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第1篇：人事獎懲制度范文

據安慶市中級法院審理查明：玲玲因介意阿旺與潘晶晶之間仍有來往，為擺脫潘晶晶對阿旺的糾纏，預謀使潘晶晶患上精神病。2012年4月11日、4月20日，玲玲分兩次網購5克裝的危險化學品溴化鉈。2012年4月17日下午，玲玲與阿旺、潘晶晶一起在安慶市集賢南路“歡樂牧場”就餐。席間，玲玲趁潘晶晶外出拿啤酒之機，將事先準備好的混合于淀粉中的溴化鉈放入潘晶晶的飲料中，潘晶晶將該飲料喝下，當晚上夜班的潘晶晶便出現腹瀉，之后相繼出現脫發(fā)、腿部刺痛、行走困難等癥狀。

令人唏噓的是，就在潘晶晶第一次被下毒后沒幾天，2012年4月23日，前夫阿旺和玲玲便登記結婚了。

2012年8月初，經過長達近4個月的治療、休養(yǎng)，潘晶晶的身體奇跡般恢復了，體征逐漸趨于正常。令潘晶晶一家人沒想到的是，更大的災難已經悄悄來臨。2012年8月10日晚，玲玲和阿旺在楊橋鎮(zhèn)接潘晶晶，到安慶市開發(fā)區(qū)鉆石名典KTV唱歌，趁潘晶晶不備之機，玲玲再次將溴化鉈投入潘晶晶所飲的茶水中。潘晶晶飲下含有溴化鉈的茶水后，又出現掉頭發(fā)、發(fā)燒、不能行走等癥狀。2012年8月29日，經中國人民第307醫(yī)院毒檢室檢驗，潘晶晶為鉈中毒。2013年10月28日，經安徽譽誠司法鑒定中心鑒定，潘晶晶被評定為一級傷殘。

第2篇：人事獎懲制度范文

【關鍵詞】國有企業(yè) 人事管理 效率 措施

1.國有企業(yè)中人事管理的重要地位

1.1國有企業(yè)人事管理的概念

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，人事管理通常處于領導地位，是屬于權利部門，主要負責人員招聘、人事調動、檔案管理、工資福利、績效考核、培訓學習等，處理、協(xié)調企業(yè)內部人與事的配合和聯(lián)系，人與人的關系組合等，保證企業(yè)的正常運行，實現企業(yè)的組織目標

1.2國企中人事管理的重要作用

對于目前處于改革中的國有企業(yè)，人事管理顯得越來越重要。人事管理直接影響著企業(yè)員工的切身利益，影響到工作的效率，從而影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.3現代人事管理的發(fā)展概述

現代的人事管理正向人力資源管理方向發(fā)展，即運用科學管理方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的的作用和潛能，以實現組織目標。相對與傳統(tǒng)來說，更注重以人為本，把人當做資源，采用資源優(yōu)化配置的方式，解決人力人事的問題。所以現在的人事管理還包括了戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)，人力資源規(guī)劃，人員激勵和人才開發(fā)等， 等符合現代化企業(yè)的發(fā)展要求。

2.探析國有企業(yè)人事管理現狀與問題

2.1思想陳舊，觀念落后

很多大型國有企業(yè)對人事管理的認識不夠，仍停留在舊的思想和制度上，陳舊僵化，不符合現代企業(yè)管理觀念。因為受以前計劃經濟的傳統(tǒng)思維的影響，和多年來完成給定任務為導向的發(fā)展模式，不能認識人事管理在企業(yè)發(fā)展中所處的重要戰(zhàn)略地位。

2.2缺乏合理的競爭機制

在當下競爭激烈的國際化市場下，大型國有企業(yè)仍保持著傳統(tǒng)的人事機制，缺乏競爭意識，缺乏活力與創(chuàng)新，難以與新興企業(yè)爭奪新的市場份額。

（1）招聘引進機制不合理

國有企業(yè)的人員招聘制度不合理，要么停留在計劃經濟體體制下的人員招聘，聽從上級指派，屬于包辦安排；要么過于傳統(tǒng)古板，招聘渠道狹小，層級固化，看重內招。這阻礙了企業(yè)引進優(yōu)秀人才，同時容易產生不公平現象。

（2）晉升調動的通道狹小

國有企業(yè)對資歷的過分看重，導致人力流動的障礙。職工缺乏可參考的、可以努力達到的奮斗目標，只能憑借熬資歷獲得晉升的機會，使得整個人事管理過于呆板，缺乏活力與激勵，不能更好地調動員工的積極性。同時留給員工平級調動的機會和選擇不多，限制了人員的流動，不能更好地匹配人力資源，使得人盡其用、人事匹配。這導致了優(yōu)秀人才的流失，不能激發(fā)員工工作熱情、提高工作效率增加人力成本，卻不能為企業(yè)帶來相應的利益。

（3）缺乏相應的獎懲機制

鐵飯碗的思想根深蒂固，影響員工的工作態(tài)度，缺乏壓力與活力?，F在國有企業(yè)的人事管理方法單一，缺乏激勵機制和壓力機制。

2.3技術創(chuàng)新人才缺口大

隨著高科技的應用和全球化的趨勢，企業(yè)逐漸向著高新精簡方面發(fā)展。作為大型的國有企業(yè)面臨著更嚴重的挑戰(zhàn)，因為固有思想影響和對創(chuàng)新的不重視，使得創(chuàng)新思維不足，技術人才缺乏，導致當下企業(yè)不能在競爭中占有利地位。特別是對于掌握國計民生的命脈的國有企業(yè)，因為人事管理中對技術創(chuàng)新的不重視，使得技術人才創(chuàng)新人才的嚴重缺乏，增加了生產成本管理費用，拖緩了企業(yè)改革進程，極大的制約了企業(yè)的對外擴大和發(fā)展。

