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第1篇：人事管理方式范文

一、含義

這種模式是在市場經(jīng)濟(jì)條件下建立的一種新模式，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)信息化程度密切相關(guān)，所以它應(yīng)是一種社會(huì)化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點(diǎn)。

1人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象具有較強(qiáng)的社會(huì)性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，產(chǎn)生了多種經(jīng)濟(jì)組織形式，這有利于人才的吸納、流動(dòng)，但與舊的人事制度發(fā)生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應(yīng)運(yùn)而生，人事管理變成了一種社會(huì)化的活動(dòng)，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會(huì)化的性質(zhì)。從管理機(jī)構(gòu)來說，不像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代僅有各單位內(nèi)部人事檔案管理機(jī)構(gòu)，只收集管理本單位人事檔案，市場經(jīng)濟(jì)條件下已建立了具有較強(qiáng)社會(huì)性的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)不是管理本單位人事檔案的機(jī)構(gòu)，而是面向社會(huì)，其管理對(duì)象包括該社區(qū)范圍內(nèi)所有流動(dòng)人員的人事檔案，其服務(wù)對(duì)象更具有社會(huì)性，可以為整個(gè)社會(huì)提供人事檔案服務(wù)。

2人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容的復(fù)雜性

人事檔案管理機(jī)構(gòu)、管理對(duì)象和服務(wù)對(duì)象的社會(huì)性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。在傳統(tǒng)的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內(nèi)部人事機(jī)構(gòu)行使，該機(jī)構(gòu)人事檔案來源單一，僅限于本機(jī)構(gòu)人員，內(nèi)容也較簡單；而社會(huì)化的人事檔案管理機(jī)構(gòu)，其來源要廣泛得多，可以來自該社區(qū)范圍內(nèi)各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復(fù)雜，其檔案內(nèi)容也非常豐富多樣。

3利用者對(duì)人事檔案需求的多樣性

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業(yè)招聘新的管理人才、技術(shù)人才，選拔合格或優(yōu)秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務(wù)員以及大中專畢業(yè)生社會(huì)就業(yè)，都不會(huì)忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導(dǎo)致對(duì)人事檔案內(nèi)容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個(gè)人也需要，那些與個(gè)人生活和切身利益密切相關(guān) 的人事檔案，經(jīng)常會(huì)被組織和個(gè)人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現(xiàn)出多種多樣的需求。

4人事檔案管理方式和服務(wù)方式的開放性

市場經(jīng)濟(jì)的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時(shí)，信息技術(shù)和因特網(wǎng)的飛速發(fā)展，改變了人事檔案管理和服務(wù)方式?？梢圆捎矛F(xiàn)代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個(gè)人隱私內(nèi)容的人事檔案上網(wǎng)，采用網(wǎng)絡(luò)化管理和服務(wù)方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變?yōu)殚_放式的交流模式。

二、特點(diǎn)

1人事檔案社會(huì)化開放式管理模式，是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新模式，是對(duì)人事檔案管理模式的補(bǔ)充，與傳統(tǒng)人事檔案管理模式處于并存發(fā)展階段

市場經(jīng)濟(jì)條件下的新模式，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事檔案管理模式有所不同。傳統(tǒng)模式中，人事檔案是由各單位內(nèi)部組織人事機(jī)構(gòu)分別管理，比較封閉和內(nèi)向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應(yīng)成為現(xiàn)代人事檔案管理中唯一的模式，而應(yīng)更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會(huì)化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對(duì)現(xiàn)代人事檔案管理模式的補(bǔ)充。

這兩種管理模式處于并存發(fā)展階段，各有利弊。傳統(tǒng)人事檔案管理模式對(duì)人事檔案的保密、保護(hù)，方便本機(jī)構(gòu)使用具有優(yōu)勢，但過于封閉，利用面不廣，實(shí)行規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化管理難度較大；新的管理模式服務(wù)面廣，便于社會(huì)各種機(jī)構(gòu)和人員利用，易采用現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應(yīng)充分發(fā)揮兩者優(yōu)勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實(shí)與完善。

2人事檔案社會(huì)化開放式管理模式目前主要適用于流動(dòng)人員人事檔案管理

由于流動(dòng)人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點(diǎn)，因而在管理模式與方法上也應(yīng)有所不同。

流動(dòng)人員一般沒有固定的單位、工作變動(dòng)較大，與原單位沒什么聯(lián)系，他們的人事檔案由縣級(jí)以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機(jī)構(gòu)具有社會(huì)性、開放性和市場性的特點(diǎn)，適用于社會(huì)化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規(guī)范，在流動(dòng)人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)。

3社會(huì)化開放式管理模式預(yù)示著更大范圍內(nèi)人事檔案管理的一種方向和發(fā)展趨勢

即將到來的21世紀(jì)，是一個(gè)更加開放的社會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動(dòng)的數(shù)量與質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)，在更大范圍內(nèi)實(shí)行社會(huì)化開放式人事檔案管理模式將成為可能。

今后我國政府機(jī)構(gòu)改革的幅度和力度將進(jìn)一步加大，機(jī)構(gòu)龐雜臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀將得到整治，精簡機(jī)構(gòu)、合署辦公、聯(lián)合辦學(xué)的大口徑管理方式將被采用，每個(gè)小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時(shí)，政治體制改革的深化，會(huì)使政府對(duì)人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。

企事業(yè)職工、科研人員及教師等類人事檔案的內(nèi)容大多是關(guān)于其業(yè)績、專長、愛好等經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)的記載，值得保密的內(nèi)容不多；同時(shí)，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級(jí)別看得并不重要，特別是企業(yè)破產(chǎn)、兼并出現(xiàn)之后，企業(yè)干部任用上出現(xiàn)招聘廠長、經(jīng)理，企業(yè)干部自己可自由擇業(yè)，教師和科研人員可轉(zhuǎn)崗下崗，企事業(yè)單位的干部、職工、科研人員變動(dòng)日益頻繁，構(gòu)成逐漸復(fù)雜，不可能也不必要嚴(yán)格按照干部、職工等級(jí)由組織人事部門分開管理，完全可以實(shí)行社會(huì)化開放式管理模式。

三、意義

在中國，人事檔案與戶籍對(duì)人才的流動(dòng)具有極大的制約作用。如果某人想調(diào)到更適宜于發(fā)揮自己專長特點(diǎn)的地方和單位工作，原單位領(lǐng)導(dǎo)若不同意調(diào)走，其人事檔案和戶口就不能轉(zhuǎn)走，那么，既便是這個(gè)人調(diào)走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會(huì)遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會(huì)化開放式管理模式，每個(gè)人是社會(huì)人而不只是單位人，每個(gè)人的人事檔案由社會(huì)化的人才機(jī)構(gòu)集中統(tǒng)一管理，與戶籍制度、人事制度協(xié)調(diào)運(yùn)行，那么許多問題都會(huì)迎刃而解?？梢?，在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，建立一種社會(huì)化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。

第2篇：人事管理方式范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)院：人事管理：有效性：工作效率：解決措施

從管理工作的整體來看，人事管理是其中一個(gè)十分重要的分支，人事管理的效率對(duì)組織的運(yùn)行來說具有重要影響。公立醫(yī)院從本質(zhì)上來說，屬于社會(huì)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，具有規(guī)模大、人員流動(dòng)性強(qiáng)以及組織機(jī)構(gòu)分類多等特點(diǎn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭壓力的加強(qiáng)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展也就提出了更為嚴(yán)峻的要求，為此，醫(yī)院需要提高自身的管理能力，特別是人事管理的能力，如何在醫(yī)院的改革中堅(jiān)持以人為本，做到為人民服務(wù)的要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要就顯得極其重要。對(duì)醫(yī)院來說，要提升人事管理工作的有效性，就需要在改革中不斷查找問題，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，積極探求問題的解決方法，來進(jìn)一步深化自身的管理理念，創(chuàng)新管理方式。

一、人事管理工作的概念

人事管理屬于人力資源管理的一個(gè)部分。是人力資源管理發(fā)展的第一個(gè)階段。一般而言，所謂的人事管理主要指的是整個(gè)組織機(jī)構(gòu)所提供的人力資源以及與人力相關(guān)的各項(xiàng)工作。人事管理工作的內(nèi)容都是以人為核心，圍繞人來展開工作，是與人事有關(guān)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制等一系列工作的總稱。為此，人事管理工作也就具有復(fù)雜性與系統(tǒng)性的特征。在人事管理中，需要借助于科學(xué)的方法、合理的用人原則以及有關(guān)的管理制度，來調(diào)整人與人之間、人與事之間、人與組織之間的復(fù)雜關(guān)系，以最大強(qiáng)度的發(fā)揮出工作人員的心力、體力與智力，為組織謀求利益的同時(shí)還需要保護(hù)有關(guān)工作人員的合法利益。

