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第1篇：氣質(zhì)美人范文

文/牛飛云

張大千曾謙虛地說(shuō)過(guò)，他不敢說(shuō)自己最能欣賞女人的美，他只是在觀察、欣賞美麗的女人以搜求畫稿時(shí)，比別人更仔細(xì)、更留心罷了。他的仕女畫之所以能雅俗共賞，成為他繪畫題材中大受歡迎的一類，與他對(duì)美人的“美”刻畫得淋漓盡致、神髓逸出密不可分。

他眼中的美人標(biāo)準(zhǔn)可要比常人苛刻得太多，不僅要長(zhǎng)得美，而且氣質(zhì)要“嫻靜娟好，有林下風(fēng)度，遺世而獨(dú)立之姿，一涉輕蕩，便為下乘”。因此能入他畫中的美女，真是絕對(duì)美極了的。

著名的京劇大師梅蘭芳上妝后的臉譜及身段被張大千認(rèn)為“渾身都是畫稿子”。因?yàn)檫@種臉譜和身段凝結(jié)了唐宋以來(lái)古人們審美的全部精華。如美人的臉要“三白臉”才好看，也就是額頭、鼻子和下顎是白的，這樣才能襯托出臉頰的紅潤(rùn)和健康。這種認(rèn)知很符合自然美的原則，顏色的深淺會(huì)突出臉形的輪廓，中國(guó)人的輪廓大都顯得扁平，而“三白臉”正好表現(xiàn)出了線條輪廓的對(duì)比度，當(dāng)然就顯得美。因此戲妝便尤其突顯出這個(gè)特點(diǎn)來(lái)。

五官之外便是人的身材，一個(gè)美人的高矮胖瘦該如何定下標(biāo)準(zhǔn)呢？張大千認(rèn)為以中國(guó)人的審美習(xí)慣來(lái)看，并沒(méi)有特別的偏愛“胖子”或“瘦子”。所謂“環(huán)肥燕瘦”的典故強(qiáng)調(diào)的其實(shí)是“骨肉勻停”，勻稱就是美。

書法使人寧?kù)o

文/王秀薇

王慶其教授是上海市名中醫(yī)，自幼愛好書法，尤其鐘愛右軍法書，數(shù)十年來(lái)寒來(lái)暑往，持之以恒，興趣甚篤。診療余暇，王老師聊書法和談醫(yī)學(xué)一樣滔滔不絕?！皶ㄊ谷藢?kù)o”，王老師說(shuō)，通過(guò)練習(xí)書法磨練了自己的性格，使我逐漸能夠靜下心來(lái)做事、做學(xué)問(wèn)。與其說(shuō)是練字，不如說(shuō)是練人。

第2篇：氣質(zhì)美人范文

強(qiáng)調(diào)精致的唇線輪廓，嬌艷欲滴又豐潤(rùn)飽滿的櫻桃唇，絕對(duì)是今年春夏妝容趨勢(shì)中最in的關(guān)鍵詞。利用珠光和光線的完美協(xié)調(diào)，創(chuàng)造不可思議的亮眼妝效，讓眼眸更精致；濃郁的唇色可以映襯出清新的效果；冷與暖、明與暗、透明與不透明的對(duì)比，可以讓臉部輪廓更鮮明。

妝容重點(diǎn)：突出豐潤(rùn)飽滿的紅唇，底妝要盡量清透干凈。

妝容打造：用利落的唇線筆勾勒出飽滿的唇部輪廓，再選用熱烈的紅色唇膏給唇部上色，顏色既要濃郁又要閃亮。

一步重塑眼周輪廓讓雙眸神采飛揚(yáng)

年輕女孩笑起來(lái)時(shí)眼角小皺紋并不至于令人感覺(jué)老氣，反而顯得很乖巧，可上下眼皮的松懈與浮腫卻會(huì)讓人感覺(jué)憔悴，因此維持眼周肌膚的緊致很關(guān)鍵。含有高濃度提拉緊致精華的oIay新生塑顏金純彈力眼霜?？商崂沙诘难壑芗∧w維持緊致。

平滑足部皮膚做好換裝準(zhǔn)備

經(jīng)過(guò)一個(gè)寒冷的冬天，檢查一下被靴子包裹了將近半年的雙腳，干燥、起屑，還有一層厚厚的角質(zhì)，就這樣換上美麗的高跟鞋肯定不行，趕快給雙腳來(lái)個(gè)護(hù)理為整體加分吧。內(nèi)含浮石的奧蘭斯嬌足部舒緩磨砂膏現(xiàn)在在絲芙蘭就能找到，它可以幫助去除干枯的死皮細(xì)胞，讓足部皮膚再現(xiàn)平滑。

有效美自成分擊退色斑之源

黑色素其實(shí)是一種蛋白質(zhì)。在每個(gè)人的體內(nèi)都有。它存在于皮膚基底層，當(dāng)紫外線照射在皮膚上，會(huì)使黑色素中的酪氨酸產(chǎn)生變化，成為酪氨酸酶分泌至皮膚中。針對(duì)這一特性，Jmpress集中護(hù)理沁白精華乳中的有效成分可以作用于黑色素的生成過(guò)程，進(jìn)一步改善角質(zhì)層的黏合與連接，阻止色斑生成，在第一時(shí)間抑制黑色素形成，喚醒肌膚原有的亮彩與透明感。

更多色彩選擇睫毛變幻花樣

無(wú)論你是氣質(zhì)優(yōu)雅的OL、璀璨奪目的派對(duì)女王，還是清爽無(wú)拘束的鄰家女孩，對(duì)任何人而言，美麗從來(lái)不只一面。用各種顏色的睫毛膏來(lái)搭配不同的妝容和心情，讓色彩的變幻從睫毛開始。打造眼妝中的點(diǎn)睛之筆。Za全新推出嬌俏睛炫睫毛膏，深邃黑、寶石藍(lán)、夢(mèng)幻紫和咖啡紅四款色彩能夠隨意搭配多變眼影。纖密的梳形刷頭，再細(xì)小的睫毛都可以照顧到。睫毛液還有延展拉伸的配方。從眼睫根部開始涂刷至末梢?？蓭?lái)纖長(zhǎng)卷翹的效果。

第3篇：氣質(zhì)美人范文

央企,這個(gè)“國(guó)”字頭的老大曾經(jīng)帶有我們熟悉的種種特征:企業(yè)負(fù)債累累,服務(wù)態(tài)度差,機(jī)構(gòu)臃腫。但現(xiàn)在,它的形象又有了新的改變――一座座有著央企血統(tǒng)的摩天大樓,正以龐然的壟斷力量,藐視著腳下的一切。

失去意義的監(jiān)管

“面對(duì)中國(guó)建筑這樣強(qiáng)大的壟斷買家,我們這些企業(yè)幾乎沒(méi)有說(shuō)話的權(quán)力,如果能在招拍掛中拿到地塊,簡(jiǎn)直就是拜他們恩賜?！币晃坏禺a(chǎn)企業(yè)家說(shuō)。

在中國(guó)央企的特殊地位,任何相關(guān)的舉措,都會(huì)遇到強(qiáng)大阻力。國(guó)資委“整肅”央企涉“房”已很多次。早在2004年6月28日,國(guó)資委就下發(fā)《關(guān)于中央企業(yè)房地產(chǎn)業(yè)重組有關(guān)事項(xiàng)的通報(bào)》,擬將非地產(chǎn)主業(yè)的央企排除在房地產(chǎn)市場(chǎng)之外。然而,僅僅6年時(shí)間,一個(gè)更強(qiáng)大的“央企團(tuán)隊(duì)”再次出現(xiàn)在房地產(chǎn)市場(chǎng),2009年,132家央企,約有70%企業(yè)活躍于房地產(chǎn)市場(chǎng)之上。

央視名嘴白巖松說(shuō),房地產(chǎn)的事情總理管不了,總經(jīng)理管得了。在這話的巨大壓力下,國(guó)資委主任李榮融終于做出了一些表態(tài)。