3.提高人事管理效率的分析與措施

3.1解放思想，開拓思路

現代人事管理正向著人力資源管理方向發(fā)展，既不再強調對人事調配管理的領導地位，而是轉為人力資源配置的管理服務。強調“以人為本”，充分考慮員工的個人發(fā)展和規(guī)劃，強調員工自身的自主性能動性，用更為科學有效的方法督促員工工作，實現企業(yè)與個人的雙贏。

3.2匹配戰(zhàn)略，營造文化

人事管理要上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，其各個方面的安排要與企業(yè)未來的發(fā)展目標相匹配。比如人事管理中人員的招聘，人員的培訓，人員的安排，人員的儲備等都要緊密結合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，才能保證充足的人力實現企業(yè)的目標。

3.3分散權力，精簡機構

改善現在國企中人事部門權力過大的隱患，建立相應的監(jiān)督機制分散權利，或者明確人事任免的詳細規(guī)定，按照統(tǒng)一的標準和章程辦事。在管理過程中體現公開公正公平，才能保證職工的合法利益，使員工信服減少摩擦提高管理效率。

3.4開拓招聘渠道，吸引人才

人事管理部門要積極拓展招聘、引進渠道，不再僅限于組織安排，內部選拔等傳統(tǒng)方式。利用現代化的手段和方式，建立一個大型的人才交流和流動平臺，吸引更多優(yōu)秀人才的加入，同時做好相應的人才儲備，保障企業(yè)發(fā)展所需的充足人力資源，為企業(yè)注入新的活力與動力，更好地完成人事管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

3.5改革獎懲制度，激勵員工

國有企業(yè)人事管理還要建立和完善合理的獎懲制度，以此增加員工壓力與活力，其中要強調競爭意識和創(chuàng)新思維。獎懲制度要合理，既要聯(lián)系企業(yè)的目標、發(fā)展、現狀，采取量化指標，事實證明等考察員工的業(yè)績，能力，技術，潛力各方面，與員工的切身利益相掛鉤，影響其工資待遇、福利、培訓機會、職位調動等。這樣全方位地調動員工工作的積極性，適當的增加競爭與壓力，才能真正達到人事管理的效果，促使員工個人的進步，工作效率的提高，以實現企業(yè)的發(fā)展和壯大。

參考文獻：

[1]黃瑩瑩，當前國有企業(yè)人事管理制度問題及對策研究[J]. 改革與開放 2013，（02）

第3篇：人事獎懲制度范文

【關鍵詞】 新時代； 醫(yī)院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發(fā)展，新時代醫(yī)療市場的競爭亦日益激烈，醫(yī)院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫(yī)療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫(yī)院的醫(yī)療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫(yī)院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫(yī)院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫(yī)院的發(fā)展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫(yī)院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫(yī)院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫(yī)院人力資源管理存在的不足

醫(yī)院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫(yī)療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫(yī)院的用人制度已經或正發(fā)生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優(yōu)聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統(tǒng)模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫(yī)院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］?，F階段大部分醫(yī)院仍屬于事業(yè)單位，員工的效績考核依然還使用事業(yè)單位的人員考核制度，醫(yī)院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫(yī)德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業(yè)績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態(tài)。分配制度同樣還默守陳規(guī)，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節(jié)，勞動與付出脫節(jié)，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫(yī)院的健康發(fā)展。

2 新時代醫(yī)院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發(fā)展環(huán)境 人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫(yī)院人事管理工作中傳統(tǒng)的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發(fā)為重，充分發(fā)揮其開發(fā)職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業(yè)培訓、定期進修、職業(yè)指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業(yè)務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發(fā)展環(huán)境。在醫(yī)院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業(yè)余時間互相進行業(yè)務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫(yī)院的發(fā)展空間以及事業(yè)上的成就感與滿足感，因此，醫(yī)院管理者需盡量為每一位員工創(chuàng)造發(fā)展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優(yōu)秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發(fā)展；多派員工外出進修，包括醫(yī)護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫(yī)院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫(yī)院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節(jié)約醫(yī)院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優(yōu)秀的人才，良性地推動醫(yī)院的發(fā)展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫(yī)療任務或擔任科技創(chuàng)新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創(chuàng)新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優(yōu)秀者看齊，從而使醫(yī)院維持良好效益。對于優(yōu)秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優(yōu)秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫(yī)院的生存和發(fā)展，長此以往，醫(yī)院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫(yī)院的領導者與管理者均需樹立創(chuàng)新觀念，努力地將傳統(tǒng)人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發(fā)展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫(yī)療單位健康的發(fā)展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現代醫(yī)院人力資源管理分析與探討.中國中醫(yī)藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫(yī)院人力資源管理初探.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫(yī)院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫(yī)學院學報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強醫(yī)院人力資源管理的思考.現代醫(yī)院管理,2010,2：41-42.