二、醫(yī)院人事管理工作中存在的不足之處

（一）醫(yī)院工作人員在醫(yī)學(xué)方面的知識(shí)具有局限性

對(duì)醫(yī)院來說，根據(jù)需要?jiǎng)澐钟卸鄠€(gè)不同的科室，而每個(gè)科室內(nèi)部人員的專業(yè)多種多樣。如果能夠根據(jù)專業(yè)的區(qū)別，加強(qiáng)知識(shí)的融通，就有利于促進(jìn)對(duì)人員的定向培養(yǎng)。進(jìn)一步提升人員的知識(shí)水平。對(duì)醫(yī)院行政人員來說，如果自身具備全面的醫(yī)學(xué)知識(shí)，接受過較為專業(yè)的訓(xùn)練，充分掌握醫(yī)院運(yùn)營的規(guī)律與流程，具備先進(jìn)的管理理念，就會(huì)大大提升人事管理工作的效率與其有效性。倘若醫(yī)院的管理人員能夠具有豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)，能夠熟練的掌握臨床的情況，并且善于分析與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，能夠了解到人事管理工作中存在的重點(diǎn)與難點(diǎn)所在，就能夠促進(jìn)管理決策更為科學(xué)化、合理化。對(duì)醫(yī)院的管理工作來說，具有較強(qiáng)的專業(yè)性要求，如果不是醫(yī)學(xué)專業(yè)的管理人員，想要在短時(shí)間內(nèi)就適應(yīng)管理工作，全面的補(bǔ)充相關(guān)的醫(yī)學(xué)知識(shí)，具有較大的難度。而如果醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)系統(tǒng)知識(shí)不夠全面，就會(huì)嚴(yán)重影響到人事管理工作開展的有效性。

（二）臨床工作人員的配合度有待加強(qiáng)

對(duì)醫(yī)院人事管理工作來說，其工作開展的主要對(duì)象是針對(duì)于一線的臨床醫(yī)護(hù)人員。而人事管理工作的開展一般會(huì)借助于網(wǎng)上通告等單方面的信息傳達(dá)的方式，管理工作的信息就會(huì)存在反饋渠道狹小、信息交流不全面等問題，由于信息的單方面?zhèn)魉?，更有可能?huì)因?yàn)榕R床工作人員在處于休假或者是工作繁忙等原因，而無法及時(shí)的配合開展有關(guān)的管理工作，使得管理工作的效率下降，容易發(fā)生反饋信息不正確、不及時(shí)的問題，直接影響到人事部門對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)處理的效率與準(zhǔn)確性。所以說，在醫(yī)院人事管理工作的開展中，臨床工作人員的配合度的加強(qiáng)、提升管理有效性的一大重點(diǎn)。

（三）醫(yī)院工作人員對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)水平不高，數(shù)據(jù)處理的效率較低

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)有了很大的提高，特別是在數(shù)據(jù)處理方面，信息技術(shù)的應(yīng)用有利于大大提升數(shù)據(jù)的處理水平。對(duì)醫(yī)院的人事管理工作來說，需要面臨大量的、復(fù)雜的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)處理的效率就會(huì)大大影響著管理的有效性。而就當(dāng)前來說，部分醫(yī)院人事部門的工作人員還采用傳統(tǒng)的手工操作與Office辦公軟件來處理有關(guān)的數(shù)據(jù)，采用這種方式會(huì)加大員工的工作量，并且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，在工作時(shí)，會(huì)存在許多重復(fù)性的手工輸入以及計(jì)算工作，雖然最終還是能夠完成工作的要求，但是會(huì)花費(fèi)大量的人力與時(shí)間資源，降低了人事管理工作的有效性。特別是對(duì)于一些突發(fā)事件或者是數(shù)據(jù)量很大的工作時(shí)，往往就需要工作人員延長上班時(shí)間，抽調(diào)出大量的人手來滿足工作量的要求，而這樣做會(huì)在一定程度上降低信息處理的有效性與其準(zhǔn)確性。

三、提升醫(yī)院人事管理工作有效性的辦法

（一）樹立先進(jìn)的管理觀念，激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性

在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)下，我國在人事制度方面改革的步伐不斷的深入。這就要求醫(yī)院的人事管理的觀念需要不斷的創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，能夠不斷的變革，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況來尋求最優(yōu)的管理方法，進(jìn)而提高人事管理工作的有效性。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)該要提高對(duì)人事管理理念的認(rèn)識(shí)程度，認(rèn)識(shí)到管理觀念對(duì)工作的_展具有重要的引導(dǎo)作用，重視人事管理理念對(duì)管理變革工作的重要意義，養(yǎng)成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理理念。并且，還要將理念付諸于實(shí)踐，根據(jù)實(shí)際的需要，建立健全完善的醫(yī)院人力資源管理體系，明確醫(yī)院工作人員的工作職責(zé)，提高人員對(duì)自身工作范圍的認(rèn)識(shí)程度，同時(shí)也需要采取各項(xiàng)合理的措施，來保障工作人員的合法權(quán)利。比如要?jiǎng)?chuàng)建合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制、勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制，進(jìn)而激發(fā)出員工的積極性，提升人事管理工作的效率。所以，在完善醫(yī)院人事管理工作的時(shí)候，有關(guān)的管理人員需要樹立正確的管理理念，重視每一個(gè)員工的權(quán)利，堅(jiān)守自身的工作職責(zé)，來確保每一個(gè)員工都能夠享有自身應(yīng)有的權(quán)利，履行義務(wù)，進(jìn)而激發(fā)出員工工作積極性的同時(shí)提升管理工作的有效性。

（二）加強(qiáng)與提高每個(gè)科室之間的溝通力度，提高其配合度

針對(duì)于人事部門與醫(yī)院內(nèi)部科室存在著配合度不高的問題，就需要人事部門能夠分析問題存在的原因，并從這些原因出發(fā)來尋找解決的辦法。一方面，人事管理人員可以通過組織本部門與其他科室之間舉行座談會(huì)，將單方面的信息傳送轉(zhuǎn)換為雙方的信息傳送，來提高溝通與交流的能力，并提高人事部門的工作人員對(duì)其他科室工作的認(rèn)識(shí)與理解程度，減輕工作中存在的矛盾：另一方面，人事部門的工作人員還需要提高自身的管理素質(zhì)，善于傾聽其他科室員工的意見，并能夠根據(jù)這些意見，來完善自身的管理工作。除此之外。人事部門的工作人員還應(yīng)該要向其他科室的員工講述自身的工作內(nèi)容、工作范圍與工作流程，提高他們對(duì)人事管理工作的理解程度，并針對(duì)于雙方之間的配合問題進(jìn)行深入的探討，進(jìn)而提升管理工作的有效性。

（三）提高醫(yī)院人事部門信息技術(shù)的應(yīng)用程度

在我國信息技術(shù)水平提高的背景下，需要提升醫(yī)院內(nèi)部的信息化程度，進(jìn)而來加強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。對(duì)人事部門來說，信息技術(shù)水平應(yīng)用能力的高低，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的處理能力與管理的有效性具有重要的影響。對(duì)人事工作人員來說，需要不斷加強(qiáng)自身的素質(zhì)，人事部門要經(jīng)常舉行各種有關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，來提高工作人員的計(jì)算機(jī)操作能力，強(qiáng)化他們對(duì)各項(xiàng)軟件的掌握力度。此外，人事管理部門應(yīng)該要主動(dòng)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化自身的計(jì)算機(jī)知識(shí)水平，不斷拓展自身的素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而來提升人事管理工作的有效性。

第3篇：人事管理方式范文

我國的國有商業(yè)銀行在人力資源管理中,主要存在著以下幾個(gè)方面的問題:

1.管理理念問題。在現(xiàn)代的銀行發(fā)展過程中,采用以人為本的管理理念,有利于促進(jìn)人力資源管理朝科學(xué)化的方向發(fā)展。在我國企業(yè)的管理中,已經(jīng)由以往的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的人力資源管理模式。但是在我國的國有商業(yè)銀行中,依然停留在人事管理的層面。人事管理的過程,存在著強(qiáng)調(diào)事物而忽略人的現(xiàn)象,著重于聽從安排。此種管理模式,很大程度的降低了銀行人員的積極性、創(chuàng)造性,忽視了人的個(gè)性和需要。由于人事管理的目的脫離銀行的發(fā)展目標(biāo),在具體的實(shí)踐中,銀行員工的招聘、績效管理、薪酬分配以及職位分析等方面缺乏一定的創(chuàng)新,僅僅停滯在銀行職工的檔案管理、工資發(fā)放上。

2.用人制度問題。相對(duì)而言,外資銀行比較著重于銀行職工的工作能力水平與工作的成績,制定全面?？茖W(xué)的管理體系,運(yùn)用全面符合型管理人員的機(jī)制。但是,在我國的國有商業(yè)銀行中,著重于以官本位為中心的管理模式,以論資排輩為管理內(nèi)容。雖然銀行員工有很大的晉升空間,但是工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以職位級(jí)別的高低為主要標(biāo)準(zhǔn),使銀行職工形成官本位思想,縮小了晉升空間,不能提高員工的上進(jìn)心,降低員工的責(zé)任心,從而阻礙國有商業(yè)銀行增強(qiáng)在市場中的競爭力。

3.考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不健全完善。在我國的國有商業(yè)銀行中,實(shí)行的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制還不夠完善,沒有良好的效果。由于銀行管理中著重管理基層,在機(jī)關(guān)內(nèi)部相應(yīng)的缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)、監(jiān)督和檢查手段,嚴(yán)重降低了銀行基層工作人員的積極性。另外,在我國的國有商業(yè)銀行中,對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估時(shí),僅僅在于對(duì)銀行職工進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升等方面,而忽視了提高銀行職工的個(gè)人能力水平和自身素質(zhì)。

4.培訓(xùn)工作沒做好。在目前我國的國有商業(yè)銀行經(jīng)營中,在對(duì)銀行員工進(jìn)行培訓(xùn)的工作沒有切實(shí)做好,機(jī)制不夠健全,從銀行的發(fā)展戰(zhàn)略角度對(duì)于人力資源的開發(fā)、利用沒有進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃,對(duì)于銀行人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)工作沒有做好預(yù)知工作,培訓(xùn)體系不夠健全完善。我國商業(yè)銀行目前存在的注重使用、忽略培養(yǎng)的現(xiàn)象,缺乏對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。

