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第1篇：人事管理的含義范文

斷敢行大事，君因?qū)僦畤伞Ｒ怨苤僦?，乘公之勢以治齊國，得無危乎？”

公曰：“善?！蹦肆铌幣笾蝺?nèi)、管仲治外以相參。

大意:齊桓公想讓管仲擔(dān)任國政處理的最高負(fù)責(zé)人，于是召集從臣問：我想讓管仲處理理國政，贊成的人到門的左邊，不贊成的人到門的右邊。此時，重臣東郭牙站在門中間?；腹珕枺何艺f，贊成的人站到門的左邊，反對的人站到門的右邊，你站在中間是為什么呢？

東郭牙說：你認(rèn)為管仲有經(jīng)營天下的智謀嗎？“是的?！蹦阏J(rèn)為管仲有解決大事的決斷嗎？“是的”。容我向你報告，管仲既然有能經(jīng)營天下的知謀，處理大事的決斷力，而你又愿意將處理國政的實(shí)權(quán)交給他。那么，像管仲這樣有能力的人物，借你的權(quán)勢來治理國家，你想會有什么樣的結(jié)果呢？你自己的地位會不會受到威脅呢？“有道理?！被腹f。

第2篇：人事管理的含義范文

你局《關(guān)于在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年養(yǎng)老金調(diào)整意見的函》（煤司企改函字〔1999〕第54號）及《關(guān)于商請核定在京煤炭企業(yè)統(tǒng)籌項(xiàng)目的函》（煤司企改函字〔1999〕第65號）收悉，經(jīng)研究，現(xiàn)將有關(guān)問題函復(fù)如下：

一、你局在1998年養(yǎng)老保險統(tǒng)籌工作移交我市管理過程中由于政策銜接問題，沒有進(jìn)行1998年度離退休人員養(yǎng)老金正常調(diào)整的工作，致使在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年未能按正常增長機(jī)制調(diào)整養(yǎng)老金，造成離退休人員強(qiáng)烈不滿?？紤]到離退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度是保證離退休人員基本生活的重要措施，關(guān)系到離退休人員的切身利益，同時考慮到其它行業(yè)在京企業(yè)1998年基本上已按有關(guān)規(guī)定調(diào)整了離退休人員基本養(yǎng)老金，因此，為保證在京煤炭企業(yè)離退休人員基本生活，維護(hù)社會穩(wěn)定，切實(shí)做好行業(yè)統(tǒng)籌移交后的政策銜接工作，同意你局關(guān)于在京煤炭企業(yè)離退休人員1998年按照《關(guān)于北京市城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員1998年調(diào)整基本養(yǎng)老金的通知》（京勞險發(fā)〔1998〕99號）規(guī)定調(diào)整養(yǎng)老金的意見，其按京勞險發(fā)〔1998〕99號文件規(guī)定調(diào)整養(yǎng)老金增加的費(fèi)用，從1999年8月1日起列入我市養(yǎng)老保險統(tǒng)籌，在此之前增加的費(fèi)用由企業(yè)負(fù)擔(dān)。

二、關(guān)于你局在京企業(yè)統(tǒng)籌項(xiàng)目的核定問題，請按《關(guān)于印發(fā)〈北京市關(guān)于調(diào)整原行業(yè)統(tǒng)籌企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)比例及并軌方案〉的通知》（京勞社養(yǎng)發(fā)〔1999〕26號）的規(guī)定執(zhí)行。

第3篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；傳統(tǒng)人力資源管理；人力資本

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0152-02

如今的社會是和諧的社會，在社會主義和諧社會的今天，社會的發(fā)展要充分做到“以人為本”。但是，怎樣才能合理利用我國豐富的勞動力，并將他們作為人力資源來進(jìn)行開發(fā)和利用，同時又能夠?yàn)槲覈慕?jīng)濟(jì)發(fā)展做更大的貢獻(xiàn)，成為了我們需要投入解決的一個重要問題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理相比較而言，兩者既有相同之處，又有不同之處。我們來做簡要的研究探討。

一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的基本含義

在人們最初的觀念中，就是簡單的理解為人事部門進(jìn)行對人員的招聘和調(diào)配等活動。它的主要工作屬性就是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，目的是為了達(dá)成一定的管理目的。從另一方面上來理解，人事管理就是各個單位或是部門對組織中的人群實(shí)行管理的行為。傳統(tǒng)的人事管理中包括很多復(fù)雜的環(huán)節(jié)，包括“進(jìn)、管、出”。其中，整體都是以人為核心的，通常來講，傳統(tǒng)人事管理主要依靠行政命令來進(jìn)展工作，將事作為一切管理的準(zhǔn)則，這種做法就是將人的地位和作用完全忽視，這種做法對管理工作的進(jìn)展也產(chǎn)生一定的阻礙。

現(xiàn)代人力資源管理是為了能夠?yàn)楦嘈枰肆Y源的人提供更多的便利，在服務(wù)的過程中要進(jìn)行一定指揮，通過一定的控制手法來平衡人力和物力之間的關(guān)系，使員工工作的積極性能夠充分地發(fā)揮出來，同時也是為了能夠充分激發(fā)人的潛能，從而使整體的工作效率得到提升?，F(xiàn)代人力資源管理中包含了幾方面的工作，其中有教育培訓(xùn)或是人力資源管理系統(tǒng)評估等，他們工作的宗旨始終堅持“以人為本”，管理始終將人作為整體經(jīng)濟(jì)的中心，目的是為了能使人的作用得到最大限度的發(fā)揮，這里所指的人既指的是一種勞動力，又指的是一種有效的資源。除此之外，現(xiàn)代人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是注重人才的利用，根據(jù)各自的實(shí)力來分配資源，這些理念無一不體現(xiàn)了人的合理分配性和公平競爭性。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1 相同之處