李榮融,在《中央企業(yè)2010年效能監(jiān)察工作指導(dǎo)意見》中嚴(yán)令,各級(jí)中央企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)構(gòu)要開展對(duì)非主業(yè)投資項(xiàng)目的效能監(jiān)察,重點(diǎn)檢查,同時(shí)給出了一個(gè)數(shù)量性指標(biāo)――非主業(yè)投資金額不得超過(guò)企業(yè)總投資金額的20%。

這無(wú)疑是個(gè)積極的信號(hào)。但外界也注意到,在限制央企投資行為方面,國(guó)資委可能“有心無(wú)力”。

“國(guó)資委的限令只是國(guó)資委對(duì)其下屬企業(yè)的一種規(guī)范?！鄙缈圃撼鞘邪l(fā)展與環(huán)境研究中心主任牛鳳瑞表示,“我對(duì)此不抱希望”。他認(rèn)為,此舉或是因考慮到這部分央企是否在“主業(yè)”和“副業(yè)”之間有所沖突。

按照《公司法》規(guī)定,國(guó)資委只是履行出資人的職責(zé)管理中央企業(yè),且主要負(fù)責(zé)央企的人動(dòng)和業(yè)績(jī)考核,以及重大事項(xiàng)決定,不能就具體行業(yè)發(fā)展制定政策。國(guó)資委出臺(tái)禁止投資房地產(chǎn)業(yè)的文件,并沒(méi)有相關(guān)的法律依據(jù)。

“很多央企下屬上市子公司拿地,由于該公司是獨(dú)立的法人實(shí)體,同時(shí)牽涉到多家股東,并不是國(guó)資委一個(gè)文件就能退出房地產(chǎn)市場(chǎng)的?！眹?guó)資委內(nèi)部一位相關(guān)人士表示,“由于國(guó)資委只是國(guó)資監(jiān)管機(jī)關(guān),不是權(quán)力機(jī)關(guān),因而整頓房地產(chǎn)應(yīng)該從更高層面制定政策?！?/p>

一位不愿意透露姓名的官員認(rèn)為,目前來(lái)看,央企主輔分離改革似乎繞了一個(gè)圈子,從起點(diǎn)又回到了起點(diǎn)。國(guó)資委6年來(lái)重組央企房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的唯一成果,是將78家央企擋在了地產(chǎn)業(yè)門外。但接下來(lái),央企真正退出地產(chǎn)業(yè)那一天仍遙不可期。

令人迷惑的主輔分離

在16家確定主業(yè)為房地產(chǎn)的央企中,公司的地產(chǎn)業(yè)務(wù)歷史其實(shí)并不悠久。

中國(guó)水利水電集團(tuán)是保留下來(lái)的16家之一,但其有據(jù)可查最早的地產(chǎn)業(yè)務(wù)是2004開工的海賦國(guó)際寫字樓,位于北京水科院西區(qū)。第一次公開拍地,是2006年4月在貴陽(yáng)。

中化集團(tuán)的地產(chǎn)業(yè)務(wù)雖然相對(duì)較早,但直到2007年方興地產(chǎn)香港上市,才開始通過(guò)收購(gòu)大規(guī)模介入地產(chǎn)市場(chǎng)。2009年的廣渠路15號(hào),是他們第一次進(jìn)入公開土地市場(chǎng)拍賣。

然而,憑借其強(qiáng)大的資本力量,央企頻頻在“地王”爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出,肆意嘲笑了“手無(wú)寸鐵”的民企。即便是像華遠(yuǎn)集團(tuán)這樣的上市公司,最近一年多的時(shí)間中,也沒(méi)有一次通過(guò)競(jìng)標(biāo)拿到土地。

然而,萬(wàn)科的觀摩、SOHO的無(wú)奈、華遠(yuǎn)的激憤,并沒(méi)有將央企擋在門外。78家非房地產(chǎn)主業(yè)央企就要遞交退出方案了,其中一位央企高層就說(shuō)他們并不著急?！皣?guó)資委是允許做完自有土地和現(xiàn)有項(xiàng)目再退出的,可我們現(xiàn)在自有土地就有很多還沒(méi)做完呢?！?/p>

財(cái)政部科研所國(guó)有資產(chǎn)研究室主任文宗瑜曾表示,如果僅僅認(rèn)為央企進(jìn)入房地產(chǎn)只是想通過(guò)不公平競(jìng)爭(zhēng)受益,那這種看法似乎過(guò)于簡(jiǎn)單。如果從央企內(nèi)在的發(fā)展邏輯看,這些競(jìng)爭(zhēng)行為顯然是他們自身戰(zhàn)略的需要。

尤其是,在高層領(lǐng)導(dǎo)眼里,中國(guó)還沒(méi)有一家類似索尼、西門子那樣具有綜合實(shí)力的公司。顯然,高層領(lǐng)導(dǎo)希望央企能承擔(dān)起這樣的角色,而且他自信央企確實(shí)也有這樣的能力。所以,不論外界如何施壓,都難以左右這個(gè)強(qiáng)勢(shì)公司實(shí)施自己既定的戰(zhàn)略。

一旦龐大的帝國(guó)想擴(kuò)土開疆,就很難有人能阻擋它的步伐,這也是央企之所以敢于冒行業(yè)之強(qiáng)烈質(zhì)疑和違背市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的根本原因。

帝國(guó)的威力

其實(shí),壟斷本身并不可怕,在一個(gè)相對(duì)完善的市場(chǎng)體制下,壟斷會(huì)時(shí)常受到制約,而中國(guó)目前缺少這種有效的制約;另外,央企的可怕之處也不僅在于壟斷自身,更在于這個(gè)龐大的帝國(guó)擁有的超乎想象的進(jìn)取心、能力以及系統(tǒng)性鎖定的強(qiáng)大野心。更進(jìn)一步,壟斷的背后并不單純?yōu)榱藟艛?而是最終形成一種態(tài)勢(shì),綁架政府,抗衡改革它的各種努力。

北京大學(xué)政府與企業(yè)研究所所長(zhǎng)路風(fēng)曾經(jīng)說(shuō)過(guò),央企只要具有行政性壟斷,就會(huì)使監(jiān)管失去意義,因?yàn)槠髽I(yè)自己就有公共職能。以電力行業(yè)為例,電力監(jiān)管要想發(fā)揮作用,國(guó)網(wǎng)必須變成競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),國(guó)網(wǎng)要想成為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè),就必須把它的所有公共職能剝奪,使公共職能重歸于公共部門,如果這些公共職能繼續(xù)存在于央企內(nèi)部,監(jiān)管機(jī)構(gòu)肯定會(huì)被架空,甚至被俘獲,并最終造成產(chǎn)業(yè)體制改革失敗。

經(jīng)濟(jì)專家指出,在市場(chǎng)中,任何企業(yè)是否都需要有行為的邊界。西方公司發(fā)展史上,公共權(quán)力與公司權(quán)力一直存在矛盾和斗爭(zhēng),政府也一直試圖限制公司行為邊界。以前,中國(guó)人很難理解為什么美國(guó)司法部總盯著自己國(guó)內(nèi)的那些大公司,也不明白美國(guó)有貝爾、微軟這么大的公司,為什么要限制它、它、分拆它。其實(shí)美國(guó)人很早就明白,公司大了會(huì)危及政治,所以美國(guó)出臺(tái)反托拉斯法等一系列針對(duì)公司行為的法律,限制公司的行為邊界。

第4篇：氣質(zhì)美人范文

低調(diào)務(wù)實(shí)，“美芝班”吹響校企合作的號(hào)角

“美芝是生產(chǎn)人才的地方，順便生產(chǎn)壓縮機(jī)?！边@句來(lái)自安徽美芝制冷設(shè)備有限公司一位總監(jiān)半開玩笑的描述，在坊間悄然流傳開來(lái)。若論校企合作，美的集團(tuán)與技工院校已經(jīng)共同走過(guò)了十年。公司對(duì)訂單班學(xué)生寄予深切期望，足見其對(duì)校企合作項(xiàng)目的重視。