5.報(bào)酬的分配問題。近年來,我國的國有商業(yè)銀行在對(duì)銀行職工進(jìn)行工資分配的過程中,運(yùn)用實(shí)施的是以員工的等級(jí)、現(xiàn)任目標(biāo)的津貼為工資分配的制度。充分的根據(jù)銀行職工的學(xué)歷、技術(shù)水平、崗位、績效、工作時(shí)間以及職務(wù)等各個(gè)方面的因素,來合理的發(fā)放工資。但是在具體實(shí)踐的過程中,員工的學(xué)歷、工作時(shí)間以及技術(shù)水平等因素,對(duì)于員工的工資分配有很大的影響,但是員工的考核績效則對(duì)收入的影響不大。另外,簡單或者復(fù)雜的勞動(dòng)、一般責(zé)任或者重大的責(zé)任等方面的因素沒有很好地體現(xiàn)在工資分配上。因此,在工作崗位設(shè)定的不夠科學(xué)合理、績效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確的情況下,工資的分配制度不能拉開員工之間的收入差距,起不到激勵(lì)的作用,一方面導(dǎo)致了高水平的人才不愿來或者來了之后留不住的現(xiàn)象出現(xiàn),另一方面導(dǎo)致了低素質(zhì)員工不愿意離開或者走不了的現(xiàn)象發(fā)生。

二、加強(qiáng)我國的國有商業(yè)銀行在人力資源管理上的對(duì)策研究

針對(duì)我國目前的國有商業(yè)銀行在發(fā)展過程中存在的問題,需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行相應(yīng)的解決對(duì)策:

1.樹立良好的管理理念,培養(yǎng)企業(yè)文化。我國的國有商業(yè)銀行,應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā),根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn),經(jīng)過相關(guān)的研究、開發(fā)后制定出一套比較科學(xué)、合理、完整的銀行職工管理體系,使其能夠順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流,并且能夠?yàn)殂y行職工中的優(yōu)秀人員在勞動(dòng)報(bào)酬上提供適應(yīng)的待遇。另外,加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè),樹立以人為本的管理理念。在人才的經(jīng)營管理上,給每個(gè)員工提供一個(gè)公平競爭的平臺(tái),達(dá)到知人善任、人盡其才的目的,形成一個(gè)科學(xué)合理的人才資源管理方式。

2.加強(qiáng)對(duì)銀行員工的培訓(xùn)。為了能夠更好的促進(jìn)國有商業(yè)銀行的發(fā)展,要在銀行內(nèi)部建立一個(gè)完善的培訓(xùn)體系,加大對(duì)員工教育的培訓(xùn),對(duì)其進(jìn)行持續(xù)不斷、有計(jì)劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)工作,從而能夠全面提高銀行員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng),盡可能的挖掘員工的潛能,讓員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。另外,還可以通過為員工選擇優(yōu)秀的金融業(yè)培訓(xùn)基地,對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),通過集中輔導(dǎo)、交流經(jīng)驗(yàn)、考察學(xué)習(xí)等方式,切實(shí)的使銀行職員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)得到有效地提高,提高國有商業(yè)銀行的市場競爭力。

3.定期考核,強(qiáng)化激勵(lì)體制。根據(jù)國有商業(yè)銀行工作人員的實(shí)際情況,制定出每個(gè)員工努力奮斗的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)有目的的管理,制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格規(guī)范考核的程序。員工目標(biāo)的制定,要與銀行發(fā)展的目標(biāo)相同,并盡可能的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,促進(jìn)目標(biāo)能夠快速的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)不同層次的員工,制定不同的考核指標(biāo)。比如對(duì)于職能管理部門進(jìn)行考核時(shí),考核的指標(biāo)要與銀行經(jīng)濟(jì)的收益情況、職能部門任務(wù)完成的情況等因素聯(lián)系起來;對(duì)于銀行的客服人員進(jìn)行考核時(shí),要根據(jù)其所服務(wù)的客戶人數(shù)、對(duì)銀行發(fā)展的貢獻(xiàn)等方面聯(lián)系起來。除此之外,還要加強(qiáng)銀行的激勵(lì)體制,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰并重。我國的國有商業(yè)銀行之所以在經(jīng)營機(jī)制的改革上沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展,其原因就在于沒有銀行的激勵(lì)機(jī)制不健全,從而導(dǎo)致銀行職工缺乏積極上進(jìn)心。因此,要通過一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的工作上進(jìn)心,使其能夠有足夠的動(dòng)力來為銀行工作。當(dāng)然,工作上表現(xiàn)不好的,也應(yīng)給予其相應(yīng)的懲罰措施。

三、結(jié)語:

第4篇：人事管理方式范文

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；信息化建設(shè)；思路分析；具體對(duì)策

信息時(shí)代已經(jīng)到來，隨著信息化的發(fā)展，市場的競爭也變得越來越激烈，各個(gè)領(lǐng)域要想在激烈的競爭中得到穩(wěn)定的發(fā)展，就要從自身的角度出發(fā)，人事檔案管理的信息化就是各個(gè)企事業(yè)單位應(yīng)該考慮的重點(diǎn)，而且人事檔案的管理水平也會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行。信息時(shí)代已經(jīng)到來，將信息技術(shù)融入到人事檔案的管理中，這樣就可以減少人事檔案的工作量，也可以最大限度的保證人事檔案管理工作能夠順利的開展，因此一定要重視人事檔案管理的信息化建設(shè)。

1 新時(shí)期人事檔案管理還存在的問題

1.1 人事檔案管理信息化制度不完善

在大多數(shù)的單位中，人事檔案管理信息化主要是有專門的檔案管理部門負(fù)責(zé)的，盡管有些單位已經(jīng)制定了相關(guān)的制度，但是從人事檔案管理信息化的方法和手段上來看卻并不明確，并沒有針對(duì)人事檔案管理信息化制定相關(guān)的制度，或許者制定的制度并不完善，在這樣的情況下，相關(guān)的管理人員在人事檔案管理信息化的過程中就會(huì)變得隨意，在沒有制度的規(guī)范下，人事檔案管理的信息化就會(huì)變得比較混亂。而且有很多的單位也沒有向著具體化、實(shí)際化的方向進(jìn)行人事檔案管理信息化制度的制定，有些職能部門在人事檔案的收集上也存在著不規(guī)范的行為，這樣也就導(dǎo)致了原本應(yīng)該被納入到人事檔案信息管理中的資料和信息度沒有得到有效的保存，這樣在人事檔案進(jìn)行變動(dòng)的時(shí)候，就會(huì)出現(xiàn)工作移交不清楚或者是檔案資料丟失的現(xiàn)象。初次之外，檔案目錄的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在這樣的情況下，各個(gè)管理部門就會(huì)根據(jù)自己的習(xí)慣和理解來進(jìn)行人事檔案的錄入工作，但是各個(gè)部門在管理的方法上并沒有統(tǒng)一，也就導(dǎo)致了人事檔案管理信息化建設(shè)存在著很大的難度，尤其是在查找的過程中，是極為困難的。

1.2 制度的落實(shí)不到位

我國各個(gè)企事業(yè)單位在不斷的改革，在新的時(shí)期，各個(gè)單位都必須要具備完善的機(jī)構(gòu)，而且各個(gè)單位在落實(shí)的過程中，必須要不斷的對(duì)考核目標(biāo)和規(guī)章制度進(jìn)行完善，這是新時(shí)期對(duì)企事業(yè)單位人事檔案管理信息化的基本要求。但是在這些制度在具體執(zhí)行的過程中并沒有取得相應(yīng)的效果。各項(xiàng)信息化設(shè)置都已經(jīng)達(dá)到了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，但是在執(zhí)行的過程中，卻沒有達(dá)到相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際的經(jīng)營活動(dòng)中也沒有充分的發(fā)揮著人事檔案管理的基本作用。各個(gè)部門也沒有在溝通上達(dá)到一致，在處理基本的業(yè)務(wù)的時(shí)候，還要處理一些公共服務(wù)，也為人事檔案管理的信息化帶來了極大的難度。

1.3 檔案管理人員的基本素質(zhì)^低

人事檔案的管理人員在檔案信息化的過程中扮演著重要的角色，但是在人事管理的形勢下，也缺乏相應(yīng)的信息化管理人才，這樣也就給人事檔案管理信息化建設(shè)帶來了安全性問題，從檔案管理人員的角度來看，也無法得到信息化人員的基本要求，無法掌握相應(yīng)的信息技術(shù)，在這樣的工作狀態(tài)下，信息的管理就會(huì)亮比較混亂，有些從業(yè)人員就會(huì)出現(xiàn)故意行為和操作失誤的現(xiàn)象，而且檔案管理的真實(shí)性也會(huì)出現(xiàn)比較嚴(yán)重的問題，風(fēng)險(xiǎn)性也極大。

2 新時(shí)期人事檔案管理信息化建設(shè)的方法

2.1 提高管理隊(duì)伍信息化的意識(shí)與制度建設(shè)