從嚴(yán)格意義上來講，現(xiàn)代人力資源管理的存在是由傳統(tǒng)人事管理演變來的，同時也是對新形勢下人事管理的發(fā)展和創(chuàng)新，兩者之間有相同之處。

（I）管理目的相同

雖然兩者的方式和內(nèi)容有所不同，但是他們的最終目的是要保證單位最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，希望能夠在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件能夠是人的資源發(fā)揮無限有效的作用，也是為了能夠?qū)⑷肆臀锪M(jìn)行有效的統(tǒng)一，使員工的工作效率能夠提高，使員工為公司創(chuàng)造更大的價值，更重要的是能夠以此為社會造福。

（2）管理任務(wù)相同

無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他們的基本工作都是負(fù)責(zé)對人員的招聘和錄用、組織考核或是獎懲、檔案的管理等。

三、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有一定的相同之處，但是這兩者的存在環(huán)境不同，所以它們擁有不一樣的特點(diǎn)。正確對待其不同，有利于我們進(jìn)一步發(fā)展管理，具體有以下表現(xiàn)：

1 管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理將人作為核心，將人作為一種工具，注重對他們的使用，并對其又大量的資金投入。傳統(tǒng)人事管理的工作圍繞“事”而進(jìn)行；相對于傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理來說，它主要的工作是將人作為最有利的資源，注重員工的價值。這種管理將人力資源看成是企業(yè)中最重要的組成部分，它的管理核心是注重調(diào)節(jié)，出發(fā)點(diǎn)以人為本。

2 管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，單純的是對員工進(jìn)行“進(jìn)、管、出”的管理。工作職能是對員工進(jìn)行招聘或是考核、獎懲、檔案管理等。這種管理的形態(tài)整體以“事”為工作的重點(diǎn)和核心，不承認(rèn)人的管理中心地位，將人作為一種工作的工具，在進(jìn)行組織和活動時常常只考慮到組織自身的需求，常常忽略員工的特點(diǎn)和需求，這就從很大程度上影響了組織發(fā)展的進(jìn)度，同時也嚴(yán)重打消了員工的積極性；現(xiàn)代人力資源管理的基本工作內(nèi)容，雖然也是傳統(tǒng)人事管理中的一些基本流程，但是在豐富程度上有很大的改善，現(xiàn)代人力資源管理將人作為主要資源，更注重人的意義。在組織工作時，考慮到每個員工的特點(diǎn)和興趣，并按照每個人的特長合理分配工作，會激發(fā)員工的斗志，令他們積極地投入到組織當(dāng)中去，還滿足了組織和職工各自的需求。

傳統(tǒng)人事管理是在計劃經(jīng)濟(jì)體制的環(huán)境下誕生的，它與市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展有著明顯的差距，所以因此而產(chǎn)生了現(xiàn)代和現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。這是一種新興的學(xué)科，涉及到心理學(xué)方面的內(nèi)容，存在著很多潛在的問題。面對傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在更多的相同和不同之處，還需要我們在實(shí)踐工作中慢慢探索和體會。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳旭，王城，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的差異[J]，中國林業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，（1）

第4篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經(jīng)濟(jì)活動人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時效性、能動性和能力。其數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對組織中的管理的術(shù)語有一個演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個性化、開發(fā)式管理。既然這兩個術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個跨國界的不爭事實(shí)，不僅我國如此，國外發(fā)達(dá)國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會地比較說：體制內(nèi)單位是一個官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個市場化組織，發(fā)揮個性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎勵等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實(shí)踐探索過程，同時也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計。人力資源管理是一個系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個方面或環(huán)節(jié)都有一個制度設(shè)計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計應(yīng)該注意三個方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計、薪酬、績效管理三個環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和評價機(jī)制。人的行為需要激勵，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵；競爭使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進(jìn)良性競爭，強(qiáng)化被管理者對制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中，存在評價不公的現(xiàn)象，如排除異己、評價主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應(yīng)有的激勵效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計來激活激勵機(jī)制、競爭機(jī)制和評價機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。

第5篇：人事管理的含義范文

（株洲市人民醫(yī)院，湖南 株洲 412000）

摘要：隨著國家對于醫(yī)療事業(yè)的改革不斷深入，面對全新的形勢，醫(yī)院的內(nèi)部管理對于醫(yī)院的自我發(fā)展有著非常重要的意義。人事管理工作作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，其管理水平高的好壞與質(zhì)量的高低不僅關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展，更關(guān)系著人們的權(quán)益。將走動式的管理運(yùn)用到醫(yī)院人事管理中，以巡視管理的方法，更直接、更方便的管理醫(yī)院人員。本文就解析走動式的管理方法，闡述將其運(yùn)用在醫(yī)院人事管理中的作用。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院管理；人事管理；走動式管理；具體對策

中圖分類號：C961

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）22-0173-02

就目前來說，我國在近幾年內(nèi)發(fā)生的醫(yī)患糾紛越來越多，就其原因大多是因醫(yī)生或者患者的溝通與服務(wù)出現(xiàn)問題。而作為醫(yī)院管理的重要部分，醫(yī)院的人事管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的自身發(fā)展，更代表的是醫(yī)院的社會性。因此，要改善這樣的情況，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，就必須從醫(yī)院自身的問題出發(fā)，時刻反省自己，做好人事管理，從實(shí)際情況切入，利用走動式的管理方式，不斷提高醫(yī)院的人事管理水平，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。下文就走動式管理的基本概念與內(nèi)涵進(jìn)行分析，分析當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理中存在的主要問題，并提出應(yīng)用走動式管理的具體對策。