第4篇：人事獎懲制度范文

崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的重要內容，是以崗位為中心的一項現代化管理模式，將身份管理轉變成崗位管理，通過明確崗位任職條件和崗位職責，用崗位要求規(guī)范行為，淡化身份和資歷，按需設崗，依崗擇人，以崗定薪，利用績效考核，建立科學合理的人才評價機制，實現人力資源的優(yōu)化配置。崗位管理主要有崗位核算、設置崗位、崗位聘用和崗位考核等流程。首先，通過政策宣傳正確引導人員，理解實施崗位管理制度的必要性；其次，根據實際情況核算崗位總數，在結構比例范圍內合理配置人員；最后，根據不同崗位的工作內容確定崗位要求，利用科學的評價考核機制對人員的工作水平、業(yè)務能力、業(yè)績成果進行考核，提高人員的績效，實現人才隊伍整體水平的提升。

二、實施公開招聘，擇優(yōu)選拔

除了國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位聘用工作人員，都應面向全社會進行公開招聘。公開招聘把住了用人關，營造出公開、公正的競爭環(huán)境，擴大選才范圍，確保單位篩選到德才兼?zhèn)涞娜瞬?，滿足人才需求。公開招聘要堅持公平公正、擇優(yōu)錄取的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開，根據崗位實際出發(fā)合理設定崗位條件，確定考試內容，豐富招聘形式，選擇考核辦法，規(guī)范選拔程序，提高考官的測試水平和業(yè)務能力，通過公開招聘將滿足崗位任職條件的人員，吸納到事業(yè)單位人才隊伍中來。

三、推行聘用制度，規(guī)范聘用合同

聘用制度是對終身用人制度的改革，符合市場經濟發(fā)展要求，推行聘用制度本著“不養(yǎng)懶人、不留閑人、不虧能人”的方針，引入競爭激勵機制，把聘用合同作為事業(yè)單位人事管理的基本依據，協(xié)調單位和工作人員間的關系，規(guī)范雙方的行為，走上合同化、法制化軌道，增加工作人員的憂患意識，使人才流動更趨于規(guī)范化。推行聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、聘后管理和考核、緩聘和解聘、聘用監(jiān)督等環(huán)節(jié)，從“進、管、出”三個角度出發(fā)規(guī)范事業(yè)單位和工作人員間的人事關系，從行政依附的關系向平等協(xié)商的聘用關系轉變，打通事業(yè)單位工作人員的出口渠道，妥善化解各種矛盾，保障工作人員按照國家規(guī)定和合同約定應享受的待遇，解決退出人員的后顧之憂，增加用人機制的靈活性，解決編制終身制的問題。

四、考核工作績效，競聘上崗

績效管理是人力資源開發(fā)和管理的關鍵和基礎，有利于實現組織和個人的最大效益。首先建立科學的考核評價指標，堅持導向性原則、診斷性原則、科學性原則、客觀性原則和可比性原則，通過評價體系的激勵功能、溝通功能、支持功能和價值功能，正確評價個人績效；其次，完善晉升和淘汰機制，增強競爭意識，遴選優(yōu)秀人才，讓各類人員在績效考核和競聘上崗中找到恰當的位置；最后，提高人才使用效益，減少人才積壓與浪費，確保人員的工作行為和工作效果與單位目標一致，促進單位和人員共同、持續(xù)發(fā)展。

五、制定獎懲政策，發(fā)揮激勵作用

改變過去依靠道德教育約束行為的模式，制定科學規(guī)范、賞罰分明的獎懲政策，發(fā)揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用，增強獎勵帶來的榮譽感和自豪感，激發(fā)其他人員的工作熱情，利用懲罰這種手段，防止違法、瀆職行為的發(fā)生。獎懲政策是激勵機制和監(jiān)督機制實施的保障，事業(yè)單位工作人員將進一步明確什么可以做，什么不可以做，以先進為榜樣，激勵自己向上努力，以錯誤為警戒,提醒自己時刻注意。首先，獎懲必須并存，不能只表揚不批評，也不能只批評不表揚，兩者是相輔相成，互相促進的關系；其次，獎懲要及時，否則效果會大大削弱；再次，公平公正，對所有人員一把尺子、一套標準，只有得到大家的認可獎懲制度才能發(fā)揮真正的作用；最后，獎懲要適度，獎勵過輕達不到獎勵的作用，懲罰過重則會打擊自信心和積極性。

六、全員參保，社會統(tǒng)籌

第5篇：人事獎懲制度范文

近年來我國大學生面臨越來越嚴峻的就業(yè)問題，這與當前高校職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導教育的缺失有著直接關系，同時也受到社會經濟形勢的影響。因此，高校應將提高學生職業(yè)生涯規(guī)劃意識與求職技巧作為當前教育的重中之重。就業(yè)指導類社團作為提升學生就業(yè)能力的重要平臺，發(fā)揮著示范、引導、服務等重要作用，但此類社團大多處于起步階段，在制度建設、運營管理、活動開展等方面還存在一系列問題，無法有效發(fā)揮作用。因此，創(chuàng)建一種有效的發(fā)展模式有著重要意義。

二、就業(yè)指導類社團存在的問題

（一）社團定位不清

就業(yè)指導類社團的最初定位通常是為學生就業(yè)服務，幫助全校學生提高就業(yè)競爭力與就業(yè)意識。但由于高校就業(yè)指導部門教師人員緊缺，部分工作嚴重依托于就業(yè)指導類社團開展，社團成員只能花費大量課余時間完成事務性工作，社團成立的意義變?yōu)閹椭蜆I(yè)指導部門日常工作“外移化”。[1]其結果必將導致社團提供的就業(yè)服務不專業(yè)，社團成員的綜合素質也無法得到有效提高。