人事檔案信息化建設(shè)工作的順利進(jìn)行，必須要從根本上提升人事檔案管理人員的基本素質(zhì)，作為企事業(yè)單位一定要強(qiáng)化員工的信息化管理意識(shí)，加大信息化的宣傳力度，還要提升員工對(duì)于檔案信息化的意識(shí)，還要積極的對(duì)資料進(jìn)行整理和收集。從制度上來看，要想最大限度的保證人事檔案管理的信息化，相關(guān)的法律法規(guī)必須要完善，這也是最大限度的保證人事檔案管理信息化的基礎(chǔ)，法律有著約束性的作用，可以保證員工和企業(yè)的根本權(quán)益不受損害。但是在制定制度的過程中，必須要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，提升了人事檔案管理的信息化意識(shí)，要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，作為企業(yè)必須要不斷提升人事檔案管理的信息化建設(shè)，做好信息化人才的儲(chǔ)備工作。

2.2 加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)

近幾年來，很多企事業(yè)單位開始走上信息化人事檔案的建設(shè)進(jìn)程中，為實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化建設(shè)，首先就是要加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)的基礎(chǔ)。一方面，要強(qiáng)化檔案庫房的檔案保存環(huán)境，為電子檔案的保存與信息化的設(shè)備提供環(huán)境基礎(chǔ)。針對(duì)新建的檔案庫房制定新的標(biāo)準(zhǔn)，加大其信息化的設(shè)備建設(shè)，針對(duì)已有的建房應(yīng)著重其改造。對(duì)紙質(zhì)檔案的庫房管理應(yīng)保證溫度和濕度以及防塵因素，為人事檔案的保存提供良好的環(huán)境。對(duì)于信息化的檔案，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)信息化設(shè)備運(yùn)營要求的環(huán)境建設(shè)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)中心機(jī)房、服務(wù)器、電子檔案庫房等基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行完善。包括一些基本的防靜電設(shè)施、防磁等基本設(shè)施，更要完善防信息泄露以及保密技術(shù)等。而對(duì)已建成的庫房和已有的紙質(zhì)檔案，一定要分區(qū)進(jìn)行保存，做好功能型結(jié)構(gòu)的改造，并逐步完善相應(yīng)設(shè)施。其次，對(duì)于檔案信息化建設(shè)來說，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境是非常關(guān)鍵的條件，很多企事業(yè)單位在這一方面做得還不夠好，網(wǎng)絡(luò)布線凌亂、設(shè)備共享度低、安全隱患多等現(xiàn)象非常普遍。所以，我們必須采取一定的科學(xué)措施進(jìn)行改善。

2.3 對(duì)單一檔案管理方式進(jìn)行改革

檔案管理工作發(fā)展至今，由單一的檔案管理方式發(fā)展為多類型的綜合檔案。隨著企事業(yè)單位的改革不斷深入，傳統(tǒng)的企事業(yè)單位人事檔案管理方式已經(jīng)不能滿足每天極速增加的人事檔案數(shù)量。事實(shí)上，人事檔案管理向信息化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展是未來的必然發(fā)展趨勢，也必然是實(shí)現(xiàn)人事檔案現(xiàn)代化的方向。所以，在實(shí)際的人事檔案信息化建設(shè)工作中，應(yīng)將現(xiàn)代化信息技術(shù)充分運(yùn)用起來，切實(shí)從計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等方面來指導(dǎo)檔案管理工作，實(shí)現(xiàn)檔案工作的現(xiàn)代化發(fā)展。同時(shí)，通過建立人事檔案管理機(jī)制和責(zé)任機(jī)制、以及信息化建設(shè)機(jī)制，從多個(gè)方面共同規(guī)范企業(yè)的人事檔案管理，促進(jìn)信息化檔案管理的建設(shè)。除此之外，還應(yīng)加大對(duì)企事業(yè)單位人事檔案管理的現(xiàn)代化信息技術(shù)的投入，并加快現(xiàn)代化管理進(jìn)程的發(fā)展，以充分發(fā)揮人事檔案的實(shí)際作用。

3 結(jié)論

總的來說，對(duì)于企事業(yè)單位的人事檔案信息化建設(shè)，應(yīng)充分結(jié)合企事業(yè)單位的實(shí)際情況，通過制定相關(guān)信息化建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)制度規(guī)范信息化人事檔案建設(shè)，加強(qiáng)信息化人事檔案建設(shè)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時(shí)，提高相關(guān)人員的意識(shí)和檔案管理工作人員的綜合素質(zhì)水平，以推進(jìn)企事業(yè)單位人事檔案信息化建設(shè)的進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)

[1]朱慶華.新時(shí)期人事檔案管理信息化建設(shè)研究[J].辦公室業(yè)務(wù)，

2014，23：79.

第5篇：人事管理方式范文

認(rèn)真貫徹落實(shí)國務(wù)院和市政府關(guān)于統(tǒng)籌城鄉(xiāng)改革和發(fā)展的若干意見的精神，開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)，為廣大農(nóng)民提供保險(xiǎn)保障服務(wù)，是進(jìn)一步完善社會(huì)保障體系，加快城鄉(xiāng)統(tǒng)籌改革的具體舉措，是促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和維護(hù)農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定及建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的需要。開展此項(xiàng)工作，充分體現(xiàn)區(qū)委、區(qū)政府對(duì)“三農(nóng)”工作的高度重視，對(duì)全區(qū)廣大農(nóng)民群眾的關(guān)心愛護(hù)。

開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)可切實(shí)提高農(nóng)村地區(qū)特別是低收入群體的風(fēng)險(xiǎn)保障水平，減輕政府救助壓力，與城鄉(xiāng)合作醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)救助辦法形成補(bǔ)充機(jī)制。同時(shí)，農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)具有保費(fèi)低廉、保障適度、保單通俗、核保理賠簡單等特點(diǎn)，是小額金融的重要組成部分，也是一種有效的金融扶貧和保障手段。各鎮(zhèn)街和有關(guān)部門及保險(xiǎn)企業(yè)要從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和推進(jìn)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的高度，充分認(rèn)識(shí)開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)的重要性和必要性，統(tǒng)一思想、深化認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化措施、精心組織，扎實(shí)開展全區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)試點(diǎn)工作，不斷提高農(nóng)民群眾抵御自然災(zāi)害和意外風(fēng)險(xiǎn)的能力，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和繁榮，推動(dòng)和諧新農(nóng)村向更好更快方向發(fā)展。

二、正確理解農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)的基本原則

開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)，必須堅(jiān)持以下原則：

（一）堅(jiān)持投保自愿原則。嚴(yán)禁搞強(qiáng)迫命令，嚴(yán)禁增加農(nóng)民負(fù)擔(dān)。

（二）堅(jiān)持政府引導(dǎo)原則。區(qū)政府為開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)搭建平臺(tái)，對(duì)自愿投保的農(nóng)民給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助（僅限于投保喜來保產(chǎn)品，下同）。

（三）堅(jiān)持企業(yè)運(yùn)作原則。由保險(xiǎn)分公司負(fù)責(zé)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作。保險(xiǎn)分公司要堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以提高廣大農(nóng)村家庭風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，完善農(nóng)村多層次保障體系，推進(jìn)我區(qū)社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)為總體目標(biāo)，以“邊試點(diǎn)、邊推廣、邊總結(jié)、邊完善”的工作思路，在拓展農(nóng)村小額保險(xiǎn)業(yè)務(wù)工作中，務(wù)必認(rèn)真履行職責(zé)，做到誠信經(jīng)營，優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三、認(rèn)真落實(shí)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)的鼓勵(lì)政策

積極引導(dǎo)農(nóng)民群眾尤其是低收入農(nóng)民群體參加農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)（保費(fèi)繳納金額及應(yīng)獲得保險(xiǎn)金額以合同約定為準(zhǔn)），對(duì)自愿投保的農(nóng)民，區(qū)財(cái)政給予一定的政策性補(bǔ)助。

（一）補(bǔ)助對(duì)象。凡具有本地戶籍（不含北部新區(qū)，下同），年滿18周歲以上至60周歲以下、身體健康的農(nóng)村居民均可享受政府補(bǔ)助。

（二）補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。凡符合上述條件的參保人員，每人每年只享受一份保險(xiǎn)補(bǔ)貼（即區(qū)財(cái)政補(bǔ)貼6元）。對(duì)區(qū)政府補(bǔ)貼的資金，農(nóng)民在購買保險(xiǎn)時(shí)直接少交。鑒于全區(qū)已對(duì)農(nóng)村外出務(wù)工人員意外傷害保險(xiǎn)進(jìn)行相應(yīng)補(bǔ)貼（府辦發(fā)〔〕67號(hào)），根據(jù)不重復(fù)享受補(bǔ)助原則，凡自愿投保的農(nóng)民若同年度分別參保喜來保保險(xiǎn)和外出務(wù)工人員意外傷害保險(xiǎn)，區(qū)財(cái)政只對(duì)當(dāng)年度最先投保的險(xiǎn)種進(jìn)行補(bǔ)貼（以投保時(shí)間為準(zhǔn)）。

（三）補(bǔ)助兌現(xiàn)。區(qū)財(cái)政局對(duì)投?；麅?cè)和保險(xiǎn)單存根審核認(rèn)定后，直接將補(bǔ)助資金撥付保險(xiǎn)分公司。

四、扎實(shí)抓好農(nóng)村小額保險(xiǎn)的重點(diǎn)工作

（一）宣傳發(fā)動(dòng)工作。通過各類新聞媒體，廣泛宣傳農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)有關(guān)政策和相關(guān)要求。及時(shí)召開全區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作會(huì)議，傳達(dá)上級(jí)有關(guān)精神，安排部署有關(guān)工作。保險(xiǎn)分公司要制作宣傳單，廣泛宣傳投保險(xiǎn)種的保障范圍、責(zé)任免除、理賠處理及保險(xiǎn)人義務(wù)等內(nèi)容，并發(fā)到農(nóng)戶手中。