一、走動式管理的概念與含義

所謂走動式的管理就是我們常說的巡視管理法，主要由高層管理人員在規(guī)定的期限內(nèi)要到各個部門走動，便于直接豐富的獲得相關(guān)人員的資料。這種走動式的人事管理辦法因其新穎的特點(diǎn)與有效的結(jié)果逐漸在相關(guān)行業(yè)中流行起來。事實(shí)上，走動式管理不僅是從表面看上去的巡視管理，更多的是要強(qiáng)調(diào)高層管理人員在巡視的期間，要用其敏銳的觀察力來獲得最真實(shí)的員工資料，并彌補(bǔ)一些因與員工溝通不足而不完整的員工資料。

因此，事實(shí)上走動式管理不僅是一種管理方法的理論，更適宜中管理者的管理藝術(shù)，不用于傳統(tǒng)的人事管理，走動式的人事管理時一種看得見、摸得到的情感管理，將其運(yùn)用在醫(yī)院的人事管理活動中，不僅能使得人事管理大放異彩更能促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)順利進(jìn)行。

二、當(dāng)前我國醫(yī)院人事管理的現(xiàn)狀

1、缺乏相應(yīng)的人事管理制度

就當(dāng)前的情況來看，我國一些小醫(yī)院在響應(yīng)政策與改革醫(yī)療制度等方面雖然已經(jīng)制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，但與一些大型綜合醫(yī)院相比較，這些醫(yī)院仍舊不能與之匹敵。就其原因，是因當(dāng)前的社會形勢所迫，很多醫(yī)院在內(nèi)部管理上缺乏一定的科學(xué)性，在人事管理方面缺乏相應(yīng)的人事管理制度和規(guī)章。有的醫(yī)院雖然已經(jīng)開始根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況制定出了許多規(guī)章制度與獎懲措施，但缺乏一定的落實(shí)和約束制度，較多的制度要求很難落實(shí)到醫(yī)院各個部門、各個科室中去。例如，臨床醫(yī)技部門不僅要復(fù)雜處理繁忙的醫(yī)療科研教學(xué)任務(wù)，更要管理其各個部門進(jìn)行多種行政任務(wù)。這樣一來一旦在進(jìn)行醫(yī)院人事考核時，就會表現(xiàn)出力不從心的現(xiàn)象，以至于對人員的管理不足，最終影響醫(yī)院的事務(wù)。

2、各項(xiàng)醫(yī)院制度落實(shí)不到位

隨著我國對于醫(yī)療事業(yè)改革不斷深入，新醫(yī)改中提到，各級醫(yī)院應(yīng)具備較為完善的機(jī)構(gòu)，并在經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)不斷完善各項(xiàng)規(guī)章制度以及考核目標(biāo)等。但這些要求在實(shí)際的執(zhí)行過程中，并沒有達(dá)到理想的效果。各項(xiàng)設(shè)置在達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及要求后卻沒能執(zhí)行到位，落到實(shí)處，有的因執(zhí)行力度不夠，在實(shí)際的醫(yī)院經(jīng)營活動中沒能發(fā)揮人事管理工作的實(shí)際作用。其實(shí)，人事管理工作需要醫(yī)院各個職能部門的相互溝通，因各個職能部門除了要處理很多科研教學(xué)任務(wù)外，還要處理各項(xiàng)行政任務(wù)，如果各個職能部門之間因溝通不足而產(chǎn)生人事管理障礙，不僅會直接影響人事管理的效果，更可能阻礙醫(yī)院的自身發(fā)展。

3、職能部門與臨床部門的溝通聯(lián)系嚴(yán)重不足

近些年來，我國很多小型醫(yī)院已經(jīng)在基礎(chǔ)的建設(shè)上投入了很大的精力，而在致力于升級醫(yī)院事業(yè)的過程中，醫(yī)院各個部門的行政辦公條件也得到了非常大的改善，有的醫(yī)院有了獨(dú)立的辦公區(qū)域、學(xué)習(xí)環(huán)境以及工作環(huán)境。這樣一來也給醫(yī)院的人事管理帶來了更大的難度，因區(qū)域的劃分很多中層管理干部基本已經(jīng)脫離了臨務(wù)的醫(yī)院職工。也因醫(yī)院的管理隊伍正不斷向年輕化和專業(yè)化發(fā)展，導(dǎo)致很多沒有醫(yī)療背景的醫(yī)院人事管理人員技能不足，最終在造成了職能部門與臨床部門的脫節(jié)。然而，從理論的角度上來講，職能部門是要服務(wù)于臨床部門的，但同樣其還具有管理職能，如果缺乏及時的溝通聯(lián)系，勢必會更加削弱其職能管理效果，服務(wù)意識也會逐漸消失，不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

三、醫(yī)院人事管理中走動式管理的具體應(yīng)用

1、建立科室定期走訪制度

在醫(yī)院的實(shí)際管理過程中，如果要應(yīng)用走動式的人事管理方式，首先就必須建立定期的走訪制度，確定好走訪各個科室的聯(lián)絡(luò)員，保證醫(yī)院各個喀什之間的有效和及時溝通。另外，不僅要根據(jù)醫(yī)院各個科室的實(shí)際情況建立長遠(yuǎn)的、適合自身的計劃，更要有組織的建立一個業(yè)務(wù)員能力強(qiáng)、綜合能力高的人才隊伍。在走訪、交流的過程中針對人事管理存在的問題進(jìn)行解決。除此之外，還應(yīng)根據(jù)科室的具體情況引進(jìn)人才并制定相應(yīng)計劃，在發(fā)展人才的同時利用優(yōu)秀人才，這樣不僅有利于醫(yī)院人才的培養(yǎng)，更是促進(jìn)人事管理有效進(jìn)行的最佳路徑。另一方面，培養(yǎng)的人才還應(yīng)經(jīng)過實(shí)際的招聘、選拔、培訓(xùn)以及考核等流程，有效保證人才隊伍的綜合實(shí)力。