（二）活動形式局限于校內，與社會脫節(jié)或者過度社會化

學生職業(yè)規(guī)劃意識的不斷提高，最終目的仍是走出校園，成長為“職場人士”。如果社團僅僅以校園的形式開展活動而與社會脫節(jié)，勢必導致活動流于表面形式，脫離就業(yè)指導的初衷;而過度社會化又將使社團商業(yè)色彩濃重，使其沿著錯誤的方向發(fā)展。

（三）社團特色不鮮明，“職業(yè)”味不足

目前，各大高校的就業(yè)指導類社團雖發(fā)展迅猛，但普遍特色性不強。多數成員自身就業(yè)能力較弱，社團無法發(fā)揮到傳、幫、帶的作用。社團成員不能把日常工作中涉及就業(yè)指導的知識內化，導致雖有大量成員參與社團舉辦的“品牌活動”，卻未能真正融入其中。[2]

（四）人員的招聘與配置不科學

所有高校社團在人員招聘與配置上都或多或少存在問題。由于人事管理不科學，導致很多問題，具體如下：

（1）入團條件寬松，退團無需任何手續(xù)。新成員只需通過招新面試即可加入社團，沒有聘任材料或入團協(xié)議;退團隨心所欲，無需辦理任何手續(xù)。若沒有嚴格的制度加以約束，必然導致人事管理混亂。

（2）面試不專業(yè)。招新面試環(huán)節(jié)通常由社團骨干擔任面試官。而大部分社團骨干沒有掌握專業(yè)的面試技巧，面試時無法深入考察面試者的綜合素質，對面試者的評價大多依據個人主觀意見，沒有嚴格的考評標準。

（3）成員的性格與崗位不匹配。新成員大多對社團崗位了解不充分，填報志愿時存在很大盲目性。若不能實現人崗匹配、人盡其用，必然降低成員的工作積極性，無法高效投入各項工作中。

（五）獎懲機制存在問題

目前就業(yè)指導類社團的激勵模式存在以下問題：

（1）過于重視物質獎勵手段，輕視發(fā)展型激勵。激勵方式以發(fā)放小獎品為主，是一種泛化膚淺的激勵手段，不僅激勵效期短，且沒有實質的激勵意義，失去了對社團成員績效考核的指導性。

（2）獎懲制度管理不到位，缺乏有效的實施。由于社團沒有給獎懲制度一個合理的定位，使得制度被創(chuàng)立后便被擱置，流于形式。如此一來，勢必造成以下局面：社團中人人都在談獎懲，卻無人在實施它。

三、用現代企業(yè)管理的模式運營就業(yè)指導類社團

由于就業(yè)指導類社團是所有高校社團中最貼近職場的社團，因此可以嘗試以現代企業(yè)的管理模式運營此類社團。將兩者有效結合，能讓社團成員更好地學習和成長，也能使社團為廣大同學提供更好的服務。

（一）企業(yè)的管理模式

（1）現代企業(yè)的所有職能部門大體可分為以下三類：行政（運營）部門、業(yè)務部分、營銷部門。企業(yè)管理主要從九方面展開：組織管理、計劃管理、制度管理、流程管理、運營管理、文化管理、獎懲管理、人資管理、財務管理。這九個方面管理覆蓋了企業(yè)內部的人、財、物、事四個方面，貫穿于企業(yè)運營的整個過程中。[3]

（2）現代企業(yè)的管理風格大多以剛性管理為主，使員工遵守統(tǒng)一的行為準則，以保證各項工作的穩(wěn)定性;同時以柔性管理為輔，提高員工的忠誠度，保證員工以積極主動的態(tài)度面對工作。[4]

（3）高校社團的工作模式通常以任務思維為導向，即在開展工作時，負責人只需完成上級交付的任務即可，通常對完成的質量沒有太高要求;企業(yè)則以結果思維為導向，一切以實現最大利潤為目標，若員工沒有完成任務，可能受到一定的懲罰。若能將結果思維應用到社團的管理中，可讓成員感受到職場緊張的工作氛圍，培養(yǎng)其責任心。

（二）現代企業(yè)管理方法與學生社團管理的結合

就業(yè)指導類社團可以把學生活動作為“產品”進行組織和開展，并將現代企業(yè)管理方法融入社團管理中，促進大學生活動的有效開展。

（1）明確發(fā)展方向，按照思路、目標、計劃開展各項工作。1）指導方針的制定。通過指導老師和主席團制定高標準的發(fā)展思路和活動方案來確立社團的指導方針。一個有突破性的方案，需要上下級的共同努力才能實現。在方案實施的過程中，社團成員可能會遇到一些問題，應積極鼓勵同學自主解決問題，將是對社團成員綜合能力提升的好機會。2）目標的確立。大部分企業(yè)設立了市場戰(zhàn)略部，對大眾的需求、市場形勢進行分析和預測，進而制定有效戰(zhàn)略目標。就業(yè)指導類社團可針對學生的需求和以往活動的情況進行分析，并結合指導方針的要求，確定創(chuàng)新而可行的活動方案?；顒臃桨赴ǎ嚎傮w策劃、具體實施方案和應急預案三部分。[4]3）活動的實施?；顒荧@得審批后應按照計劃嚴格執(zhí)行，并將每項工作的具體任務和時間節(jié)點落實到個人。若某一環(huán)節(jié)出現問題，需及時調整計劃。4）活動存檔和后期宣傳。由校就業(yè)服務中心負責將就業(yè)指導類社團的活動的文字和影像資料加以歸類存檔，以備日后參考、新成員培訓和校園文化宣傳之用。其中文字資料包括：活動策劃書、活動流程表、主持詞、會議紀要、發(fā)言稿、新聞稿、活動總結等;活動的影像資料包括：圖片資料、影像等。[5]