2013年，正逢全國(guó)家電制冷行業(yè)遭遇增長(zhǎng)瓶頸之時(shí)，“美芝班”卻在廣東、湖南、安徽多地低調(diào)問(wèn)世。美芝本著“以人為本，著力提升員工知識(shí)與能力”的用人理念，與來(lái)自全國(guó)的20多所職業(yè)技術(shù)學(xué)院聯(lián)合創(chuàng)建了“美芝班”，重點(diǎn)分布在廣東、安徽、湖南等省市。

安徽美芝制冷設(shè)備有限公司在2013年與安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)械系共同開辦了“美芝班”。2014年，肇慶市工業(yè)貿(mào)易學(xué)校與廣東美芝制冷設(shè)備有限公司校企合作，并招收了模具制造、數(shù)控技術(shù)應(yīng)用專業(yè)共100名新生，開展了“美芝精英班”的“訂單”人才培養(yǎng)……每月，企業(yè)都會(huì)派技術(shù)人員去學(xué)校上課;每年，企業(yè)會(huì)為一個(gè)“美芝班”投入近10萬(wàn)元，作為專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金來(lái)培養(yǎng)學(xué)生，并有數(shù)百名“美芝班”的學(xué)生前來(lái)企業(yè)就業(yè)。

美芝低調(diào)、務(wù)實(shí)的特色，成為校企合作延續(xù)的精髓所在。然而，從2013年“美芝班”開班兩年來(lái)校企合作的效果來(lái)看，存在一個(gè)非常明顯的問(wèn)題，那便是合作中學(xué)?？偸歉簧掀髽I(yè)發(fā)展需求的步伐。學(xué)校所培養(yǎng)出的學(xué)生，不能夠完全符合企業(yè)的需求，而企業(yè)每年則需要技術(shù)過(guò)硬的畢業(yè)生來(lái)企業(yè)服務(wù)。為了將學(xué)生培養(yǎng)成具有高素養(yǎng)、高技能、高效率、高收入的人才，美芝從學(xué)生就業(yè)、教學(xué)內(nèi)容、硬件更新方面向校方提出了一些有利于校企合作的建議。

學(xué)校應(yīng)加快教學(xué)設(shè)備的更新速度

為什么學(xué)生在學(xué)校的理論學(xué)習(xí)，以及在實(shí)訓(xùn)課上所學(xué)到的知識(shí)，總會(huì)與學(xué)生想象中的校企合作有差距？企業(yè)認(rèn)為，差距的根源，是在現(xiàn)在的教育體制下，學(xué)生所學(xué)的專業(yè)和企業(yè)的需求是不匹配的，學(xué)校的教學(xué)模式有待改革。學(xué)校的設(shè)備更新比較緩慢，很大程度上制約了學(xué)生日后的發(fā)展。教學(xué)設(shè)備陳舊導(dǎo)致學(xué)校也很難培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的人才，這從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

比如企業(yè)需求一些能夠快速成為熟手的人，但是學(xué)校設(shè)備卻沒(méi)法改進(jìn)，所以學(xué)生掌握的開截拉、挖掘技術(shù)總會(huì)與企業(yè)需求相脫節(jié)，而企業(yè)又沒(méi)有辦法把昂貴的設(shè)備布置到學(xué)校。企業(yè)呼吁學(xué)校應(yīng)加快設(shè)備更新速度，將此作為下一步校企合作乃至“美芝班”開展的工作重點(diǎn)。

教師應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況培養(yǎng)企業(yè)導(dǎo)向型人才

“2014美的壓縮機(jī)事業(yè)部校企合作交流會(huì)”于2014年10月在廣東佛山市順德區(qū)廣東美芝制冷設(shè)備有限公司舉辦，共有52所來(lái)自全國(guó)的大中專院校、21家供應(yīng)商代表參會(huì)。此次交流會(huì)上，關(guān)于“美芝精英班”的培育方案，將各大中專院校針對(duì)校企合作的討論推向了。

會(huì)后，“美芝班”合作院校之一，安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)械系副主任汪永華表示，希望學(xué)校能培養(yǎng)越來(lái)越多的企業(yè)導(dǎo)向型人才，圓滿完成“美芝班”的共同培養(yǎng)計(jì)劃，并在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，形成校企相互支持、集合優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)共贏的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步深化校企合作的領(lǐng)域和空間，為企業(yè)培養(yǎng)更多的實(shí)用型人才。

如何讓教師培養(yǎng)出企業(yè)導(dǎo)向型人才？“美芝精英班”的培養(yǎng)方案有三個(gè)重點(diǎn)。

一是結(jié)合校企共育“美芝精英班”的培養(yǎng)方案，明確了“美芝精英”管理模式，即緊隨市場(chǎng)的動(dòng)向，調(diào)整學(xué)校的教學(xué)大綱，更新學(xué)校設(shè)備，及時(shí)讓學(xué)生掌握最新的行業(yè)技術(shù)。

二是要讓教師做好學(xué)生的德育工作，讓在校生樹立珍惜學(xué)校時(shí)光的意識(shí)，規(guī)劃好自己的學(xué)業(yè)。教師從軍訓(xùn)開始，就以高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求學(xué)生，逐步把學(xué)生培養(yǎng)成對(duì)自己學(xué)業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)自己專業(yè)技術(shù)負(fù)責(zé)的高技能人才。

三是教師要在對(duì)學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)的過(guò)程中，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立學(xué)習(xí)的能力，尤其是對(duì)于訂單班學(xué)生，學(xué)校要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的動(dòng)向，正確引導(dǎo)學(xué)生。

畢業(yè)生應(yīng)適應(yīng)企業(yè)用人需求的變化

制冷行業(yè)的發(fā)展受經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)因素的影響較大，因此每年擬招聘數(shù)量與實(shí)際招聘數(shù)量并不完全一致。即雖然“美芝班”在開班之時(shí)便向?qū)W校確定了招聘人數(shù)，但是臨到學(xué)生畢業(yè)的時(shí)候，企業(yè)用人需求卻隨著市場(chǎng)的變化而變化。

判斷校企合作是否成功的一個(gè)重要指標(biāo)，就是學(xué)生的就業(yè)率。而企業(yè)用人需求變化間接影響了學(xué)生的就業(yè)率。因此企業(yè)建議，學(xué)生在擇業(yè)的時(shí)候，萬(wàn)不可掉以輕心，抱著“企業(yè)會(huì)收容我”的思想去找工作，而應(yīng)該在平日里就刻苦練習(xí)自己的專業(yè)技術(shù)水平，就業(yè)時(shí)多關(guān)注一些同行業(yè)其他企業(yè)的招聘情況，以便做到就業(yè)時(shí)的萬(wàn)無(wú)一失。

企業(yè)呼吁校方多多了解企業(yè)用工具體情況，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，而不是閉門造車培養(yǎng)學(xué)生。如果在培養(yǎng)學(xué)生的過(guò)程中就打好他們適應(yīng)市場(chǎng)需要的基礎(chǔ)，學(xué)生的就業(yè)率定會(huì)穩(wěn)步上升。

企業(yè)簡(jiǎn)介

第5篇：氣質(zhì)美人范文

Abstract: The national " West-East natural gas transmission" projects brings good opportunities to the along cities natural gas utilization, replacement of the original use of artificial gas into natural gas as source for the city gas is an inevitable trend, resident gas meters renewal is one of the key links for gas replacement. In this paper, the necessity of artificial gas is replaced into natural gas, IC card gas meter characteristics and use advantages and social comprehensive benefits are analyzed and discussed.