2、實(shí)施動態(tài)的核崗定編制度

在實(shí)際的醫(yī)院人事管理中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個科室的實(shí)際情況來編制動態(tài)的人員崗位制度，對每一個員工進(jìn)行編制，在進(jìn)行調(diào)整和核定的同時，應(yīng)考慮到床位周轉(zhuǎn)率、科室門診數(shù)以及一些醫(yī)療任務(wù)等重要信息的影響，合理的安排和編制人員。其次，應(yīng)根據(jù)核崗定編的具體情況適當(dāng)?shù)囊M(jìn)相關(guān)人才；同時，還應(yīng)注重動態(tài)的崗位管理工作，強(qiáng)調(diào)走動式的人事管理，以此來獲得最基礎(chǔ)、最真實(shí)的人事資料。此外，通過加強(qiáng)（下轉(zhuǎn)178頁）（上接173頁）科室之間的交流溝通，醫(yī)院人事部門與相關(guān)臨床部門的共同管理，以科學(xué)的方式來調(diào)整和編制人事制度，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置。

3、引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)促進(jìn)管理工作

為了讓醫(yī)院的服務(wù)更能滿足患者，醫(yī)院的人事管理部門可以通過引進(jìn)先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)平臺支撐醫(yī)院各項(xiàng)工作，并能有效的將信息系統(tǒng)與醫(yī)院的內(nèi)部人事部門管理軟件聯(lián)系起來。與此同時，將系統(tǒng)的登陸權(quán)限進(jìn)行分配，對適當(dāng)?shù)娜碎_放適當(dāng)?shù)牡顷憴?quán)限與訪問權(quán)限，這樣一來就能方便的在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)各個部門的考勤工作，更好的為醫(yī)院事務(wù)性工作服務(wù)。另外，運(yùn)用走動式的管理方式，還可以通過劃分小組的方式來開展工作，這樣一來既可以強(qiáng)化醫(yī)院人員的團(tuán)隊精神，有可以讓成員之間的交流更加密切，在此基礎(chǔ)上，利用各種各樣的形式來公布醫(yī)院大小決策和信息，以先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為載體，更好的促進(jìn)各個部門之間的人事聯(lián)絡(luò)。

結(jié)語

總之，想要利用走動式的人事管理辦法，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，建立職能部門與科室之間的有效交流，更好的促進(jìn)人事管理工作的順利進(jìn)行，另外，還可以通過實(shí)施動態(tài)的核崗定編制度，實(shí)行全新的人事管理模式，以促進(jìn)醫(yī)院管理的良好運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曹江勇，柯志華.淺議醫(yī)院人事管理中走動式管理的應(yīng)用[J].科技資訊，2014，06：213.

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第6篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：管理；有形；無形

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2012）13009802

“有人則企，無人則止”，先一步說明了在一個企業(yè)中人的重要性，后一步則說明由于企業(yè)中積聚了大量員工，所以行政人事管理的不可或缺，否則員工流失，企業(yè)則止。在企業(yè)經(jīng)營管理上，有“行政無小事”之說，所以行政人事管理看似簡單重復(fù)，實(shí)則寓意深刻。

1行政人事管理有形之管

傳統(tǒng)的，延續(xù)的行政人事管理基本都是有形管理，最常見的有形管理如制度管理（考勤制度、獎懲制度等）、流程管理、績效管理等等。

管理學(xué)上有這么一句話：一家小企業(yè)總是想著什么事情能做，一家大企業(yè)總是想著什么事情不能做！這一方面說明小企業(yè)生存的艱難，只要有的業(yè)務(wù)做即可，無法顧及其他，更談不上制度管理，所以小企業(yè)一定是業(yè)務(wù)第一，效益至上，想到要管理的時候基本上是在發(fā)生重大變故的時候也就是為時已晚的時候。小企業(yè)的案例告訴我們企業(yè)管理首先要解決生存問題，然后才能談及管理。這種背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就嚴(yán)厲無比。相反，一家大企業(yè)成長發(fā)展到一定階段，除了體系內(nèi)社會分工的更加細(xì)致、專業(yè)化外，會自然而然地產(chǎn)生各種規(guī)范流程、管理要求，而且必定是經(jīng)歷了嚴(yán)格的制度制定后逐步融入一些精神的東西，最典型的當(dāng)屬于企業(yè)文化滲透。從管理需求產(chǎn)生——管理實(shí)踐驗(yàn)證——管理結(jié)構(gòu)升華，形成一套規(guī)范的有形和無形管理體系。正因?yàn)橐?guī)范運(yùn)營和重視風(fēng)險防范和控制企業(yè)才能做大做強(qiáng)，所以諸多企業(yè)對此有形+無形管理趨之如騖。

上述我們看到一個企業(yè)從小規(guī)模走向中等規(guī)模的時候，已經(jīng)逐步從追求產(chǎn)量走向追求質(zhì)量，注重品牌效應(yīng)，開始形成自己的企業(yè)管理模式，謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展了。所以無論什么規(guī)模的企業(yè)都需要依靠制度來維系企業(yè)運(yùn)營，這種有形的管理是應(yīng)運(yùn)企業(yè)發(fā)展而生的，是企業(yè)走向成功的必要保障，故而有形管理在各企業(yè)無一不有，基本模式框架大差不離，相似度極高。只是按企業(yè)性質(zhì)劃分帶出不同性質(zhì)企業(yè)不同的有形管理顯現(xiàn)：日常人們也經(jīng)常談到，最好的企業(yè)管理是國企的流程制度、民企的靈活機(jī)制，外企的運(yùn)作模式這三者的統(tǒng)一。這都是有形管理。