（2）規(guī)范社團的工作流程，為各項活動的開展提供強有力的組織保障。1）組織機構。建立健全的社團組織機構設施，明確各部門職責范圍和崗位職責，規(guī)范部門與部門間的權利與義務。部門的設置可參考企業(yè)所有部門的三大類別和九大方面進行劃分，分別承擔組織管理、舉辦活動、宣傳的職能。同時將幾個職能相似的部門劃入同一個中心，方便統(tǒng)籌管理。2）會議制度。工作布置后，為了更好地完成任務，需要建立一套例會制度。例會可從社團骨干、各個部門、全體成員三個層面召開。社團骨干會的內容包括前期工作總結和后期工作布置，工作目標根據SMART原則制定，由部長負責執(zhí)行，由主席團監(jiān)督。部門例會由各部門每周自行召開，對部門內的工作進行總結和計劃。全員會由全體成員共同參與，會上可對優(yōu)秀成員進行表彰，并開展內部拓展活動，增強內部交流。每次會議需進行會議紀要，紀要內容包括：會議時間、參會人員、會議類型、會議主持人、會議書記員、每位參會成員的發(fā)言內容。會議結束后由書記員對紀要進行整理和打印，發(fā)放給與會者以供參考。[6]3）人事制度。人員的招聘與配置一直是所有社團困擾已久的問題，建立一套有效的人事制度具有重要意義。具體可從以下幾方面入手：首先，嚴把招新這一關，確保將具有良好道德品質和綜合素質的學生招入社團。面試者應當首先填寫個人簡歷和入團申請表，并進行面試。對主席和部長的選拔，采取公開競聘的形式，確保公平性。同時采取定崗定員、合同化管理的方式，根據組織需求確定招新人數，并在新成員加入社團后頒發(fā)聘書或合同書，確保組織的規(guī)范性。其次，通過科學的測評工具，確保人崗匹配、人盡其用。所有通過面試者可進行mbti職業(yè)性格測試和霍蘭德職業(yè)興趣測試，根據測試結果并結合其本人意向，將其推薦到適合的部門和崗位，為最大限度發(fā)揮個人潛能奠定基礎。第三，通過建立試用制度，確保招新選拔的公平性。由于面試存在一定的局限性，不能全面考察每位新成員的綜合素質，因此可通過一個月的試用期對其進行考核，將那些工作態(tài)度不認真、工作能力差的成員淘汰掉，將有能力的成員安排到適合的崗位上。4）培訓制度。通過開展上崗培訓，使新成員了解組織規(guī)章制度，盡快適應工作。培訓應由社團內經驗豐富的骨干負責，內容包括社團內管理制度、工作流程、以往活動案例等。試用期結束后，可針對不同職能的部門開展專業(yè)技能培訓，如攝影、文案、活動策劃、編輯等。除此之外，還可對全員開展職業(yè)生涯規(guī)劃和求職技能培訓，保證隊伍的專業(yè)性。5）考核與獎懲制度。通過必要的績效考核與獎懲制度實現人員的優(yōu)化配置，使成員在適合的崗位上發(fā)揮最大作用，并能夠保證團隊的先進性。由于學生不像企業(yè)員工那樣有固定的工作時間，所以大多數社團的出勤情況不理想，制定一個標準就顯得尤為重要?？己酥贫葢斠猿銮谇闆r、任務完成度和社團貢獻情況為依據，可以通過贊美獎勵、物質獎勵、晉升職位、個人發(fā)展激勵方式等作為獎勵措施，以口頭或書面批評、降職、除名等作為懲戒措施。社團應安排相應的部門負責統(tǒng)計考核情況，對優(yōu)秀的成員或部門給予獎勵，并對不合格的成員根據績效考核的規(guī)定給以相應處理。[7]

四、結束語

第6篇：人事獎懲制度范文

1、加強完善人事檔案信息化建設

當前是信息化的時代，對于事業(yè)單位的人事檔案管理來說信息化管理非常必要。信息化的檔案管理能夠在安全上及便捷性上得到很好的體現，能夠節(jié)約人力的投入及管理的成本。人事檔案的信息化管理要能夠在信息平臺上進行完善的建立，進而對其信息化管理的水平得以提升，實現檔案數據信息的共享，提升檔案的利用率。

2、實現空間拓展及服務社會

事業(yè)單位的人事檔案管理要將靈活適合的檔案管理及工作機制應用其中，并將對社會人才需求的滿足作為人事檔案信息開發(fā)及價值實現的重要途徑和任務。事業(yè)單位的人事檔案管理人員要走出單位面向社會，進行相關人才的調查，要能夠在人才需求的思路上得以理清。將人事檔案的改革進一步的深化，加強改革的力度，提高效能注入人才的活力，建立并完善人才信息庫，為人事檔案的管理做好基礎性工作，從而為領導提供準確的決策服務。

