位不同、職責(zé)不同，全院共設(shè)計(jì)考核表60多種，即醫(yī)院行政副院長(zhǎng)、業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)、院辦主任、后勤科長(zhǎng)、計(jì)財(cái)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、設(shè)備科長(zhǎng)、護(hù)理部主任等職能科長(zhǎng)績(jī)效考核表；科室主任績(jī)效考核表、護(hù)理部考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各科主任考核護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核表、各級(jí)醫(yī)生、護(hù)士、工勤人員考核表等。

2.4設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)原則：由基本素質(zhì)要求、崗位基本職責(zé)要求、能力要求、工作量、工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)(加分項(xiàng)目)、一票否決的單項(xiàng)扣分標(biāo)準(zhǔn)等。

三、建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)

3.1在1999年7月開(kāi)始實(shí)施全員績(jī)效考核之初，采用紙張式表格式自評(píng)后，考核人評(píng)分，再由被考核人簽名確認(rèn)后，遞交院人事科匯總，一個(gè)季度一次，工作量大、程序繁雜，不能有效地與每人的崗位工資及績(jī)效工資掛鉤，而且遞交過(guò)程多次“曝光”，造成一些單元與單元、上下級(jí)、同級(jí)之間互為攀比。經(jīng)過(guò)半年的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)存在很多問(wèn)題，成立了科研攻關(guān)小組，計(jì)劃建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)。

3.2從2000年1月開(kāi)始使用績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，每月進(jìn)行一次考核，與崗位工資、績(jī)效工資掛鉤，真正達(dá)到了激勵(lì)的效果。

3.3績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進(jìn)人系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞，完全實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化傳輸?？己苏咴诿吭碌?-10日內(nèi)，將設(shè)計(jì)好的考核表分發(fā)給自己的屬下(被考核者)自評(píng)，自評(píng)后提交給考核人考核，然后由被考核者簽名確認(rèn)后，再提交，最后由考核者進(jìn)行審核后網(wǎng)上提交人事科。根據(jù)考核權(quán)限、瀏覽所屬部下的考核，由人事科通過(guò)系統(tǒng)進(jìn)行分?jǐn)?shù)的匯總，然后系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)生成每個(gè)人本月的考核后實(shí)得工資。通過(guò)網(wǎng)上提交到財(cái)務(wù)發(fā)工資。

3.4考核者與被考核者，可以通過(guò)考核表上設(shè)置的考評(píng)說(shuō)明欄進(jìn)行溝通，考評(píng)者可以指出被考評(píng)者的不足，對(duì)工作的期望。今后工作注意的方向或者表?yè)P(yáng)等，被考核人也可以通過(guò)瀏覽考核表及考核說(shuō)明后，發(fā)表自己的意見(jiàn)或建議，然后再簽名確認(rèn)。

3.5根據(jù)權(quán)限設(shè)置績(jī)效考核監(jiān)控系統(tǒng)，原則上上級(jí)監(jiān)督下級(jí)，同級(jí)不能互相監(jiān)督。下級(jí)每年對(duì)自己的直接上級(jí)和間接上級(jí)采取調(diào)查表的形式進(jìn)行一次監(jiān)督反饋，內(nèi)容包括對(duì)他們的工作及其他各方面的監(jiān)督。還有定期召開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)干部、黨員民主生活會(huì)，監(jiān)督和約束各級(jí)管理干部的行為。

四、績(jī)效考核反饋機(jī)制的建立

4.1按照層級(jí)管理的要求，考核者對(duì)被考核者有進(jìn)行考核后輔導(dǎo)的義務(wù)，通過(guò)對(duì)考核后效果的反饋，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，明確激勵(lì)的效果。

4.2人事科定時(shí)對(duì)各級(jí)考核者進(jìn)行考核輔導(dǎo)，了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)。

4.3根據(jù)反饋意見(jiàn)及時(shí)修改《績(jī)效考核規(guī)則》。

第9篇：績(jī)效考核意見(jiàn)建議范文

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[2]呂志霞，陳偉. 高校教師績(jī)效考核：現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J]. 現(xiàn)代教育管理，2013，08.

[3]黃乃文. 當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策[J]. 教育探索，2010，04.