（二）組織實(shí)施工作。保險(xiǎn)分公司要組織各鎮(zhèn)街、村工作人員進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，并且由市保監(jiān)局授權(quán)鎮(zhèn)街保險(xiǎn)代辦員開展保險(xiǎn)業(yè)務(wù)。保險(xiǎn)公司要認(rèn)真審核投保單、投保清單的填寫是否規(guī)范、完整，計(jì)算是否正確。對(duì)于不符合投保條件的應(yīng)限制承保。保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)繕制保險(xiǎn)單，并按規(guī)定編制保險(xiǎn)單號(hào)碼，按戶出具保險(xiǎn)憑證。

（三）保費(fèi)收繳工作。各村將所收的保費(fèi)統(tǒng)一交至各鎮(zhèn)街農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)中心，再由各鎮(zhèn)街農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)中心將保費(fèi)存入保險(xiǎn)分公司指定帳戶（開戶行：工行支行龍湖分理處，戶名：人壽保險(xiǎn)股份有限公司分公司）。

（四）考核驗(yàn)收工作。每年末，各鎮(zhèn)街要將農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)承保情況報(bào)區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)管理中心。區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)管理中心會(huì)同相關(guān)部門對(duì)各鎮(zhèn)街的組織領(lǐng)導(dǎo)、宣傳發(fā)動(dòng)、政策落實(shí)、參保率等工作進(jìn)行考核。

（五）總結(jié)表彰工作。根據(jù)需要，每年對(duì)開展農(nóng)村小額保險(xiǎn)成績突出的單位和個(gè)人進(jìn)行表彰。

五、切實(shí)加強(qiáng)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

開展農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作，是一項(xiàng)利民利區(qū)的民心工程，涉及面廣，工作量大，各級(jí)各部門要高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織、狠抓落實(shí)，強(qiáng)化服務(wù)、扎實(shí)工作，建立長效機(jī)制，讓廣大農(nóng)民群眾享受實(shí)惠，得到保障。

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立市區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，由區(qū)政府分管農(nóng)村工作領(lǐng)導(dǎo)與保險(xiǎn)分公司主要負(fù)責(zé)人任組長，區(qū)農(nóng)委、區(qū)財(cái)政局和保險(xiǎn)分公司等單位分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，區(qū)政府辦（區(qū)金融辦）、區(qū)法院、區(qū)司法局、區(qū)法制辦、區(qū)廣播電視臺(tái)等部門分管領(lǐng)導(dǎo)和保險(xiǎn)分公司團(tuán)體業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)管理中心在區(qū)農(nóng)委，由保險(xiǎn)分公司和區(qū)農(nóng)委抽調(diào)人員，負(fù)責(zé)日常工作。各鎮(zhèn)街要建立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)班子和工作機(jī)構(gòu)，安排工作人員抓好農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作。各村保險(xiǎn)代辦員負(fù)責(zé)本村內(nèi)小額人身保險(xiǎn)宣傳、發(fā)動(dòng)及售后服務(wù)等工作。

（二）搞好協(xié)調(diào)配合。在區(qū)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各有關(guān)部門要通力配合協(xié)作，認(rèn)真履行職責(zé)，切實(shí)抓好農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作。區(qū)政府辦（區(qū)金融辦）、區(qū)農(nóng)委負(fù)責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作，指導(dǎo)和督促承辦單位、各鎮(zhèn)街精心組織實(shí)施；保險(xiǎn)分公司要依法辦理保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，廣泛深入開展保險(xiǎn)知識(shí)的宣傳培訓(xùn)工作，加強(qiáng)投保業(yè)務(wù)辦理，及時(shí)辦結(jié)賠案，做到誠信經(jīng)營，優(yōu)質(zhì)服務(wù)；區(qū)財(cái)政局負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排經(jīng)費(fèi)，確保補(bǔ)助資金及時(shí)到位，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)資金使用的檢查監(jiān)督工作；區(qū)法院、區(qū)司法局、區(qū)法制辦要加大對(duì)農(nóng)民群眾的維權(quán)力度，讓應(yīng)享受保險(xiǎn)的農(nóng)民群眾能夠得到及時(shí)救助；區(qū)廣播電視臺(tái)、今日新聞社等要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作的宣傳；各鎮(zhèn)街要高度重視，把農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作納入議事日程，切實(shí)做好各項(xiàng)工作。

（三）加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)。各鎮(zhèn)街要采取多種形式，進(jìn)行廣泛深入的宣傳發(fā)動(dòng)，切實(shí)抓好農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作。保險(xiǎn)分公司、各鎮(zhèn)街、各村保險(xiǎn)代辦員要深入實(shí)際，組織開展人壽保險(xiǎn)的相關(guān)知識(shí)和人身意外傷害保險(xiǎn)實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)，努力提高農(nóng)民的參保意識(shí)，讓保險(xiǎn)知識(shí)和參保的意義家喻戶曉，深入人心。

（四）健全服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。各鎮(zhèn)街、保險(xiǎn)分公司，要根據(jù)每個(gè)街鎮(zhèn)、村的業(yè)務(wù)工作量，確定保險(xiǎn)代辦員，及時(shí)研究建立鎮(zhèn)街保險(xiǎn)服務(wù)體系，明確保險(xiǎn)代辦員的責(zé)、權(quán)、利和工作目標(biāo)任務(wù)，確保農(nóng)村小額人身保險(xiǎn)工作落到實(shí)處。

第6篇：人事管理方式范文

    理解人

    教師的工作是復(fù)雜的,隱形的,不可單以時(shí)間來衡量,這就需要校長對(duì)教師的工作性質(zhì)、工作量給以理解。作為學(xué)校管理者應(yīng)做這方面的有心人,融洽與教職工的情感,這樣,教職工也會(huì)視領(lǐng)導(dǎo)為知己,他們就容易在國家、集體、個(gè)人之間的關(guān)系上找到最佳結(jié)合點(diǎn)。作為校長,應(yīng)注意主動(dòng)和教師交流,增進(jìn)溝通和理解,拉近管理者與教師的距離。用愛心、關(guān)心、真心、誠心打造既嚴(yán)謹(jǐn)有序、寬松和諧的教職工群體,使管理者和教師成為彼此信賴,相互尊重的知心朋友。

    關(guān)心人

第7篇：人事管理方式范文

【關(guān)鍵詞】  人性化;病房;管理

隨著現(xiàn)代科學(xué)的飛速發(fā)展，護(hù)理學(xué)科也和其他學(xué)科一樣，不論是從形式上或從內(nèi)容上都發(fā)生著深刻而久遠(yuǎn)的變化。人性化的理念在護(hù)理工作中的地位日益突出。如何提高護(hù)理質(zhì)量，更好地服務(wù)于患者，是護(hù)理人員考慮和回答的問題。現(xiàn)把在婦產(chǎn)科的護(hù)理實(shí)踐中實(shí)行人性化管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下。

1 以人為本，創(chuàng)新服務(wù)理念

服務(wù)理念就是服務(wù)的信念。人性化管理的服務(wù)理念強(qiáng)調(diào)的是“以病人為中心，從病人的利益出發(fā)，在注重病人疾病的同時(shí)注重病人心理需求的滿足和人格尊嚴(yán)的完善”[1]。建立人文關(guān)懷理念，是指引護(hù)理人員實(shí)施人性化管理的前提，人文關(guān)懷理念的形成，可以引導(dǎo)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到關(guān)懷照顧是護(hù)理人員工作的核心和精髓，沒有關(guān)懷就沒有護(hù)理。在臨床護(hù)理中要堅(jiān)持以人的需求為準(zhǔn)，做到“熱情接、主動(dòng)幫、親切送”，讓患者及家屬得到熱情接待、耐心和藹的解說、細(xì)心關(guān)愛的詢問、精心細(xì)致的治療和護(hù)理、主動(dòng)熱情的幫助、親切禮貌的相送，不斷增強(qiáng)服務(wù)技能、語言技能和溝通技能，更好地為患者服務(wù)。人文關(guān)懷體現(xiàn)在基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)的方方面面，并非高不可攀，關(guān)鍵在于觀念的轉(zhuǎn)變。

2 加強(qiáng)護(hù)患溝通，和諧護(hù)患關(guān)系

2.1 有效地溝通能增進(jìn)護(hù)患間的情感交流，增進(jìn)雙方的信任感，營造出和諧、友善的護(hù)患關(guān)系

在日常的工作中護(hù)理人員應(yīng)把與患者的溝通作為重要的工作來做。一個(gè)人的感情和人性的釋放，是需要聽眾的，護(hù)理人員不但是忠實(shí)聽眾，還要通過溝通不斷地引導(dǎo)患者將其所有的喜、怒、哀、樂全部釋放出來。這不僅滿足了患者交流的精神需求，利于患者情緒的穩(wěn)定，而且更有利于護(hù)患關(guān)系的融洽[2]。護(hù)理人員每天遇到病人情況各有不同，只有懷有崇高的道德情操，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，才能以多種多樣的方式盡力為病人服務(wù)。護(hù)理人員的一言一行都會(huì)引起病人的心理效應(yīng)，影響到護(hù)患之間的交流、信任與合作，進(jìn)而影響患者的診治與康復(fù)。良好的人性化管理工作可以促進(jìn)良好的護(hù)患關(guān)系的建立，使患者處于最佳的心理狀態(tài)去接受診治和護(hù)理，有助于病人盡早康復(fù)。同時(shí)患者和家屬還可以從護(hù)理人員的高尚護(hù)德、精良的技術(shù)操作、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)中得到啟迪，受到感染，產(chǎn)生感情上的共鳴，并通過他們傳遞到家庭、單位和社會(huì)，以促進(jìn)社會(huì)主義精神文明建設(shè)，因此每個(gè)護(hù)理人員都應(yīng)該學(xué)習(xí)和研究人性化管理，不斷改進(jìn)我們的工作。