行政人事管理中的有形管理具有公開、透明的特點(diǎn)，有章可依，有字為證。極具嚴(yán)謹(jǐn)性。而且比較嚴(yán)厲、一絲不茍，屬于典型的管理中的“大棒”。但很多企業(yè)運(yùn)用時經(jīng)常會出現(xiàn)弊端，一些領(lǐng)導(dǎo)拿制度說事，而且制度往往是對自己寬松，對別人嚴(yán)格，出現(xiàn)一個企業(yè)兩種制度，或一個人兩種制度，結(jié)果反而不利于企業(yè)管理。

當(dāng)我們進(jìn)入一家公司最先感受到的也正是各種制度和要求，這是直接的約束。但這種管理太過普遍性，因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中如果要勝出，不是輕易的事。

人們常說要評價一個公司的管理水平，一看人才，二看裝備，而流程和制度就是由這兩個因素配合而產(chǎn)生管理效果?，F(xiàn)代企業(yè)管理上水平，各種有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一個跟得上時代的企業(yè)應(yīng)擁有全套辦公自動化系統(tǒng)和ERP系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)、視頻會議、移動辦公、短信平臺等等，應(yīng)有現(xiàn)代科學(xué)的管理手段和方法，可以實(shí)現(xiàn)行政管理的時效性，對整體行政人事運(yùn)營流程實(shí)行系統(tǒng)化管理，通過辦公信息化建設(shè)減少審批環(huán)節(jié)、和傳遞過程風(fēng)險。減少舞弊風(fēng)險和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有現(xiàn)代含義的部分，這部分內(nèi)容隨時展會越來越重要，企業(yè)信息化管理是企業(yè)管理的重要手段。

（1）開放式信息共享的企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站，齊備的共享信息資料，包括組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、行業(yè)動態(tài)、工作流程、工作培訓(xùn)、基本數(shù)據(jù)等。

（2）功能完備的企業(yè)郵件系統(tǒng)，作為員工間工作交流和上下級管理的重要工作方式，系統(tǒng)除具備郵件服務(wù)功能外，擁有個人工作日程安排，會議安排、電話號碼查詢，會議預(yù)約等功能。該系統(tǒng)具有嚴(yán)格的安全管理系統(tǒng)和監(jiān)控系統(tǒng)，有效節(jié)約信息交流時間，確保信息交流安全性。

（3）電話會議系統(tǒng)和視頻會議系統(tǒng)：每位員工的辦公電腦上裝備視頻會議接受軟件，開放式會議員工都可以通過該系統(tǒng)實(shí)時參與，并可通過辦公網(wǎng)向會議現(xiàn)場提問，同時系統(tǒng)可實(shí)時播放會議同步播放的幻燈片。重要會議可存檔重播。

2行政人事管理無形之管

在經(jīng)營環(huán)境日益競爭的今天，正是行政人事部門協(xié)助企業(yè)累積無形資產(chǎn)的時刻。凡是組織變革、事業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)張等都是行政人事部門提供協(xié)助之處，遺憾的是很多企業(yè)仍將HR視為“成本中心”而非“利潤中心”。是的，從人事管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系管理可以很容易看出在人事管理六大模塊中都是針對人來做的全過程管理。人是感情的動物，管理者為人，被管理者也為人，人和人之間如果全是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臈l條杠杠，那在實(shí)行過程中一定易產(chǎn)生對抗和沖突、如要化解這一矛盾，在行政人事管理中一定要要剛?cè)嵯酀?jì)，特別是有形管理是“有限管理”，無形管理可以將管理放大至無限。相比行政人事管理的有形性，現(xiàn)代企業(yè)推崇無形管理的人甚多，無形管理因?yàn)樗臒o形才更有文章可做，如明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向、五到十年的企業(yè)愿景、企業(yè)核心價值觀等內(nèi)涵的企業(yè)文化、情商管理、情感因素、風(fēng)俗習(xí)慣、環(huán)境評估等等舉不勝舉。“員工是客戶，管理者為員工提供一流的服務(wù)”這個管理理念一度相當(dāng)流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高壓、強(qiáng)制，不懂得如何去激發(fā)員工心中的那股“激情”和“熱情”，那員工也只能是口服心不服，對企業(yè)沒有忠誠度。

按現(xiàn)代企業(yè)無形管理應(yīng)用的重要程度排名依次是：

（1）企業(yè)愿景、企業(yè)核心價值觀等內(nèi)涵的企業(yè)文化；

第7篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵字：企業(yè)；人事管理；思想政治；重要性

中圖分類號：D035 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

引言

企業(yè)管理中，人事管理是非常重要的一個環(huán)節(jié)，而其中的思想政治工作在協(xié)調(diào)企業(yè)與員工、員工與員工的關(guān)系等方面起著很大的作用，還可以為企業(yè)的人事管理提供新的思路和方法，推動人事管理的不斷發(fā)展。所以思想政治工作的開展就顯得尤其重要。下面我就從不同的層面談一談企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含義及特點(diǎn)

企業(yè)人事管理中的思想政治工作主要是指以員工的思想作為對象，企業(yè)的管理人員通過自己本身的組織力、號召力、親和力等來影響和教育員工的世界觀、價值觀和人生觀，以此來提高員工的思想道德素質(zhì)，提高員工認(rèn)識世界和改造世界的技巧與能力。在科學(xué)合理的思想意識指導(dǎo)下，進(jìn)一步提高各方面的專業(yè)知識和實(shí)際操作能力，使員工更好地投入到具體的生產(chǎn)工作中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)人事管理中的思想政治工作具有以下特點(diǎn):

1.1、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的黨性和政治性。它首先必須要以黨性為原則實(shí)施，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的政策，堅持黨的路線和方針，以黨的思想為中心，把它作為企業(yè)思想政治工作的主要內(nèi)容。同時要和錯誤的思想作斗爭，以此來維護(hù)好企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)合理化發(fā)展。