3、充分重視檔案管理工作，加強基礎設施建設

事業(yè)單位人事檔案管理的有效性及完善性，在很大程度上都和相關的領導重視程度有關，要想將人事檔案管理工作得到完善，就需要加強領導對其的重視度，提升領導對檔案的認識程度及重要性。事業(yè)單位的領導要在戰(zhàn)略的高度將人事檔案管理納入到日常的考核當中，并組建人事檔案管理小組，管理人員要采取競崗管理的制度，并定期對相關的管理人員進行定期或不定期的檢查督導。進一步推動事業(yè)單位人事檔案管理的科學合理化。同時還要在基礎設施建設上得到有效的強化，建立防火、防潮、防盜等一體化的檔案庫房及檔案柜設備，加強對原始檔案的安全管理。

4、強化事業(yè)單位檔案管理責任體系建設

事業(yè)單位人事檔案管理要能夠突出重點，需要建立完善的檔案材料清收網絡，對檔案材料缺失多及手續(xù)不齊的問題要在收集上加大力度，對重點的內容和環(huán)節(jié)要重點審核。還要能夠定時定向的對階段性資料的收集情況得以加強，對管理工作加以規(guī)范化，要將審核整理的標準得以有效充分落實。實施獎懲制度，將管理的責任得到有效落實，促使人事檔案管理人員能夠認真合理按照規(guī)章要求管理檔案。

第7篇：人事獎懲制度范文

關鍵詞：高速公路；人事管理；從業(yè)人員

一、高速公路人事管理的現狀

高速公路部門的持續(xù)進步與提升與其中的工作者息息相關，所以要想不斷增強部門與單位的綜合發(fā)展實力，就應當不斷嚴格制定對工作人員的管理制度與守則，不斷刺激人員管理的積極作用的發(fā)揮。然而當下就高速公路事業(yè)的情況而言，并沒有過多強調人事管理的重要性與必要性，當下的管理體制依然有大量的困惑與難點。首先是管理部門未能就單位的工作者的管理做出強調與重視，覺得員工的地位不高，其所做的工作也不存在必要性，所以不能將太多的資源與時間放到人力資源管理中，以此將錯誤的觀念傳達給高速公路的員工，給其造成工作重要性不高的錯覺，導致其他部門的員工也會有類似的感覺，所以員工會將大部分時間用于業(yè)務管理相關工作里面，導致管理部門的管理工作沒有落在實處，不能夠增強相關從業(yè)人員的管理向真正意義上的人力資源看齊。其次在于該部門不能高度重視員工的管理意識培養(yǎng)，部分管理者還會存在對人員管理的誤差認識，覺得從業(yè)人所在的部分不屬于自身管轄，因此沒有義務的對其進行管理。另外部分人員覺得該項工作的人員管理僅僅被當做是行政管理方式之一，沒有給部門帶來真實可見的利益回報，所以通過實際工作，沒有盡可能的輔助相關部門進行管理，使得人員的管理始終停留在表層，并沒有實質性的發(fā)展起來，不能輕易的建造從業(yè)人員管理體系，因此阻礙了人員管理向人事方向的延伸。

二、人事管理在高速公路從業(yè)人員管理中的運用

1.完善管理方法

當下的高速公路人才能夠將其劃分成兩類分為兩種：實干型與主動型。部門能夠根據不同類型的人才來制定差異化的管理手段與制度，以此促進行業(yè)工作者的管理效率進步，對實干型人才而言，其工作態(tài)度與思想嚴謹仔細，對環(huán)境與工作崗位適應性很強，部門應當打造較為健全的員工管理體系，使得該類工作者充分明白自身崗位的實際需求與工作標準，并能給他們的績效考核制定出標準。就主動型人才來說，他們對本身的工作能力較為自信，還可以通過工作營造出融洽與輕松的氛圍，通過他們的特點，能夠構建出完善的崗位激勵制度，主動去激發(fā)該類工作者的潛質，并積極促進他們在實際工作中的積極性。

2.改變傳統(tǒng)的粗放式管理模式

經濟與科技的不斷進步，使得以往的粗放式管理模式遠遠不能滿足當下環(huán)境的不斷進步的要求。所以高速公路管理部門應當注重從業(yè)人員的人力資源管理，通過不斷的優(yōu)化，積極增加員工的創(chuàng)造力，把人才引進的模式變成部門本身的培養(yǎng)創(chuàng)造，將員工當成培養(yǎng)重點，吸引他們的工作創(chuàng)造積極性，努力營造效益的高程度結合。不僅如此，對員工進行人才培養(yǎng)與人事管理時，要將其未來職業(yè)規(guī)劃當成重點，通過該規(guī)劃的科學制定，以此采取必要手段，將他們的未來發(fā)展進行清晰說明與計劃，以此進行必要的優(yōu)化。

3.員工教育培訓的重視

因為大部分員工的綜合素養(yǎng)不高，其職業(yè)的專業(yè)技術水平有限，所以對高速公路的從業(yè)人員進行管理時，便能夠通過打造特色性的高速公路職工教育培訓體系，將自由單體的學習形式和團體開展聯(lián)系起來。不僅如此，對其實現標準化與一系列統(tǒng)一的布局時，公司應當設置專業(yè)崗位的職業(yè)人員對相關的從業(yè)者實施培訓與指導，輔以一定的獎懲制度，把他們的工資獎金和績效聯(lián)系在一起，如此一來便可以促進職員學習緊迫性的增強。