2.2 溝通離不開語言這一工具

人性化管理要求我們?cè)谧o(hù)理中必須用規(guī)范的文明禮貌用語。如見面先問“您好”，“請(qǐng)問我能為您做什么?”護(hù)理操作完成后說“謝謝您的配合”，招呼患者時(shí)應(yīng)先加稱呼，患者詢問時(shí)不說“不知道”，遇到難辦的要求時(shí)說“盡我最大的努力”。對(duì)患者提出的病情變化說“我們會(huì)及時(shí)觀察”。文明禮貌的語言不僅能讓患者感受到受尊重，縮短護(hù)患間的距離，同時(shí)也能提升護(hù)士的形象。

3 尊重病人的合法權(quán)利

實(shí)施人性化管理首先要學(xué)會(huì)尊重病人的合法權(quán)利，多從病人的角度思考問題，這正是人性化管理的內(nèi)涵所在。我們服務(wù)的對(duì)象是一群特殊的“人”，在這里，他們不僅身體飽受病痛之苦，還處于一個(gè)緊張、恐懼、焦慮的精神狀態(tài)中。因此，充分了解病人的需求，尊重病人的合法權(quán)利是開展人性化管理的前提。 護(hù)士護(hù)理的對(duì)象是有生命的獨(dú)特個(gè)體，對(duì)其提供個(gè)性化、人性化管理是以人為本的整體護(hù)理的必然要求。所謂個(gè)性化護(hù)理，就是把患者作為一個(gè)有病求醫(yī)，同時(shí)具有自我性格和家庭社會(huì)特征的完整個(gè)體來看待。針對(duì)患者的性別、年齡、病種、疾病的不同階段以及個(gè)人文化程度、生活習(xí)慣、情感特征、家庭社會(huì)關(guān)系等，實(shí)施相應(yīng)的個(gè)性化護(hù)理。個(gè)性化護(hù)理即充分了解每一位患者的需求，因?yàn)椴⒉皇峭活惖幕颊咂湫枰鸵恢?。如果患者不需要，再好的服?wù)也毫無價(jià)值。具體來說，就是改變以往“醫(yī)院實(shí)施什么護(hù)理，患者就接受什么護(hù)理”，變?yōu)椤盎颊咝枰裁矗覀兙妥o(hù)理什么”。

4 主動(dòng)護(hù)理

人性化的管理理念鼓勵(lì)護(hù)理人員走出被動(dòng)護(hù)理的現(xiàn)狀，要求一切護(hù)理工作都應(yīng)從患者的角度出發(fā)，在做每一項(xiàng)護(hù)理工作時(shí)要多為病人著想，多關(guān)心、體貼病人。護(hù)理工作不僅有技術(shù)性很強(qiáng)的治療工作，而且有大量的服務(wù)性工作。如初診患者來院就醫(yī)，由于不熟悉醫(yī)院的環(huán)境和看病流程，往往需要護(hù)理人員耐心地做好就診導(dǎo)向服務(wù)工作;老年病人由于年老體弱加上疾病纏身，往往行走不便，需要護(hù)理人員攙扶及陪診，耐心解答;對(duì)于搶救病人，護(hù)理人員更應(yīng)做到爭分奪秒地救治，決不能慢條斯理或不緊不慢地執(zhí)行醫(yī)囑，更不能因怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)而利用任何借口推諉病人，延誤搶救時(shí)間;對(duì)于那些心理上受到嚴(yán)重創(chuàng)傷的病人，護(hù)理人員更要耐心地做好心理安撫與指導(dǎo)，勸慰病人，使之能積極地配合治療，早日恢復(fù)健康。

5 提高職業(yè)素質(zhì)，保證服務(wù)質(zhì)量

護(hù)理人員的職業(yè)素質(zhì)是決定人性化管理服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著醫(yī)療科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，各種新知識(shí)層出不窮，知識(shí)更新周期不斷縮短，這就要求我們的護(hù)理人員要不斷地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、補(bǔ)充新知識(shí)，這樣才能提高我們的護(hù)理技術(shù)，跟上時(shí)展的需要。當(dāng)人類進(jìn)入21世紀(jì)，人們更加關(guān)注身心的健康。護(hù)士不再只是被動(dòng)而機(jī)械地執(zhí)行醫(yī)囑，而是要融入人性化的護(hù)理，以人為本，關(guān)愛生命的健康。護(hù)士除了具備一定的醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)外，還要學(xué)習(xí)心理學(xué)、法學(xué)、美學(xué)、倫理學(xué)以及預(yù)防、保健知識(shí)。護(hù)理群體所展示的精神風(fēng)貌、倫理道德、行事風(fēng)格，將進(jìn)一步突出醫(yī)院的形象，贏得社會(huì)效益，爭取醫(yī)療市場。定期舉行諸如“假如我是病人”活動(dòng)，讓我們的護(hù)理工作者進(jìn)行換位思考，充分體會(huì)作為一名患者所產(chǎn)生的一系列需求，從而將我們的感情及智慧融入護(hù)理活動(dòng)中。在激烈的市場競爭中，護(hù)理人員在人性化管理模式的指導(dǎo)下，真正做到急病人之所急，想病人之所想，把自己置身于病人的角度，才能為病人提供真正的人性化管理服務(wù)。

總之，人性化管理服務(wù)，要求以人文關(guān)懷的方式去護(hù)理患者，而人文關(guān)懷的措施又是極普通、極細(xì)微的。因此，要從細(xì)節(jié)下手，從點(diǎn)滴做起。人性化管理的關(guān)鍵就是細(xì)致的服務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

 

第8篇：人事管理方式范文

關(guān)鍵詞:市場經(jīng)濟(jì)；人力資源；企業(yè)管理

人力資源管理，顧名詞義，就是企業(yè)員工組織的有序管理，涉及的是一個(gè)企業(yè)在公開招聘、選用員工，并對(duì)其進(jìn)行錄用和培訓(xùn)的過程中對(duì)目標(biāo)人力資源進(jìn)行的一系列管理程序和手段。另外，人力資源管理還涉及員工的報(bào)酬及相關(guān)組織方面的事宜。最近幾年經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展良好，各企業(yè)、公司的組織形式也在不斷更新完善中，因此，若要更好地促進(jìn)企業(yè)獲得較高收益和經(jīng)濟(jì)效益，必須把嚴(yán)肅企業(yè)員工管理、創(chuàng)新創(chuàng)造企業(yè)人力資源管理模式提上日程。企業(yè)需明確，對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，探尋新的創(chuàng)新性思路，最終目的都是為了能讓企業(yè)用最少的資源、花最小的代價(jià)獲得收益，以此來凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力，活躍內(nèi)部員工血液，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供推動(dòng)力。