關(guān)鍵詞:西氣東輸;人工煤氣置換;天然氣;IC卡燃?xì)獗?/p>

Key words: west-east natural gas transmission; artificial gas exchange; natural gas; IC card gas meter

中圖分類號(hào):[TE99] 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)24-0159-01

0引言

在“西氣東輸”項(xiàng)目實(shí)施之前,我國(guó)大多數(shù)城市采用人工煤氣作為燃?xì)鈿庠?煤氣供應(yīng)不足是普遍存在的問(wèn)題,有的甚至采取定時(shí)、定點(diǎn)供氣的辦法,壓力、熱值波動(dòng)較大,而且人工煤氣所含的雜質(zhì)導(dǎo)致燃燒時(shí)產(chǎn)生的煙塵較大,對(duì)居民室內(nèi)環(huán)境污染較大,嚴(yán)重影響了廣大人民群眾的生活質(zhì)量和生活工作秩序,成為影響地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定和社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的主要因素之一。隨著國(guó)家“西氣東輸”天然氣項(xiàng)目的全面實(shí)施,給沿途城市的天然氣利用帶來(lái)了契機(jī),采用清潔、安全、無(wú)毒、高效、穩(wěn)定的天然氣作為燃?xì)鈿庠?是北方城市廣大居民、商業(yè)、工業(yè)用戶所熱切期盼的。燃?xì)夤芫W(wǎng)的置換和改造,將徹底解決燃?xì)夤┬杳?顯著改善廣大人民群眾的生活質(zhì)量。人工煤氣置換為天然氣后,燃?xì)獗淼倪x用成為城市燃?xì)夤芾淼年P(guān)鍵問(wèn)題,結(jié)合蘭州市城市燃?xì)庵脫Q改造的工程實(shí)踐,對(duì)城市人工煤氣置換天然氣后居民燃?xì)獗淼母鼡Q及選用進(jìn)行探討分析,供同行參考。

1原來(lái)采用的傳統(tǒng)煤氣表存在的問(wèn)題

①大多數(shù)運(yùn)轉(zhuǎn)多年,表的皮膜老化嚴(yán)重,由于大多數(shù)人工煤氣中的雜質(zhì)較多,對(duì)表的零部件腐蝕也很嚴(yán)重。②原有煤氣表用于人工煤氣計(jì)量,其量程較大,置換后的天然氣熱值較高(同比體積流量減小),同時(shí)由于居民用戶耗氣定額呈逐年降低的趨勢(shì),置換天然氣后,原有的煤氣表已不適用于精確計(jì)量的要求。③由于原燃?xì)獗硎召M(fèi)采取燃?xì)夤境砣藛T每月入戶讀表方式,很大程度上存在擾民、吵民的缺陷,且讀數(shù)產(chǎn)生的人為誤差對(duì)準(zhǔn)確收費(fèi)是不利的,難以達(dá)到供用雙方的公平合理。④抄表工作量較大,不適應(yīng)目前燃?xì)馄髽I(yè)對(duì)提高管理水平、工作效率的迫切需要。

鑒于上述原因,老煤氣表的更換作為燃?xì)夤芫W(wǎng)置換改造工程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,實(shí)施的必要性是顯而易見的。

2IC卡燃?xì)獗淼墓ぷ髟?/p>

IC卡燃?xì)獗砑碔C卡膜式智能型燃?xì)獗淼暮?jiǎn)稱。它是以膜式燃?xì)獗頌榛?加裝電子控制所組成的一種具有預(yù)付費(fèi)功能的燃?xì)庥?jì)量裝置。其控制器由傳感器、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、IC卡燃?xì)獗碜?、存?chǔ)器、提示裝置組成。具有精確記數(shù)功能、功能卡傳輸媒介功能、閥門自動(dòng)處理功能、非法操作處理功能、欠壓處理功能、掉電處理功能、數(shù)據(jù)下載功能、數(shù)據(jù)顯示與聲音提示功能等,因而能夠生成多種統(tǒng)計(jì)報(bào)表,便于科學(xué)管理。經(jīng)過(guò)廣大IC卡生產(chǎn)廠家多年的技術(shù)改進(jìn)和革新,IC卡技術(shù)日益成熟,應(yīng)用也越來(lái)越普及。

IC卡燃?xì)獗聿捎矛F(xiàn)成的機(jī)械式燃?xì)獗淼挠?jì)量機(jī)構(gòu),通過(guò)光電或霍爾元件將天然氣的流量轉(zhuǎn)為電信號(hào)輸入單片機(jī)進(jìn)行計(jì)量。當(dāng)從IC卡中讀入內(nèi)存中的用氣量被扣除完以前將會(huì)提醒用戶提前購(gòu)氣,否則一旦用氣量被扣除完將會(huì)關(guān)閉氣閥,直到用戶購(gòu)買的用氣量讀入燃?xì)獗碇胁艜?huì)重新開啟閥門供氣。用戶交款后,所購(gòu)氣量數(shù)據(jù)被寫入卡中。用戶再將IC卡插入燃?xì)獗砩系目刂破鲀?nèi),卡即可取出。輸入燃?xì)獗砜刂破鲀?nèi)存的氣量,用氣時(shí)自動(dòng)扣減。

3采用IC卡燃?xì)獗淼膬?yōu)勢(shì)

經(jīng)過(guò)數(shù)年的發(fā)展,智能化燃?xì)馐召M(fèi)系統(tǒng)已在國(guó)內(nèi)城市的煤氣公司或物業(yè)管理公司得到了推廣應(yīng)用。

①與傳統(tǒng)的煤氣表相比,IC卡燃?xì)獗碇饕膬?yōu)勢(shì)在于它徹底改變了傳統(tǒng)的進(jìn)戶抄表收費(fèi)方式,避免了擾民、吵民等諸多不便,為用戶創(chuàng)造更加舒適、方便的生活條件,改善生活質(zhì)量。

②由于采用智能管理系統(tǒng),計(jì)量準(zhǔn)確無(wú)誤,避免了人工抄表不準(zhǔn)確造成的人為因素影響,收費(fèi)更加公正合理,并強(qiáng)化了銷售部門的管理職能。

③由于利用天然氣置換原來(lái)使用的焦?fàn)t煤氣,采用計(jì)量精度更加精確的IC卡智能燃?xì)獗砀鼡Q原大量程的老煤氣表,在計(jì)量的精度、準(zhǔn)度上無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生很大提高,對(duì)維護(hù)用戶和企業(yè)雙方利益是有利的。

④減少了抄表工作量,提高燃?xì)饨?jīng)營(yíng)企業(yè)的工作效率,使企業(yè)有更多的人力、物力投入到燃?xì)庀到y(tǒng)的安全維護(hù)等其它方面工作,對(duì)加強(qiáng)燃?xì)廨斉湎到y(tǒng)的安全運(yùn)行管理及大幅度提高服務(wù)工作質(zhì)量將起到極大的促進(jìn)作用。

第6篇：氣質(zhì)美人范文

冷宮里，冷冷清清。蘇婉怎么也沒(méi)想到，這場(chǎng)戲，她竟輸了。大意，真是太大意！

自己風(fēng)光三年，這三年來(lái)，他獨(dú)獲隆寵，過(guò)著呼風(fēng)喚雨的生活，不曾想過(guò)，有朝一日，她會(huì)被打入這暗無(wú)天日的冷宮。

她愛胤軒，可她的愛，太自私！她算計(jì)了那么久，騙了所有人，難道這就是懲罰么？

善惡終有報(bào)。上天是不會(huì)辜負(fù)有情人的。她得到了報(bào)應(yīng)。

當(dāng)年碧湖堤畔，胤軒對(duì)著青思柔柔一笑，落入了她的眼里，于是呵，愛意頓生。

青思，此時(shí)的你，必是已和胤軒重燃愛火了吧！

月光如寂，傾灑在庭院里，沐浴著她那張嬌俏的臉。

可笑，為什么連月光也這么刺眼？

蘇婉苦笑，她錯(cuò)了，她知錯(cuò)了。

嘆今生誰(shuí)舍誰(shuí)割，冥冥之中，誰(shuí)又懂得？

一切都無(wú)法回頭了，不是么？早知今日，何必當(dāng)初！

不遠(yuǎn)處傳來(lái)腳步聲，蘇婉抬頭一看，楚江南！他站在月光中，月光照著他顯得憂傷的臉，那雙又愛又恨的眼。

愛情，當(dāng)愛得越深，剩下的恨也就越多，只有愛，沒(méi)有了情。不過(guò)，他不恨她！一直不恨！

“江南?！彼p喚。

他上前摟住她。從未想過(guò)能夠抱著她，竟是在這種情況！他的懷抱，好溫暖。在他的懷里，好滿足！淚如泉涌，為何這一刻，她才感到心痛，為何這一刻，她才知道她該愛的人應(yīng)該是他。