1.2、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作具有一定的群眾性和服務(wù)性。思想政治工作的實(shí)施是對于每個主體而言的，其中員工既是作為企業(yè)的主體，但同時又是思想工作的實(shí)施者，具有一定的主動性。要堅持走從群眾中來，到群眾中去的群眾路線。

1.3、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作還具有一定的針對性和多樣性。企業(yè)思想政治工作要針對每個員工，從員工們平時所遇到的實(shí)際問題出發(fā)，采取科學(xué)合理的改善措施。對于工作中員工之間因各種因素而發(fā)生的矛盾要采用有效的手段進(jìn)行化解，增強(qiáng)他們內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)其積極性。在這過程中，要注意思想政治工作開展方式的多樣性。

1.4、企業(yè)的人事管理中，思想政治工作也具有一定的說理性和民主性。在企業(yè)中，思想政治工作的開展要采取多樣的合理化形式，以人為本，堅持民主性。比如對于思想意識上存在不科學(xué)的員工要采取說服、疏導(dǎo)的方式進(jìn)行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原則

2.1、了解員工

首先必須了解員工的需求，通過科學(xué)合理的方式，盡量最大化的滿足員工需求，這也是企業(yè)人事管理工作的主要內(nèi)容和原則。比如人事管理者在進(jìn)行思想政治工作時，充分調(diào)查了解每個員工的工作、生活等多方面的需求，結(jié)合他們的實(shí)際需要，精神與物質(zhì)相結(jié)合，然后有目的進(jìn)行有效溝通，采取相應(yīng)措施，增加員工對企業(yè)的感情，提高員工的工作積極性，以及與企業(yè)同生死共命運(yùn)的信心和決心。

2.2、信任員工

要做好企業(yè)人事管理中對員工的思想政治教育工作，必要的一個前提就是信任員工。這是思想政治工作有效開展的基礎(chǔ)，只有做到信任他們，他們才會信任企業(yè)，才會愿意更好地發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。在當(dāng)今現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，如果管理者能夠信任員工，將企業(yè)科學(xué)的宗旨理念和充滿正能量的思想意識傳達(dá)給員工，把思想建設(shè)工作滲透到所有的日常工作中去，伴隨每個任務(wù)的全過程，結(jié)合到具體的工作中，這會大大增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高他們的工作動力。

2.3、尊重員工

尊重員工也是企業(yè)人事管理在思想政治工作中的重要內(nèi)容，不同的人對于同一件事肯定會有不同的看法。人事管理者在開展思想政治工作時，要允許不同思想理念的存在，及時溝通。對于有科學(xué)、合理思想理念的員工給予一定的精神獎勵，鼓勵他們將自己的能力完全發(fā)揮出來。一定要保證員工的工作和價值得到充分的尊重和肯定，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

3、思想政治工作在企業(yè)人事管理中的重要性

3.1、推動員工科學(xué)思想觀念的形成

思想政治工作是企業(yè)人事管理中的一個重要方面。通過采用一套科學(xué)、有效的管理手段，在員工思想、品行等方面進(jìn)行積極的引導(dǎo)，在人事管理工作中要幫助員工樹立職業(yè)生涯，一般擁有什么樣的世界觀和人生觀就會在日常工作中表現(xiàn)出什么樣的工作態(tài)度。所以思想政治工作的有效開展對員工形成科學(xué)的價值觀、世界觀和人生觀是有利的，能促進(jìn)員工自身的全面發(fā)展。試想如果每個員工帶著一種積極的思想意識去工作，時間一長自然就會在企業(yè)中形成良好的工作運(yùn)行模式，最終提高人力資源的質(zhì)量，有效的推進(jìn)整個企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)聲譽(yù)和效益的雙豐收。如在人事管理招聘工作中，就需要對人員思想素質(zhì)進(jìn)行考驗(yàn)。新員工入職時的崗前培訓(xùn)，就離不開對員工的思想教育，員工對團(tuán)隊的認(rèn)可度和團(tuán)隊凝聚力都有很重要的意義。

3.2、保障人事管理工作的有效開展

思想政治工作的順利開展可以有效的保障企業(yè)人事管理工作的進(jìn)行。它對于整個企業(yè)管理者提高社會管理水平、完善企業(yè)各種機(jī)制結(jié)構(gòu)及信息化建設(shè)有很大的促進(jìn)作用。比如在具體的人事績效管理中，思想政治工作是很關(guān)鍵的，考核結(jié)果將直接與員工的接受態(tài)度相掛鉤。又比如和相關(guān)人員進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，從而了解企業(yè)各部門、各崗位工作的有效開展，指導(dǎo)和幫助員工的績效面談程序都與思想教育密不可分。與此同時企業(yè)對骨干及重要崗位人員的任前，都要進(jìn)行談話，要提高員工的廉潔、思想意識等，要在加強(qiáng)思想政治教育的前提下進(jìn)行人才的梯隊培養(yǎng)，一些重要崗位還必須是黨員，如人事檔案管理這個重要崗位，以此保證整個企業(yè)所有工作的有效開展。

3.3、促進(jìn)人事管理制度的完善

思想政治工作在企業(yè)人事管理中的有效開展，能夠促使企業(yè)建立健全人事管理制度，使企業(yè)獲取更大更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。就目前現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)都存在著一些錯誤的看法，以為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)時代，應(yīng)該完全以經(jīng)濟(jì)效益為中心。所以要想調(diào)動員工們的積極性簡單啊，給錢就行，做什么思想政治工作。還認(rèn)為，思想政治工作不可能帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益，所以沒必要存在。這些都是不科學(xué)的。因?yàn)橥ㄟ^思想政治工作的有效進(jìn)行，能夠提高員工的整體思想覺悟，能鼓勵他們克服一些錯誤思想，自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，給企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。比如通常情況下，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)違紀(jì)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為私自外出、兼職、脫崗、早退、遲到等情況，對于這種行為我們無需采取強(qiáng)制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。