一、市場經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源在管理中出現(xiàn)的問題

在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟(jì)背景下，無論是小微企業(yè)還是大中型企業(yè)，都會(huì)在公司內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的人力資源管理部門，即我們通常所說的HR，旨在加強(qiáng)企業(yè)自身運(yùn)營程序的有序化管控，維護(hù)企業(yè)的市場競爭力，推進(jìn)其長遠(yuǎn)發(fā)展。形象化的描述即，企業(yè)的整體生產(chǎn)運(yùn)營就像是一盤已經(jīng)開局的棋，每一個(gè)員工都是棋子，走好每一步都關(guān)系著最后的勝負(fù)。但是隨著經(jīng)濟(jì)形勢的轉(zhuǎn)變，市場化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的人力資源管理也越來越復(fù)雜，控制越來越多面，特別是新時(shí)期的員工對(duì)自我的權(quán)益保護(hù)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，難免會(huì)出現(xiàn)系列問題。有的企業(yè)員工招聘時(shí)科學(xué)性不高，在用人制度上存在著嚴(yán)重偏差，部分員工素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)化系統(tǒng)性的職業(yè)訓(xùn)練和職場經(jīng)驗(yàn)，再加上有的企業(yè)初成立，起步較晚，沒辦法給員工提供充足的發(fā)展平臺(tái)，原則性不強(qiáng)，工資薪金的配給不透明，漏洞較多，缺少一整套系統(tǒng)完備的選才用人機(jī)制，因此容易給企業(yè)的人力資源管理造成一定阻礙。對(duì)于一些起步晚、發(fā)展慢的小微企業(yè)，其人力資源管理部門尚未成型，而這一部門的管理涉及到企業(yè)最為核心的操作主體(職員)，包括職工崗位設(shè)置和分配、職員選拔錄用、工資薪金待遇及相應(yīng)的崗位績效考核等方面，其設(shè)定和運(yùn)營必須把高度的科學(xué)性放在第一位，否則難以在選聘人才時(shí)給予能絕對(duì)兌現(xiàn)的承諾。另外，如果員工的績效考核制度不健全，容易造成人員的巨大流動(dòng)性難以把控，員工逐步缺乏全身心投入工作的熱情和活力。例如，一個(gè)企業(yè)若沒有具體的工資福利、業(yè)績考核文書或者紙質(zhì)性的權(quán)威文件，很難給員工以約束力，久而久之，員工的歸屬感會(huì)逐漸減弱，熱情也會(huì)進(jìn)一步消退，而且這種現(xiàn)象也與企業(yè)過于形式化、家族化的經(jīng)營密不可分，這些往往容易使企業(yè)因小失大，最終退出競爭舞臺(tái)。部分企業(yè)在人力資源管理問題上浮于形式，片面追求利益最大化，壓榨公司員工的個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間，這種做發(fā)經(jīng)常會(huì)愈演愈烈，最終激化企業(yè)的內(nèi)部矛盾。一旦發(fā)生這種情況，企業(yè)必須花費(fèi)時(shí)間和精力加以解決，即使最終問題被解決，這一過程中所消耗的人力、物力、財(cái)力也是無法預(yù)估的。如果沒有妥善解決，后果將更為嚴(yán)重，很可能企業(yè)也會(huì)因此一蹶不振。還有一些企業(yè)則是走了極端化路線，即從不把員工與員工之間或者部門與部門之間的小矛盾放在眼里，而且過分估計(jì)了看似和諧的管理模式的實(shí)際效益，因此，不論是過程還是結(jié)果，這種過分樂觀的思想若不及時(shí)轉(zhuǎn)變并加以克服，重新審視人力資源管理模式的話，企業(yè)面臨的威脅是難以預(yù)估的。有的企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系過于僵化的現(xiàn)象，這體現(xiàn)在員工保險(xiǎn)制度和企業(yè)裁員情況上。首先，有的企業(yè)沒有做到定期按時(shí)為企業(yè)員工繳納三險(xiǎn)一金，盡管國家有明文規(guī)定，許多企業(yè)仍在鉆空子，給自己撈好處。而且企業(yè)本身員工的流動(dòng)性大，更無心給予員工這方面足夠的承諾，這會(huì)導(dǎo)致員工從心里覺得自身生活條件不受保障，長此以往，對(duì)企業(yè)的離心力也就越大。比如有的企業(yè)因管理不善發(fā)生意外傷亡事故，如果企業(yè)沒有給予員工相應(yīng)的保險(xiǎn)制度保障，就相當(dāng)于親手將人才送離企業(yè)，這同樣不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，其次，雖然企業(yè)裁員在一個(gè)企業(yè)是非常普遍的現(xiàn)象，但是有的企業(yè)卻鉆法律的空子，利用勞動(dòng)合同上存在的缺陷或者利用員工不懂法的心理，實(shí)行惡意裁員，這不僅觸犯了法律，剝奪了員工的合法權(quán)益，也進(jìn)一步損害了員工和企業(yè)之間辛苦搭建的情誼，這對(duì)企業(yè)來說，無疑是一大損失。

二、市場經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源有效管理的舉措

(一)人才錄用模式中強(qiáng)化獵人平臺(tái)的公正性

一般情況過下，企業(yè)在選拔聘用人才時(shí)，要實(shí)行充分開放的策略，面向更為廣闊的人才市場領(lǐng)域，聘用全能型人才。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)選拔人才時(shí)都不是只需要專業(yè)技能過硬的人，這樣的人才當(dāng)然符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)樗麄兡艹錾赝瓿勺约旱墓ぷ?，完全勝任自己崗位所要求的任?wù)，但是相比之下，企業(yè)更需要有全局意識(shí)的人，能時(shí)刻把企業(yè)的效益和長遠(yuǎn)經(jīng)營放在首位，能夠始終堅(jiān)持自我、正確認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我、挖掘自我，不是單獨(dú)為了完成任務(wù)，為了工作而工作，而是時(shí)刻保持積極向上的心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家庭，把為企業(yè)服務(wù)作為自己存在于這個(gè)集體的意義和價(jià)值，出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)時(shí)刻為企業(yè)考慮，遇到問題及時(shí)解決，樂于幫助別人，致力于為企業(yè)樹立良好的形象，創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，而且樂于參加企業(yè)內(nèi)部員工為了聯(lián)絡(luò)感情而舉辦的各種形形的文娛活動(dòng)，始終把自己的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來，彰顯自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來收益，創(chuàng)造共贏局面。因此，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要注重員工的整體素養(yǎng)和道德品行，選擇有潛力的員工，挖掘他們的隱性價(jià)值，致力于能給他們搭建一個(gè)創(chuàng)造自身價(jià)值的平臺(tái)。

(二)強(qiáng)化薪酬管理制度，創(chuàng)立獎(jiǎng)罰模式

一個(gè)企業(yè)能夠留住員工，具有極強(qiáng)凝聚力，關(guān)鍵要依賴卓有成效的人力資源管理制度。員工能長期在一個(gè)企業(yè)待下去，大部分原因也是由于一份可觀的薪資報(bào)酬。倘若一個(gè)企業(yè)沒有建立起規(guī)則明確的獎(jiǎng)罰制度，那么人力資源管理部門的存在就形同虛設(shè)，即使企業(yè)的決策層有了一套完善的發(fā)展方案，也很難實(shí)行下去。因?yàn)槟芰?qiáng)的員工和能力弱的員工并沒有多大區(qū)別，犯錯(cuò)誤也是蒙混過關(guān)，走形式主義；為企業(yè)贏得一大筆交易，企業(yè)所能給予的獎(jiǎng)勵(lì)也寥寥無幾，這不僅使得企業(yè)內(nèi)部的“寄生蟲”泛濫，也會(huì)使得優(yōu)秀員工逐漸喪失對(duì)企業(yè)的信心和感情，進(jìn)而缺乏工作動(dòng)力，形成全盤懶惰的局面。因此，薪酬制度既是一種激勵(lì)手段，也是一種懲罰依據(jù)，以此激發(fā)他們的工作熱情，使其努力為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而奮斗，否則將會(huì)面臨被淘汰的危險(xiǎn)。隨著市場化競爭的愈演愈烈，企業(yè)有必要將薪資管理制度和市場的競爭機(jī)制相融合，把對(duì)員工的績效考核納入獎(jiǎng)懲范疇，讓員工做到“各憑本事”吃飯，做到績效越高，獎(jiǎng)勵(lì)程度就越大。因?yàn)檫@是新時(shí)期市場化競爭背景下一個(gè)企業(yè)要想長期生存下去的關(guān)鍵舉措，這樣可以把薪酬建立在一個(gè)相對(duì)公開公平而又透明度高的環(huán)境中，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感，讓他們認(rèn)為企業(yè)之所以取得長足的發(fā)展，與他們付出的汗水和辛勞密不可分，他們是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者和擁有者，這也有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度地為企業(yè)經(jīng)營帶來福利。

(三)改革工作考評(píng)方式

考評(píng)制度現(xiàn)在已經(jīng)廣泛被應(yīng)用于各行各業(yè)中，尤其是大中型企業(yè)，對(duì)考評(píng)更應(yīng)尤為重視。首先，人力資源管理部門要以身作則，主動(dòng)強(qiáng)化自身的效益意識(shí)，并帶領(lǐng)企業(yè)的各部門共同進(jìn)步，逐步適應(yīng)千變?nèi)f化的市場形勢，為企業(yè)準(zhǔn)確定位，依據(jù)企業(yè)的工作重點(diǎn)來組織開展工作，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)雙重發(fā)展。傳統(tǒng)的企業(yè)工作機(jī)制下，員工的工作繁雜而又瑣碎，即使全部工作任務(wù)完成也絲毫感覺不到一絲成就感，久而久之，員工的工作就容易浮于表面，僅僅是為了完成任務(wù)而工作，下了班就像是身心都得到了解放，一上班就感覺渾身不舒服，工作熱情直線下降。但是如果企業(yè)建立一個(gè)合理的考評(píng)機(jī)制，在講求速度的同時(shí)格外注重工作質(zhì)量，將業(yè)績和成效進(jìn)行量化處理，讓員工之間有所對(duì)比，產(chǎn)生一定的工作壓力，從而幫助他們意識(shí)到自身坐在崗位的競爭壓力和來之不易，不忘初衷。

三、結(jié)束語

總的來說，當(dāng)前形勢對(duì)我國各行各業(yè)的發(fā)展都是一大契機(jī)，但是要靠企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各員工之間的向心力才能抓住機(jī)遇。而這其中其關(guān)鍵作用的部門就是人力資源管理部門。企業(yè)人力資源管理只有做到以人為本，轉(zhuǎn)變陳舊的思想觀念，設(shè)身處地站在員工和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考企業(yè)的未來，才是切實(shí)可行的策略。

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第9篇：人事管理方式范文

【關(guān)鍵詞】 責(zé)任梳理；方法措施；履職免責(zé)

【中圖分類號(hào)】 tu714 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 b 【文章編號(hào)】 1727—5123（2012）04—092—02

1 監(jiān)理人加強(qiáng)安全管理有必要

典型案例：質(zhì)量安全事故。回憶2009年，上?！?.27”蓮花河畔景苑7號(hào)樓傾倒事故。導(dǎo)致1人被壓死亡和經(jīng)濟(jì)損失1900余萬元的重大事故的發(fā)生殘景。

上海市閔行區(qū)人民法院對(duì)倒樓案作出一審宣判，6名事故責(zé)任人均構(gòu)成重大責(zé)任事故罪。其中，二標(biāo)段項(xiàng)目經(jīng)理陸衛(wèi)英、工程總監(jiān)喬磊被判處有期徒刑3年。建筑公司和監(jiān)理單位均被吊銷資質(zhì)證書。