他太晚覺(jué)悟了。

“江南，你好傻?！碧K婉掙開她的懷抱。

“婉兒，跟我走吧，哪怕是天涯海角，只要你愿意。”

“江南，你為什么要這么固執(zhí)？我現(xiàn)在已經(jīng)一無(wú)所有了，你還有那么好的前程，別將心思放在我這兒，我不值得你這樣做?！?/p>

她也好想跟他走，只不過(guò)，她不能這樣！這樣會(huì)害了楚江南。如果當(dāng)初她沒(méi)有騙青思，不顧一切地和楚江南在一起，也許現(xiàn)在，應(yīng)該會(huì)很美好吧！但是時(shí)間不回頭，這是不可能的事了。

只怪自己，自由自取！冷宮的日子苦，她待了幾天都待不下去了，更何況青思，在這里待了三年。

江南，對(duì)不起，我不能拖累你。你放心吧，以后你的生命里，不會(huì)再有我蘇婉這個(gè)人！

此生負(fù)你，但愿有來(lái)世。

“江南，一定要好好活下去！”說(shuō)完，蘇婉拿出匕首，刺向肚中，血順著刀子流下，染紅了她的手，也染紅了月色。

……

“婉兒……”楚江南仰天長(zhǎng)嘯。

懷中的人已無(wú)了生氣。

第7篇：氣質(zhì)美人范文

關(guān)鍵詞：煤企;人力資源管理;內(nèi)部控制

近年來(lái),國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好,對(duì)煤炭的需求量逐年增長(zhǎng),這就給煤企提供了廣闊的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇,但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代煤企沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念,與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn),。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展,就必須重視對(duì)人力資源的內(nèi)部控制。

一、當(dāng)前煤企人力資源管理存在的不足

1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

目前很多煤企領(lǐng)導(dǎo)和員工并沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的本質(zhì)，甚至想當(dāng)然的認(rèn)為人力資源管理就是為全體員工制定薪酬，按照級(jí)別和待遇辦事就可以了。部分煤企只想在市場(chǎng)中多爭(zhēng)取利益，卻不去研究人事制度甚至沒(méi)有人力資源管理的概念，以致出現(xiàn)隊(duì)伍離散等情況。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工的聯(lián)系不足，忽略了領(lǐng)導(dǎo)與員工這也是相互依存的。

2.管理的階段性致使統(tǒng)一性不夠

目前的人力資源管理仍然普遍沿用著階段性的管理辦法，仍達(dá)不到全過(guò)程綜合管理的觀念。人力資源管理的整體化，可以從宏觀上來(lái)把握煤企全體員工的情況。但各部門的員工習(xí)慣于彼此獨(dú)立規(guī)則，財(cái)物部門、運(yùn)輸部門、保衛(wèi)部門等沒(méi)有共同的管理目標(biāo)，即使在同一工程中往往也疏于交流，對(duì)各部門進(jìn)行檢查時(shí)，通常只檢查其自身經(jīng)營(yíng)情況，忽略了和其他部門的協(xié)調(diào)配合程度。

3.工作流程不夠完善

因?yàn)樵S多業(yè)務(wù)的多樣性、臨時(shí)性等特點(diǎn)，有的煤企當(dāng)前往往有著各種業(yè)務(wù)并存的現(xiàn)象。業(yè)務(wù)的分割必然會(huì)造成內(nèi)容的重疊設(shè)置，因此，往往出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)、重復(fù)花費(fèi)、重復(fù)計(jì)算的現(xiàn)象。因此，無(wú)論需求發(fā)生怎樣的變化，人力資源管理和其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)必須同時(shí)對(duì)接，如果無(wú)法優(yōu)化組合，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)功能的重疊、人事安全性降低。

4.重視骨干人員而忽略普通員工

從目前人力資源管理人員的情況來(lái)看，除了重點(diǎn)培養(yǎng)的骨干人員、“招牌”人員，普通員工相關(guān)技能有的仍因襲了陳舊的東西，跟不上新時(shí)期的需要。做常見的表現(xiàn)有：管理思想的更新、創(chuàng)新不多，理論基礎(chǔ)比較薄弱，所學(xué)的知識(shí)落后于時(shí)代。工作中，部分人員利用漏洞違法的現(xiàn)象必須引起我們高度重視的問(wèn)題。人員素質(zhì)是工作的基本保障。如果專業(yè)人員不能充分掌握相關(guān)知識(shí)，熟練操作規(guī)程，具備良好的道德品質(zhì)，那更難保障工作效率。

二、完善煤企人力資源管理內(nèi)部控制的策略

1.塑造和和健全內(nèi)部管理模式，要加強(qiáng)煤企內(nèi)部的控制力度，這是煤企工作安全、高效的前提。如對(duì)單據(jù)的簽署，要互相牽制、分級(jí)授權(quán)簽署、昂貴儀器的購(gòu)買或報(bào)廢的控制，要盡可能的實(shí)施集體決策的方式，按照不相容部門與人員彼此分離，對(duì)重要部門的人員定期調(diào)整，避免人事體制上的管理漏洞。

2.打造合理的績(jī)效考評(píng)辦法，根據(jù)內(nèi)部控制的客觀要求，煤企要制定與完善相關(guān)注定，為煤企工作提供準(zhǔn)繩。同時(shí)也要按照煤企人員的工作情況來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)懲制度首先要以社會(huì)效益為準(zhǔn)，其次再參考煤企自身的經(jīng)濟(jì)收益。對(duì)工作成績(jī)突出的員工，要及時(shí)基于榮譽(yù)與資金獎(jiǎng)勵(lì)，并將此作為擢升的重要依據(jù)：對(duì)那些工作表現(xiàn)落后的，例如信息報(bào)送滯后、泄漏患者信息、出賣煤企利益的員工要及時(shí)批評(píng)、懲處直至追究刑事責(zé)任。

3.實(shí)施完善的預(yù)算控制，制定完善的預(yù)算規(guī)劃流程，全部的收支都?xì)w到預(yù)算管理中。制定收支預(yù)算必須在以收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧的前提下，突出重點(diǎn)，保障控制力度。煤企工作人員要切實(shí)按照客觀情況和煤企準(zhǔn)則來(lái)科學(xué)的預(yù)算明細(xì)指標(biāo)，同時(shí)把年度預(yù)算精細(xì)劃分至季度甚至每月的預(yù)算。按時(shí)實(shí)施經(jīng)費(fèi)收支預(yù)算落實(shí)情況檢查，分析造成預(yù)算偏差的因素，向煤企領(lǐng)導(dǎo)或黨委及時(shí)通報(bào)預(yù)算偏差可能導(dǎo)致的后果以及完善措施，及時(shí)糾正方向，保障各項(xiàng)預(yù)算能夠較好的實(shí)施。

4.定期進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)

因?yàn)槊浩髥T工平時(shí)的工作較為繁忙，完全脫產(chǎn)來(lái)學(xué)習(xí)的時(shí)間非常少，各單位可以實(shí)施上午工作，下午學(xué)習(xí)的形式，為全體人員開展多種多樣的專業(yè)培訓(xùn)班與技術(shù)交流活動(dòng)，或舉辦尖端業(yè)務(wù)知識(shí)、法律法規(guī)等多方面的學(xué)習(xí)課，從而讓全體員工可以對(duì)工作情況與重要性有著充分的掌握，能夠?qū)W習(xí)到新技術(shù)。