4.適當提高高速公路員工的福利待遇

作為促進職員的工作積極性關鍵原因之一，福利待遇是不可或缺的。它不但可以大程度的提高職員的工作積極性，還可以以此促進其工作的動力。相關部門便能夠通過真實工作中的狀況來擬定科學的獎懲制度，從而來增強他們的職業(yè)認同感，以此便可以愈發(fā)自主的投入工作當中。此外，部門要給職員帶來足夠寬闊的職業(yè)生涯上升空間，給他們帶來更加廣闊的自我展示空間，例如為其提供參股、帶薪進修的機會等，能夠提升員工的福利待遇，還可以大程度的促進他們的工作動力，以此便利用引導員工管理向人事方向發(fā)展。

5.以人為本，重視高速路文化建設

高度注重高速公路文化建設，便意味著應當將以人為木將其結合起來。第一應當重視從業(yè)人員的管理。第二應當重視員工職業(yè)道德素養(yǎng)的養(yǎng)成。第三應當回歸到以人為本，盡力提升員工福利水平。

三、結語

綜上，將人事管理理念與高速公路從業(yè)人員管理結合起來，便應當將其與以往觀念分離開，打造以人為本人事管理理念，對其方式進行改良，增進公司的文化建設，不斷健全管理體系，如此便會健全企業(yè)的人才結構，能夠最大程度的激發(fā)員工潛力，促使高速公路事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻：

第8篇：人事獎懲制度范文

一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理

為進一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關系，使公司行政、人事各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結合”的良好管理機制，及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產管理》、《危險作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產獎懲制度》、《安全責任考核制度》、《應急救援管理制度》、《應急救援預案》等等。

員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進行操作，達到各項工作的合法性、嚴謹性。

二、建立以績效為導向的薪酬體系

建立績效考核與薪酬相結合的激勵機制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷、獎懲，堅定不移的對表現優(yōu)秀的員工實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，鼓勵員工不斷提高工作效率。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，采取積極、向上、正面的激勵方式，不斷的提高員工綜合素質和工作效率。

以業(yè)績?yōu)閷颍仁枪镜慕洜I目標，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據公司的實際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。

以售后拉績效實施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：

月份

電池處理總量

人工總成本

人均工資

單個電池成本（元/個）

效率提高比例（%）

成本降低（元/個）

節(jié)約成本

9月

20887

14412

2402

0.69

10月

24320

16331

2333

0.67

116.4%

0.02

450

11月

42084

18913

2364

0.45

173.0%

0.22

9347

三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責

崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責權限、任職資格、工作特點、工作目標等重要要素，為公司進行人員招聘、工作評價、績效考核、薪酬設定提供重要依據，今年下半年完成現有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據。

四、 組織架構的完善及人員編制的控制

行政人事部于xx年7月根據公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性的對各部門的定員定編進行適當的調整，使公司的人員與崗位設置達到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總人數為137人。

公司人員編制明細：

所屬部門

原編制

減編/離職

現有編制

總經辦1

1

行政人事部6

6

財務部1

1

工程部4

4

銷售部5

5

資材部12

2

12

品質部13

2

14

企劃部1

1

生產部92

4

93

合　 計

135

8

137

四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別

招聘渠道

費用

合作周期

適用招聘人群

現場招聘

三和人才市場3600元

1年文職、技術、管理類真彩人才市場1600元

1年文職、管理類廠門口招聘免費

永久普工類網絡招聘

卓博人才網免費

1年文職、技術、管理類智聯(lián)招聘網免費

1個月文職、技術、管理類58同城免費

1年文職、普工類電池英才網免費

1個月工程、技術、管理類職介推薦

龍觀職介所免費

永久

文職、普工類

龍新職介所免費

永久

文職、普工類

真彩推薦免費

永久

文職、普工類

恒信人才免費

永久

文職、普工類

內部招聘

熟人推薦免費

永久

普工類

內部晉升/調動免費

永久

管理、技術、文職類

（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份

崗位

離職人數 （不含自離人數）

入職人數

人員流失率

6月份

普工

9

16

10.2%

管理層

2

1

/

qc

2

2

15%

倉管

2

7

22%

7月份

普工

5

21

5.7%

文員、管理層

1

3

/

倉管

1

7

11%

8月份

普工

10

35

11.4%

倉管

5

/

qc

1

/

pa

1

1

/

9月份

普工

27

47

30.6%

倉管

7

13

77.8%

10月份

普工

14

21

15.9%

倉管

2

12

22.2%

qc

1

1

7.6%

工程

2

2（含內部調整1人）

/

11月份

普工

7

11

8%

倉庫

2

2

22.2%

qc

1

1

7.6%

12月份

普工

5

5

5.7%

倉管

1

1

11.1%

qc

2

1

15%

合計

104

216

2、人員流失分析及評估

人員流失率以5%-15%為正常范圍進行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）

（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計數據來看：9月和10月份普工流失率已經超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達到77.8%

（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計數據來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據）

（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計件單價的下調，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調薪政策出臺的影響。

（4） 入職人數與離職人數對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據）

五、勞動合同管理

（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風險；

（二）確定《勞動合同》簽訂時間和簽訂周期

我部嚴格按照國家相關政策及要求在員工入職一個月內與職工簽訂《勞動合同》，并及時登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。