3.4、促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展

成功企業(yè)非常重視組織中的企業(yè)文化建設(shè)，包括人員的團(tuán)結(jié)，積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化，形成注重溝通的共同體式的企業(yè)文化。而思想政治工作的有效開展可以使企業(yè)與員工間在人事管理中有相互的溝通與信任，以此克服許多的經(jīng)營危機(jī)，促進(jìn)企業(yè)文化的有效發(fā)展。做到人人關(guān)心企業(yè)，人人開口，人人負(fù)責(zé)。

3.5、為企業(yè)贏得經(jīng)濟(jì)、社會效益

追求企業(yè)的團(tuán)體價值是企業(yè)政治思想工作的根本目標(biāo)，也就是要塑造良好的企業(yè)形象，為本企業(yè)謀求一定的社會地位，提高企業(yè)品牌的美譽(yù)度與知名度。而這就應(yīng)該在工作中從個體價值的確立入手，加強(qiáng)員工的思想政治建設(shè)。一個人最在乎的是他的價值被肯定，讓其樹立良好的思想價值觀，積極發(fā)揮其主動性，充分發(fā)掘自身的潛能，努力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會、經(jīng)濟(jì)利益。

4、結(jié)束語

我們常說，態(tài)度決定一切。企業(yè)的管理也是這個道理，人事管理中對思想政治工作的開展正是為做到這一點(diǎn)而服務(wù)。所以應(yīng)該充分發(fā)揮思想政治工作的特殊作用，以此保證積極健康的思想意識在每個員工中形成，提高工作效益，最終使企業(yè)走上健康、可持續(xù)的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]付晗.企業(yè)人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企業(yè),2013,01:66-68.

[2]王靜華.論企業(yè)人事管理中思想政治工作[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,09:108-10

9.

第8篇：人事管理的含義范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理，創(chuàng)新模式

目前我國的事業(yè)單位在其提供利用與人事檔案管理等方面進(jìn)行了積極的探索和改革，獲得了一定的成績和許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)，得到了社會良好的反響，在社會主義建設(shè)中發(fā)揮了其應(yīng)有的作用。但隨著我國經(jīng)濟(jì)社會不斷向前發(fā)展，人事制度的改革力度不斷加強(qiáng)，這使得傳統(tǒng)人事檔案管理在管理體制、管理的方式方法、材料構(gòu)成、提供利用等方面的問題逐漸凸顯。在新形勢下，為完善我國事業(yè)單位人事檔案管理，就必須對事業(yè)單位的人事檔案管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

1 人事檔案管理創(chuàng)新模式的含義

人事檔案管理創(chuàng)新模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，因此它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。其具體含義有以下四點(diǎn)：一是人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性；二是人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容具有復(fù)雜性；三是利用者對人事檔案需求具有多樣性；四是人事檔案管理方式和服務(wù)方式具有開放性。

2 人事檔案管理創(chuàng)新模式的意義

在我國，戶籍和人事檔案極大地制約了人才的流動。若一個人想要調(diào)到能夠更好地發(fā)揮其各方面的專長特點(diǎn)的單位或者地方工作。原單位人事檔案的管理模式就會對其跳槽具有極大的制約作用。原工作單位的領(lǐng)導(dǎo)如果不同意他調(diào)走，他的戶口與人事檔案便不可以轉(zhuǎn)走，那么，即使這個人不顧及這些仍然執(zhí)意要離開原單位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面還是會遇到許多的麻煩。但如果建立了開放式的人事檔案管理模式，每個人都是社會人而不只是單位人，社會化的人才機(jī)構(gòu)對每一個人的人事檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一的管理，并與人事制度、戶籍制度等協(xié)調(diào)運(yùn)行，這樣一來很多問題都會迎刃而解。因此，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，開放式的人事檔案管理模式的建立和完善是十分必要的。

3 事業(yè)單位人事檔案管理創(chuàng)新模式

3.1把分散多頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧薪y(tǒng)一管理

一直以來，分散多頭的人事檔案管理產(chǎn)生了許多的弊端，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。一是要改變各級部門都管理人事檔案的陳舊的管理體制，實(shí)施相對集中的統(tǒng)一管理體制，既能夠節(jié)約人力物力，從而提升管理水平，防止各單位、部門之間互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及達(dá)到現(xiàn)代化、規(guī)范化的人事檔案管理。二是應(yīng)當(dāng)建立與干部能上能下的用人制度、全員聘任制、人事制、干部轉(zhuǎn)崗分流的人事政策等現(xiàn)代人事政策制度相符合的人事檔案管理制度，而不單單是干部檔案管理制度。三是由于現(xiàn)有的人事檔案管理獨(dú)立于我國的檔案系統(tǒng)，但其又是檔案工作十分重要的一個組成部分，因而應(yīng)當(dāng)把人事檔案管理切實(shí)納入到我國的檔案事業(yè)系統(tǒng)里面來，接受國家檔案行政管理部門的宏觀指導(dǎo)。雖然人事檔案和其它的專門檔案一樣，有其特殊性，但其畢竟屬于檔案的范疇，具有檔案的共性，因此，國家的檔案政策法律法規(guī)對人事檔案管理同樣具有指導(dǎo)作用。