5.信息的交流共享

對(duì)稱信息指的是所有參與人對(duì)別的其它參與人的性質(zhì)、戰(zhàn)略意圖與支付意向有比較清晰的認(rèn)識(shí)。各參與者所掌握的基本信息都會(huì)是全體參與者的“一致認(rèn)識(shí)”。由于煤企中各層次信息往往不透明，即使不存在不合理現(xiàn)象，也會(huì)造成隊(duì)伍的人心離散。因?yàn)樾畔⒕哂胁粚?duì)稱，員工的下一步動(dòng)作會(huì)是不可測(cè)的，無(wú)法細(xì)致的測(cè)度工作人員的動(dòng)作，而且人們所具有的產(chǎn)權(quán)特性，從而形成了團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理風(fēng)險(xiǎn)的各種原因。因此管理者要充分交流共享財(cái)務(wù)信息，避免工作人員憑借各系擁有的資源獲得利益，影響煤企的公平性與穩(wěn)定性。

三、總結(jié)

人力資源管理的內(nèi)部控制對(duì)煤企是有較大幫助，但是對(duì)于不同的煤企來(lái)講，內(nèi)部控制要因人而異，從自身的客觀情況出發(fā)，不能一味的模仿，絲毫不考察自身的客觀情況。人力資源管理制度如果建立的不完善，或激勵(lì)方式有誤，可能會(huì)導(dǎo)致煤企資源浪費(fèi)、人心離散，降低煤企的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。為此，必須要充分地認(rèn)識(shí)自身人事制度的不足，多方完善人力資源管理體質(zhì)，最終穩(wěn)定與建設(shè)好煤企的員工隊(duì)伍，提高煤企的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚章祿等:煤炭企業(yè)人力資源管理[M].煤炭工業(yè)出版社,2006.5.

第8篇：氣質(zhì)美人范文

【關(guān)鍵詞】傳媒 企業(yè) 離職

一、人員離職現(xiàn)狀分析

人員離職是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，人員離職主要是指員工主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，不包括干部調(diào)出、集團(tuán)解聘等其他流出方式。2010年至2013年的4年里，該公司人員流出共計(jì)85人，年均離職率為3.62%，而大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為傳媒行業(yè)10%的離職率比較合理。結(jié)構(gòu)分布如下。

（1）總量分析。 2010年離職10人，2011年15人，2012年12人，2013年26人，共計(jì)63人，干部調(diào)出、集團(tuán)解聘等其他方式流出22人。2010年增員24人，2011年增員44人，2012年增員29人，2013年增員17人，共計(jì)增員114人。

（2）性別分析。男性離職38人，女性離職25人，男性年均離職9.5人，年均離職率為5.16%;女性年均離職6.25人，年均離職率為2.49%，男性年均離職率比女性高51.74%。

（3）年齡分析。25歲及以下離職5人，26-30歲離職32人，31歲至35歲離職19人，36歲至40歲離職6人，41歲以上離職1人，離職人員主要集中在26-35歲。

（4）工齡分析。在該公司工作不滿3年的離職38人，工作4-5年的離職12人，工作6-8年的離職8人，工作9年及以上的離職5人，可見，工齡與離職率呈負(fù)相關(guān)，工齡越長(zhǎng)，離職人數(shù)越少，其中工作3年以下的穩(wěn)定性較差。

（5）離職原因分析。主要有以下幾類，對(duì)直接主管不滿23人，尋求職業(yè)發(fā)展19人，考公務(wù)員、事業(yè)單位5人，照顧家庭3人，升學(xué)4人，尋求薪資增長(zhǎng)1人，離開北京7人，轉(zhuǎn)型新媒體1人。

二、人員離職影響因素

（一）社會(huì)環(huán)境因素

（1）政策法律環(huán)境寬松。2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，規(guī)定員工提前1個(gè)月遞交書面離職申請(qǐng)，即可離職，除了簽訂專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議外，企業(yè)不得約定其他形式違約金，導(dǎo)致員工離職基本零成本。

（2）傳媒業(yè)人才流動(dòng)的天然屬性。傳媒業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)核心要件是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)隨著文化產(chǎn)業(yè)振興戰(zhàn)略的實(shí)施，傳媒業(yè)的迅速發(fā)展導(dǎo)致各類新辦媒體層出不窮，傳媒人才的需求不斷上升，必然導(dǎo)致傳媒人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。由于高等教育的逐漸普及、新聞和相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的供大于求以及應(yīng)屆生培訓(xùn)成本高等原因，越來(lái)越多的媒體已經(jīng)不再招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，轉(zhuǎn)而直接聘用有工作經(jīng)驗(yàn)的傳媒人，媒體單位不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任。

（3）傳媒業(yè)急劇變化的行業(yè)生態(tài)。當(dāng)下傳媒業(yè)正處于變革性的十字路口，以網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)為載體的新型傳播方式的出現(xiàn)，使得媒體概念的外延不斷擴(kuò)大，傳媒產(chǎn)業(yè)迅速拓展其價(jià)值邊界。新興媒體與傳統(tǒng)媒體的產(chǎn)業(yè)化融合進(jìn)程，決定性標(biāo)志不在于技術(shù)平臺(tái)的融合，而在于人才的融合。很多企業(yè)成立了公關(guān)中心、企業(yè)文化中心等，這些新興媒體、新興部門的出現(xiàn)必然加劇了傳統(tǒng)媒體的人才流動(dòng)。

（二）組織因素

（1）管理人員管理技巧欠缺。集團(tuán)因?qū)χ苯又鞴懿粷M而離職的比例高達(dá)37%，居各種離職原因之首。集團(tuán)作為智力密集型企業(yè)，員工從事的是策劃、設(shè)計(jì)等文化創(chuàng)意類崗位，知識(shí)型員工偏多是集團(tuán)的一大特點(diǎn)。相比普通員工，知識(shí)型員工思維活躍、具有獨(dú)立見解，具有較強(qiáng)的個(gè)人成長(zhǎng)需求。作為知識(shí)型員工的管理者，需要更加高明而靈活的管理技巧，而管理者性格特質(zhì)怪異、管理方法刻板以及分配任務(wù)技巧不當(dāng)，都容易導(dǎo)致員工離職。

（2）職業(yè)發(fā)展空間有限。該公司員工人均年齡36歲，研究生學(xué)歷170人，占比39.1%，呈現(xiàn)了高學(xué)歷、年輕化的特點(diǎn)。據(jù)調(diào)查顯示，35歲以下員工最看重的是職業(yè)發(fā)展空間。該公司2012年頒布實(shí)施了崗位管理辦法，構(gòu)建了管理與專業(yè)雙向的職業(yè)發(fā)展通道，但2年來(lái)，尚未進(jìn)行職級(jí)調(diào)整，員工對(duì)于專業(yè)通道的感受度較低，因此，因職業(yè)發(fā)展原因離職的員工比例偏高。

（3）績(jī)效激勵(lì)不足。該公司大多數(shù)部門還未能實(shí)現(xiàn)全員量化考核，部分崗位考核指標(biāo)的量化程度不高，無(wú)法為員工分配提供客觀依據(jù)。員工滿意度取決于激勵(lì)和保健兩種因素，成就、認(rèn)可、成長(zhǎng)等屬于激勵(lì)因素，公司政策、薪資等屬于保健因素，集團(tuán)目前績(jī)效激勵(lì)不夠充分，直接導(dǎo)致的是員工工作滿意度大打折扣。