六、建立高效團隊，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳

（一）建立和貫徹公司經營理念、用人理念、產品理念以及公司企業(yè)文化核心；

（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；

（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產宣傳欄》、《公司公告欄》，設立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；

（四）組織豐富多彩的員工活動，增強團隊精神和團隊凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。

七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護政、企之間的關系

（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產分類分級排查等檢驗工作；

（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；

（三）完成深圳市誠信通達電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓班會議及學習。

（四）每月及時前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網上操作事宜。

（五）完成xx年外來工團體訂票的申報及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團xx年外來工團體訂票資格。

八、 認真做好行政人事部日常業(yè)務性工作

第9篇：人事獎懲制度范文

本文作者：許志杰工作單位：凌源市公路管理段

設備資金短缺公路施工單位經常遇到資金緊缺等問題，使得單位的采購人員迫于資金壓力而不得不選擇價格低廉的設備或直接租賃設備，但是卻忽視了設備的質量、類型和售后服務，只以滿足施工要求為目的，而不在乎設備的使用周期和壽命，所以常常出現購買費用減少了，但是設備故障頻發(fā)，維修和配件等養(yǎng)護工作的費用大大提高，使得很多設備在一項工程中要更換好多次，或者多次維修，設備使用效率的降低不僅增加了施工單位的購買和維修成本，同時也延誤了工期，影響了施工質量，導致經濟效益的降低。由于企業(yè)資金短缺，使得很多老舊的設備雖然已經過時或已經報廢，但是仍然還在使用，因此也就導致設備故障頻發(fā)，經常需要維修，出現不用可惜，使用又費用太高的尷尬局面。可見，資金短缺導致的設備更新?lián)Q代慢等問題也是導致設備使用效率低的原因。設備使用操作方法不當由于設備使用規(guī)程的不規(guī)范，機械設備的損壞和老化情況嚴重。企業(yè)的發(fā)展需要擁有專業(yè)知識和高技術水平的的機械設備操作和維修管理人員，但是建筑單位的現狀是缺乏這樣的人才，新進的機械設備人才要么缺少相關知識和技術，要么認為機械設備管理和維修是建設工程的輔助工作而缺乏重視，有的工作人員甚至認為此項工作沒有前途而紛紛跳槽，導致設備操作和維修人員中人員匱乏，經常臨時聘用技術水平難以確保的人員，操作維修不當，導致設備易損壞、難管理。同時，由于工期緊、任務重，使得很多管理者只顧一味趕工期、趕進度，使得施工設備長期超負荷運轉或帶故障運行，有時甚至操作違章，使得設備急速老化和損壞，損壞之后不能及時維修，或只維修故障部位而不全身檢查，使設備越用越壞，惡性循環(huán)。項目完工之后，設備沒有進行保養(yǎng)和維修，管理手法不當等，這些都影響了機械設備的壽命和使用效率。

完善制度，優(yōu)化管理首先，提高設備的使用效率要以維護意識的樹立為首要工作。只有讓設備使用和維修人員充分認識到設備使用效率對企業(yè)效益的影響力，才能主動改進操作方法，提高自身的維修水平，以更加負責任的態(tài)度操作和維修設備。其次，制度是確保設備使用效率的根本性措施。公司的設備管理落實到人，每臺設備從購入企業(yè)的那天開始就要進行使用和維修情況記錄，設備故障負責人、故障原因、損壞程度、損壞部位、更換部件、工作量等都要記錄在案。對設備維修和操作人員要制定一定的獎懲制度，以此來起到激勵和警戒作用。同時，還要采取強制措施保證制度落實到位。監(jiān)督人員監(jiān)督設備的保養(yǎng)情況，制定獎懲制度，對技術水平高、責任意識強的設備維護人員給與獎勵，對技術手法落后、缺乏責任心的工作人員給與處罰，給單位造成嚴重損失者可以開除。通過明確的獎懲制度來減少故障出現的頻率，提高維修的有效性和工作人員的工作嚴謹性，是確保設備使用效率的有效措施。提高設備操作人員的技術水平設備操作人員和維修人員的技術水平直接影響著設備的使用情況，操作和維修人員要對設備的工作原理、使用方法、操作步驟、注意事項、故障歷史等要進行全面的了解。企業(yè)要對設備操作和維修人員給與足夠的重視，定期對其進行培訓和考核，提高其專業(yè)知識水平和技術水平，保證其能夠及時了解到業(yè)內先進的維修技術和養(yǎng)護措施。人事部門要重視吸收新型人才，給企業(yè)注入新鮮血液，提高設備管理和維修人員的整體素質。確保設備更新和養(yǎng)護資金到位工程項目施工中設備報廢情況在所難免，如果為了減少設備購買費用而仍然使用，這樣無形之中就會給企業(yè)帶來更多的維修成本。出現嚴重故障的設備，按照其實際情況進行處理，加快設備的更新?lián)Q代不僅可以確保設備的使用效率，減少維修費用，同時，新型設備的引入也可以提高施工效率，改善工程質量。為了實現單位資金的到位，單位可以采取適當借貸、員工集資、社會融資等方式。

市場競爭激烈性使得公路建設單位必須想方設法確保機械設備的使用效率，這一追求不僅可以提高機械設備的利用率，同時也可以降低企業(yè)的機械維修成本，是企業(yè)在市場競爭中占據優(yōu)勢的一個有效抓手，值得公路施工人員的重視。