3.2建立社會化開放式管理模式

我國社會發(fā)展的不斷進(jìn)步對人事檔案管理提出了新的要求，改革舊管理體制勢在必行，開放式社會化的人事檔案管理模式的一種創(chuàng)新。人事檔案開放式社會化管理模式，包括人事事務(wù)所、人事檔案文件托管中心、人才交流中心等社會的第三方機(jī)構(gòu)與相應(yīng)的人事制度戶籍制度，實(shí)質(zhì)是人事檔案工作的所有環(huán)節(jié),從單位檔案室轉(zhuǎn)移到第三方組織,目的是要實(shí)現(xiàn)人事與公共管理的人事檔案。例如，人事檔案就可以保存在特殊的人事檔案托管中心，仲裁工作和人事認(rèn)定就可以交給人事事務(wù)所處理，人才的流動和開發(fā)則由特殊的人才交流中心來進(jìn)行。本文主要討論人事檔案文件托管中心的管理方法以及人事制度。

3.2.1 人事檔案文件托管中心

作為開放式社會化人事管理模式的重要組成部分，人事檔案文件托管中心的建立可以很好地推進(jìn)事業(yè)單位的人事改革。計劃經(jīng)濟(jì)下陳舊的人事檔案管理制度，其人事檔案由用人單位管理，在當(dāng)時的環(huán)境下，這是可行的。但社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和發(fā)展，這在當(dāng)時是可行的。但是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，在各單位人事制度改革之后,人員調(diào)動越來越頻繁，社會的流動人口增多,以前的人事檔案管理方式并不能繼續(xù)滿足現(xiàn)實(shí)的需要:此外,為了解決人事檔案管理過于分散的問題,也應(yīng)該成立一個集中的人事檔案托管機(jī)構(gòu)。鑒于此,有人提議成立國家人事檔案中心,就是在《中華人民共和國檔案法》的基礎(chǔ)上,按照“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),分級管理”的原則,在某些地區(qū)設(shè)立各級國家人事檔案托管中心,集中管理該區(qū)域內(nèi)的人事檔案。這個提議有一定的合理性,但現(xiàn)實(shí)實(shí)行起來并不容易,仍需進(jìn)一步的探索與研究。建立人事檔案文件托管中心,符合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,有利于打破限制了人才流動的枷鎖,推動人員流動檔案管理的規(guī)范化,達(dá)到雙贏的局面。人事檔案文件托管中心的主要職責(zé)與任務(wù)是：確保人事檔案質(zhì)量、保證人事檔案被合法使用以及按規(guī)定提供和配置相應(yīng)的軟硬件設(shè)施等。對于各事業(yè)單位委托的人事檔案，在保證其信息安全與質(zhì)量的條件下，積極配合該單位的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，促進(jìn)人才的流動；而對于流動人員的人事檔案，則應(yīng)協(xié)調(diào)好其各人才服務(wù)中心以及其他類似機(jī)構(gòu)的關(guān)系，在這個過程中，一方面要建立雙方聯(lián)系機(jī)制,不斷繼續(xù)收集與完善其人事檔案信息,充分運(yùn)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的費(fèi)用,以為社會服務(wù)的良好態(tài)度管理好每個文件。

3.2.2 人事制度

人事制度是把人員使用和人事關(guān)系管理二者分離開來的一種管理制度，包括人事檔案交給第三方機(jī)構(gòu)來管理。通過人事的方法，把流動人員的人事檔案管理社會化，從而基本上解決了個人人事檔案管理依附于用人單位的問題，防止個人私自攜帶檔案與用人單位私自扣留檔案的現(xiàn)象。人事制度的建立實(shí)現(xiàn)了人事管理工作由粗放型向集約型服務(wù)的一個重要的轉(zhuǎn)變。如中國科學(xué)院推行人事制度，打破了人才的壁壘，在實(shí)踐中得到了廣泛的肯定。在這以前，中科院和很多單位一樣，人事檔案由其自身的人事管理部門管理，限制了人員的流動，導(dǎo)致用人方式的僵化。隨后其實(shí)施了人事，專門委托中科院人才交流開發(fā)中心來管理職工的人事檔案，此后，30多名新進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)中心的應(yīng)屆畢業(yè)生的人事檔案都已經(jīng)放在了這個人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引進(jìn)了大量的各類人才，依靠其有效的激勵措施與管理機(jī)制留住了人才，而其他無編制的科研人員的流動更是十分頻繁，但是其人事檔案管理工作仍然僅僅有條。通過這種方式，能夠依據(jù)其經(jīng)費(fèi)狀況與科研項(xiàng)目的階段性需求來慎重用人，形成科研人員數(shù)量的動態(tài)變化，為中科院形成了良好的人才競爭環(huán)境做出了重大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)了知識的創(chuàng)新。除了中科院外，我國還有很多事業(yè)單位也采取了人事制度，比如中南大學(xué)、大連海事大學(xué)等高等院校，未來一定會有更多的事業(yè)單位采用這種方式來管理其人事檔案，開展人事工作，這一制度也將成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)下嶄新的人事檔案管理制度。

參考文獻(xiàn)：

【1】趙澤芳.試論人事檔案管理模式的變革［J］.辦公司業(yè)務(wù)，2011（03）

第9篇：人事管理的含義范文

一、含義

這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象具有較強(qiáng)的社會性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計劃經(jīng)濟(jì)時代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會，其管理對象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動人員的人事檔案，其服務(wù)對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務(wù)。

2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對象和服務(wù)對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會就業(yè)，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關(guān)的人事檔案，經(jīng)常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計劃經(jīng)濟(jì)時代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理

由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會性、開放性和市場性的特點(diǎn)，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀(jì)，是一個更加開放的社會。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數(shù)量與質(zhì)量會逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實(shí)行社會化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調(diào)到更適宜于發(fā)揮自己專長特點(diǎn)的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導(dǎo)若不同意調(diào)走，其人事檔案和戶口就不能轉(zhuǎn)走，那么，既便是這個人調(diào)走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機(jī)構(gòu)集中統(tǒng)一管理，與戶籍制度、人事制度協(xié)調(diào)運(yùn)行，那么許多問題都會迎刃而解?？梢?，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。