（三）個(gè)人因素

通過(guò)分析人員離職原因可以發(fā)現(xiàn)，家人身體健康、北京市高昂生活成本、升學(xué)等個(gè)人因素，也對(duì)于離職傾向產(chǎn)生了差異性影響，這些因素最初影響的是員工工作狀態(tài)，逐步發(fā)展為人員離職。集團(tuán)對(duì)于這些個(gè)人因素導(dǎo)致的離職較難避免。以上從社會(huì)環(huán)境因素、組織因素、個(gè)人因素三個(gè)方面對(duì)群體離職原因進(jìn)行了分析。然而在個(gè)體做出離職決策時(shí)，以上三個(gè)因素并不是獨(dú)立作用，而是呈現(xiàn)此消彼長(zhǎng)、相互作用的關(guān)系，共同影響了離職決策的產(chǎn)生。

三、對(duì)策

（1）加強(qiáng)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。35歲以下員工工作中最看重的前三位因素是職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪資待遇，應(yīng)建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度并進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建管理與專業(yè)雙向職業(yè)發(fā)展通道，建立集團(tuán)后備干部庫(kù)，制定后備干部培養(yǎng)方案，加強(qiáng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。

（2）優(yōu)化員工績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。知識(shí)型員工不僅關(guān)心自己報(bào)酬，還關(guān)心自己報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。要深入開展全員績(jī)效考核，減少主觀因素，獎(jiǎng)勤罰懶，對(duì)于不能勝任崗位的員工，暢通退出通道。薪酬分配除了對(duì)數(shù)量的基本要求外，把握好公平、合理性，做到“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。

（3）實(shí)施員工心理幫助計(jì)劃?？梢詫?shí)施員工心理幫助計(jì)劃，定期與骨干員工談話談心，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，幫助調(diào)整員工主觀認(rèn)知偏差，疏導(dǎo)員工負(fù)面情緒，幫助員工正確的自我定位和自我認(rèn)知，建立合理的職業(yè)目標(biāo)和人生規(guī)劃。

第9篇：氣質(zhì)美人范文

    1 煤炭企業(yè)建立人力資源激勵(lì)制度的必要性

    1.1 人力資源激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)煤炭企業(yè)的意義

    要改善煤炭企業(yè)的社會(huì)形象,必須要有人才,如果沒(méi)有有效的人力資源激勵(lì)制度,很難奏效。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn),缺乏有效激勵(lì)的員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%~30%;受到充分激勵(lì)的員工能發(fā)揮他實(shí)際工作能力的80%~90%。管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說(shuō)道:經(jīng)營(yíng)有的任務(wù)不在于改變?nèi)?而在于有效地用個(gè)人長(zhǎng)處,以增強(qiáng)組織的工作效果。也就是說(shuō),我國(guó)煤炭企業(yè)只有通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì),對(duì)員工的行為進(jìn)行誘導(dǎo),讓員工為安全生產(chǎn)和環(huán)境保護(hù)出謀獻(xiàn)策,才能使絕大多數(shù)員工形成有利于我國(guó)煤炭企業(yè)的行為反應(yīng)。這不僅有利于增強(qiáng)我國(guó)煤炭企業(yè)的凝聚力,而且有利于形成我國(guó)煤炭企業(yè)良好的企業(yè)文化,最終使煤炭企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象。河南煤化工集團(tuán)永煤車集煤礦(以下簡(jiǎn)稱‘車集煤礦’) 非常懂得安全激勵(lì)的重要性。2011年,車集煤礦為了確保第四季度的安全工作,通過(guò)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施調(diào)動(dòng)員工安全生產(chǎn)的積極性。按照規(guī)定,第四季度只要把安全做好,每個(gè)月的獎(jiǎng)金可以翻倍,最高可拿到獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)的兩倍,將近6 000元。既保證安全、又拿獎(jiǎng)金、還有面子,大大提高了員工的工作積極性。車集煤礦還強(qiáng)調(diào)細(xì)化管理工作,通過(guò)召開安全會(huì)議,細(xì)化四季度的安全工作,圍繞“一通三防”、頂板管理、機(jī)電運(yùn)輸安全等方面認(rèn)真開展隱患排查和綜合治理活動(dòng),積極開展“重大工程事故預(yù)想”工作,成立督察組,加大對(duì)盲時(shí)盲區(qū)的檢查力度,全力以赴向全年安全目標(biāo)沖刺。另外,車集煤礦還將安全效果良好的班組和個(gè)人納入明星班組長(zhǎng)、誠(chéng)信員工的考核范圍,加大安全考核比重,全面樹立員工違章恥辱,安全光榮的榮譽(yù)感和責(zé)任感。

    1.2 煤炭企業(yè)的效益與人力資源激勵(lì)制度的關(guān)系

    目前,我國(guó)煤炭企業(yè)激勵(lì)不足的主要原因在于大多數(shù)煤炭企業(yè)還沒(méi)有建立完善的企業(yè)管理控制系統(tǒng)。許多煤炭企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有建立層層落實(shí)的責(zé)任制,企業(yè)缺乏明確的責(zé)任中心和責(zé)任實(shí)施部門,更加缺乏有效的績(jī)效考評(píng)體系來(lái)實(shí)施煤炭企業(yè)的績(jī)效管理,使得員工業(yè)績(jī)與煤炭企業(yè)回報(bào)之間關(guān)系極不清晰,影響了激勵(lì)的針對(duì)性。同時(shí),我國(guó)煤炭企業(yè)的很多激勵(lì)方式不能有效滿足員工的需要,從而無(wú)法很好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。對(duì)于我國(guó)煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō),有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相關(guān)。我國(guó)有些煤炭企業(yè)通過(guò)有效的領(lǐng)導(dǎo),積極對(duì)員工進(jìn)行有效地培訓(xùn),為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件,提供有吸引力的工資待遇,從而有效地提高了員工的素質(zhì)和工作積極性,改善煤炭企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作效率,提供了令顧客滿意的產(chǎn)品和服務(wù),從而為企業(yè)贏得了可觀的利潤(rùn)。

    2 煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

    2.1 對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有針對(duì)性

    激勵(lì)機(jī)制一定要有針對(duì)性,否則會(huì)造成浪費(fèi),導(dǎo)致企業(yè)成本的上升。目前,我國(guó)不少煤炭企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)十分盲目,許多企業(yè)都是照搬其他企業(yè)的激勵(lì)制度,而沒(méi)有真正考慮自身因素。不同行業(yè)的企業(yè)不一樣;同行業(yè)的企業(yè),不同規(guī)模的企業(yè)也不一樣。因此,有針對(duì)性地了解企業(yè)實(shí)際情況,真正地了解員工的需求,再來(lái)參照其他煤炭企業(yè)成功的激勵(lì)制度,制定適合本企業(yè)的激勵(lì)制度,才能發(fā)揮激勵(lì)制度的有效作用。如神東煤炭集團(tuán)萬(wàn)利一礦對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)。該礦設(shè)立23.1萬(wàn)元的班組建設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)基金,根據(jù)每個(gè)月班組建設(shè)考核檢查、評(píng)比情況,對(duì)掘進(jìn)六隊(duì)生產(chǎn)三班等排名前六位的星級(jí)班組各獎(jiǎng)勵(lì)3 000元,排名靠前的班組長(zhǎng)每月可拿到1 200元的獎(jiǎng)勵(lì),員工最高獎(jiǎng)勵(lì)為1 500元。除了獎(jiǎng)勵(lì)基金,該礦在廣泛征求基層意見的基礎(chǔ)上強(qiáng)化考核,細(xì)化管理標(biāo)準(zhǔn),最終形成以制度推進(jìn)班組建設(shè)的良性機(jī)制。

    2.2 對(duì)人力資源的重視不夠

    因?yàn)槲覈?guó)對(duì)煤炭的需求十分旺盛,因此,煤炭企業(yè)為了完成生產(chǎn)任務(wù),拼命趕產(chǎn)的現(xiàn)象比較普遍。由于重視生產(chǎn),而忽視安全,忽視員工的身體健康,忽視環(huán)境污染。致使許多礦工井下作業(yè)都有一種恐懼感,甚至有很多礦工拒絕井下作業(yè)。而且礦工在惡劣的環(huán)境,很容易導(dǎo)致職業(yè)病的產(chǎn)生。如河南省義馬煤業(yè)集團(tuán)和河南煤業(yè)化工集團(tuán)由于過(guò)于重視生產(chǎn)任務(wù),而忽視礦工的安全,導(dǎo)致公司遭遇重大安全事故。2011年11月3日,義馬煤業(yè)集團(tuán)發(fā)生礦難,導(dǎo)致4人死亡、50余人被困井下。這是短短一周內(nèi),繼河南煤業(yè)化工集團(tuán)導(dǎo)致18人死亡的礦難之后,河南省國(guó)有大型煤炭企業(yè)發(fā)生的第二起安全生產(chǎn)事故。國(guó)有煤炭企業(yè)比小煤礦生產(chǎn)規(guī)模大,從業(yè)人員多,如果各項(xiàng)安全生產(chǎn)措施沒(méi)有落到實(shí)處,更容易發(fā)生群死群傷事故,由此造成的生命和財(cái)產(chǎn)損失也更大。

    2.3 過(guò)于強(qiáng)調(diào)激勵(lì)而忽視約束

    在煤炭企業(yè)社會(huì)形象普遍不佳,礦難隱患潛伏的情況下,礦工的激勵(lì)問(wèn)題本來(lái)就顯得很突出,因此,很多煤炭企業(yè)在生產(chǎn)任務(wù)緊張的情況下,為了吸引更多的人來(lái)煤炭企業(yè)做礦工,就通過(guò)各種獎(jiǎng)金引誘礦工,而忽視對(duì)礦工的安全約束、環(huán)保約束。其實(shí),激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì),正激勵(lì)包括獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)賞,負(fù)激勵(lì)包括批評(píng)和懲罰等。作為人力資源管理的規(guī)律,就是煤炭企業(yè)對(duì)人力資源的管理是三分約束,七分獎(jiǎng)勵(lì)。重在獎(jiǎng)勵(lì),約束也不可或缺。一味重視獎(jiǎng)勵(lì),而忽視約束,就會(huì)導(dǎo)致煤炭企業(yè)的管理失控,從而使煤炭企業(yè)最終無(wú)法實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的最終目標(biāo)。同時(shí),煤炭企業(yè)過(guò)于重視激勵(lì),會(huì)產(chǎn)生反效果。因?yàn)橛行У募?lì)會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的適度壓力,適度的壓力就會(huì)轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動(dòng)力,這是作為煤炭企業(yè)有效激勵(lì)的初衷,也是煤炭企業(yè)有效激勵(lì)的目的。

    2.4 重視激勵(lì)而忽視溝通

    煤炭企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),一定要注重與員工的溝通,不能讓員工誤認(rèn)為完成增產(chǎn)任務(wù)才是煤炭企業(yè)的頭等大事。否則,很容易讓員工不能有效地做到生產(chǎn)與安全的兼顧,健康與污染防治的并重。同時(shí),在與員工溝通過(guò)程中,一定要得到員工的有效反饋,且反饋要持之以恒。如一些國(guó)有煤炭企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)激勵(lì)而導(dǎo)致了一些嚴(yán)重的礦難。2005年七臺(tái)河礦難就是片面追求產(chǎn)量,通過(guò)超產(chǎn)獎(jiǎng)刺激礦工超時(shí)工作,造成百人礦難。我國(guó)煤炭工業(yè)集中度在短時(shí)間內(nèi)提升,很難保證國(guó)有大礦的安全條件能夠完全與產(chǎn)能同步提升。這種勢(shì)頭如果不能得到扭轉(zhuǎn),那么煤礦安全生產(chǎn)形勢(shì)仍可能出現(xiàn)反復(fù)。

    3 煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)制度的構(gòu)建

    3.1 注重對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)

    安全工作是煤炭企業(yè)的重中之重。因此,要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的安全培訓(xùn)。有效的培訓(xùn)讓員工在潛移默化中,將安全工作,身體健康融入到工作的行為習(xí)慣當(dāng)中,從思想上保證煤炭企業(yè)的生產(chǎn)安全。對(duì)煤炭企業(yè)管理層的培訓(xùn)就顯得更重要,要求他們具備這樣的意識(shí),在工作當(dāng)中,煤炭企業(yè)的管理層要做好員工的保健工作,提供給員工各種必備的勞保用品,制定必要的安全制度和措施。2010年以來(lái),鄭煤集團(tuán)白坪煤業(yè)公司不斷出臺(tái)措施加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作,取得了良好的成效。該公司始終堅(jiān)持以自主培訓(xùn)為主,開展有針對(duì)性的工作,將培訓(xùn)任務(wù)細(xì)化分解到每一個(gè)班組,并實(shí)行月評(píng)比考核。

    3.2 建立全面的員工激勵(lì)制度

    (1) 煤炭企業(yè)的激勵(lì)制度要符合企業(yè)的特殊性。當(dāng)前我國(guó)煤炭企業(yè)的頭等大事是安全生產(chǎn),而煤炭企業(yè)現(xiàn)在比較缺乏的人才就是工程師和礦工。煤炭企業(yè)只有制定有針對(duì)性的激勵(lì)制度,才能吸引和留住關(guān)鍵的人力資源。由于煤炭行業(yè)的特殊性,安全隱患會(huì)給員工帶來(lái)較大的工作壓力。因此,在實(shí)施激勵(lì)制度時(shí),企業(yè)一定不能忽視影響員工身心健康的設(shè)置建設(shè)。一定要從環(huán)境著手,改善員工工作環(huán)境,讓員工在一個(gè)舒適、安全的工作環(huán)境下工作。如江蘇徐州礦務(wù)集團(tuán)張雙樓礦不斷加大對(duì)員工福利基礎(chǔ)設(shè)施投入力度,為員工營(yíng)造優(yōu)美、舒適、衛(wèi)生、整潔的更衣和洗浴環(huán)境,深受員工歡迎;淮北礦業(yè)集團(tuán)臨渙選煤廠在高考來(lái)臨之際,本著為員工辦實(shí)事、辦好事的原則,給廠里有子女參加中高考的員工放“陪考假”。對(duì)于一線員工遇到情緒波動(dòng)大、心情無(wú)法舒緩的情況,車間同意所在班組給其放“情緒假”。這些做法,在一定程度上緩解了員工的工作壓力,使他們保持良好的精神狀態(tài)和健康的身體,同時(shí)也彰顯了企業(yè)以人為本的管理理念。

    (2)煤炭企業(yè)的激勵(lì)制度要兼顧物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。任何企業(yè)的激勵(lì)制度都要兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。煤炭企業(yè)在制定企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí),一定要堅(jiān)持綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。同樣,激勵(lì)也要兼顧正負(fù)兩方面,激勵(lì)與約束要相結(jié)合。對(duì)礦難頻發(fā)的單位,我國(guó)政府要加大處罰的力度,對(duì)于不合格的小煤礦予以關(guān)閉。對(duì)于管理者和員工在工作當(dāng)中違反安全條例,煤炭企業(yè)必須要進(jìn)行適度的處罰。2011年,安徽省科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)公布了2011安徽省科技獎(jiǎng)名單,淮南礦業(yè)集團(tuán)公司獲得一等獎(jiǎng)一項(xiàng),二等獎(jiǎng)一項(xiàng),三等獎(jiǎng)三項(xiàng)。這正是因淮南礦業(yè)集團(tuán)公司重視技術(shù)創(chuàng)新,通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度激勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,為公司創(chuàng)立技術(shù)創(chuàng)新的環(huán)境;河南鄭煤裴溝礦在以往反“三違”工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上實(shí)行了“三違”人員違章行為積分制,通過(guò)事前提醒和警示,有效避免員工的嚴(yán)重違章、重復(fù)違章和多次違章行為,保證礦井安全生產(chǎn)。

    3.3 針對(duì)員工的特點(diǎn)提供合適的崗位