被告人喬磊作為監(jiān)理方上海光啟建設(shè)監(jiān)理有限公司的總監(jiān)，對(duì)工程項(xiàng)目經(jīng)理名實(shí)不符的違規(guī)情況審查不嚴(yán)，對(duì)建設(shè)方違規(guī)發(fā)包土方工程疏于審查，在對(duì)違規(guī)開挖、堆土提出異議未果后，未能有效制止，對(duì)本案倒樓事故發(fā)生負(fù)有未盡監(jiān)理職責(zé)的責(zé)任。

案例二：物體打擊。2011年3月20日下午，上海某建筑安裝工程有限公司分包的某汽修車間工程，鋼結(jié)構(gòu)屋架地面拼裝基本結(jié)束。14時(shí)20分左右，專業(yè)吊裝負(fù)責(zé)人曹某，酒后來到車間西北側(cè)東南向并排停放的三榀長21米、高0.9米，自重約1.5噸的鋼屋架前，彎腰蹲下在最南邊的一榀屋架下查看拼裝質(zhì)量，當(dāng)發(fā)現(xiàn)北邊第三榀屋架略向北傾斜，即指揮兩名工人用鋼管撬平并加固。由于兩工人使力不均，使得那榀屋架反過來向南傾倒，導(dǎo)致三榀屋架連鎖一起向南倒下。當(dāng)時(shí)，曹某還蹲在構(gòu)架下，沒來得及反應(yīng)，整個(gè)身子就被壓在了構(gòu)架下，待現(xiàn)場人員翻開三榀屋架，曹某已七孔出血，經(jīng)醫(yī)護(hù)人員現(xiàn)場搶救無效死亡。

案例給我們監(jiān)理人啟示：施工安全無小事，它涉及建筑施工人員生命安全和國家財(cái)產(chǎn)根本利益，再小的安全問題，必須要牢牢樹立‘責(zé)任重于泰山’的觀念，堅(jiān)持把人民群眾的生命安全放在第一位，監(jiān)理人加強(qiáng)安全管理很有必要，更是改進(jìn)施工現(xiàn)場傳統(tǒng)安全管理模式的必然趨勢。

2 梳理監(jiān)理安全職責(zé)

從《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例》中華人民共和國國務(wù)院令第393號(hào)，第十四條：工程監(jiān)理單位應(yīng)當(dāng)審查施工組織設(shè)計(jì)中的安全技術(shù)措施或者專項(xiàng)施工方案是否符合工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。明確規(guī)定：工程監(jiān)理單位在實(shí)施監(jiān)理過程中，發(fā)現(xiàn)存在安全事故隱患的，應(yīng)當(dāng)要求施工單位整改；情況嚴(yán)重的，應(yīng)當(dāng)要求施工單位暫時(shí)停止施工，并及時(shí)報(bào)告建設(shè)單位。施工單位拒不整改或者不停止施工的，工程監(jiān)理單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)向有關(guān)主管部門報(bào)告；工程監(jiān)理單位和監(jiān)理工程師應(yīng)當(dāng)按照法律、法規(guī)和工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施監(jiān)理，并對(duì)建設(shè)工程安全生產(chǎn)承擔(dān)監(jiān)理責(zé)任。

追溯到《危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程安全管理辦法》建質(zhì)[2009]87號(hào)，第九條：超過一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程專項(xiàng)方案應(yīng)當(dāng)由施工單位組織召開專家論證會(huì)。實(shí)行施工總承包的，由施工總承包單位組織召開專家論證會(huì)。監(jiān)理單位項(xiàng)目總監(jiān)理工程師及相關(guān)人員；應(yīng)當(dāng)參加專家論證會(huì)。第十二條：施工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)論證報(bào)告修改完善專項(xiàng)方案，并經(jīng)施工單位技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目總監(jiān)理工程師、建設(shè)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字后，方可組織實(shí)施。第十八條：監(jiān)理單位應(yīng)當(dāng)將危險(xiǎn)性較大的分部分項(xiàng)工程列入監(jiān)理規(guī)劃和監(jiān)理實(shí)施細(xì)則，應(yīng)當(dāng)針對(duì)工程特點(diǎn)、周邊環(huán)境和施工工藝等，制定安全監(jiān)理工作流程、方法和措施。

3 方法和措施用得正，履行安全管理之職責(zé)

3.1 安全監(jiān)理工作標(biāo)準(zhǔn)。貫徹方針政策，宣傳法律法規(guī)，檢查落實(shí)情況，狠抓事故隱患。凡是要說的一定要說到，凡是說到的一定要做到，凡是做到的一定要留下痕跡。探討事故規(guī)律，應(yīng)用科學(xué)管理，加強(qiáng)預(yù)測預(yù)控，完善監(jiān)理方法。杜絕重大傷亡、設(shè)備和火災(zāi)事故，力保不發(fā)生安全事故，共同創(chuàng)建安全文明工地。

3.2 監(jiān)督措施落實(shí)到位，方可免除監(jiān)理之責(zé)任。

3.2.1 督促施工方健全安全管理體系。監(jiān)理單位對(duì)工程施工單位實(shí)施安全監(jiān)理，首先，督促施工單位健全安全生產(chǎn)各項(xiàng)安全管理制度，做到有章可循。其

，要求建立完善總包對(duì)分包管理、分包自行管理的兩級(jí)安全管理體系。再次，嚴(yán)格審核施工單位的特種作業(yè)人員是否取得特種作業(yè)操作資格及持證上崗。最后，審核和督促施工單位從安全技術(shù)措施費(fèi)上保證安全防護(hù)設(shè)施和勞動(dòng)防護(hù)用品到位。

3.2.2 要認(rèn)真把好安全施工方案的審查關(guān)。工程開工前，監(jiān)理工程師要審查施工單位報(bào)送的施工組織設(shè)計(jì)和專項(xiàng)施工方案。同時(shí)，在施工過程中，要求施工單位進(jìn)行安全技術(shù)交底，提出保障施工作業(yè)人員安全和預(yù)防生產(chǎn)安全事故的措施和建議。

3.2.3 安全檢查日?；?，預(yù)控到位很重要。施工過程中的安全監(jiān)理工作是監(jiān)理工程師工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。監(jiān)理工程師要以安全生產(chǎn)法律法規(guī)為依據(jù)，結(jié)合施工現(xiàn)場的實(shí)際情況，具有危險(xiǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)大的分項(xiàng)工程，堅(jiān)持做好日檢日查，及時(shí)預(yù)控到位。

設(shè)備設(shè)施嚴(yán)把關(guān)，驗(yàn)收合格準(zhǔn)使用。檢查各類建筑機(jī)械進(jìn)場設(shè)備的生產(chǎn)（制造）許可證、產(chǎn)品合格證和有資質(zhì)檢測機(jī)構(gòu)出具的檢測報(bào)告，大型設(shè)備進(jìn)場和使用分次報(bào)驗(yàn)，重點(diǎn)應(yīng)查驗(yàn)“白紙黑字”相關(guān)證書、檢測報(bào)告與實(shí)際進(jìn)場的設(shè)備型號(hào)是否相符及有效期，安拆有方案，安裝人員有資格；安裝完成后須經(jīng)安全檢測機(jī)構(gòu)檢測、具合格證，經(jīng)監(jiān)理工程師核查后方可使用。對(duì)機(jī)械設(shè)備的安全裝置應(yīng)經(jīng)常督促其使用單位檢查其靈敏性和可靠性。對(duì)現(xiàn)場施工垂直運(yùn)輸設(shè)備頻繁使用且處于高處作業(yè)的，要加強(qiáng)維保管理，確保其使用安全。

監(jiān)理工程師應(yīng)密切聯(lián)系建設(shè)單位、施工單位，應(yīng)定期召開安全監(jiān)理會(huì)議，定期和不定期進(jìn)行安全施工專項(xiàng)檢查，認(rèn)真、及時(shí)、如實(shí)地記錄監(jiān)理日記和安全平行檢查、巡視記錄，定期抽查工程項(xiàng)目部安全資料的收集、整理、歸檔情況。3.3 運(yùn)用安全管理六種法，規(guī)避安全責(zé)任更妥善。為了做好安全監(jiān)理的日常工作，規(guī)避監(jiān)理人因安全事故而承擔(dān)安全監(jiān)理責(zé)任，可采用以下六種監(jiān)控方法，加強(qiáng)現(xiàn)場安全監(jiān)理，從而履行建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理法定職責(zé)。“一控”預(yù)知法；“二審”把關(guān)法；“三書”整改法；“四診”監(jiān)理法；“五勤”檢查法；“六步”監(jiān)督法

3.3.1 “一控”預(yù)知法。是一種適合于建筑施工單位開展的安全管理活動(dòng)，它能預(yù)先發(fā)現(xiàn)、掌握和解決工作現(xiàn)場潛在的危險(xiǎn)因素，提高員工自我保護(hù)意識(shí)和能力，是一種簡便、易行的預(yù)測和預(yù)控事故的活動(dòng)形式。

3.3.2 “二審”把關(guān)法。是指由監(jiān)理方針對(duì)施工方前期工作實(shí)施審查的一種方法。主要審查的內(nèi)容有：①審查施工組織設(shè)計(jì)方案；②審設(shè)備設(shè)施（查看規(guī)格、型號(hào)、質(zhì)保書、說明書及安裝與拆卸、進(jìn)場、使用和驗(yàn)收的管理制度、驗(yàn)收手續(xù)等資料）；同時(shí)還要審查進(jìn)場施工隊(duì)伍的情況（專業(yè)資質(zhì)證書、合同和協(xié)議書、特種作業(yè)證、員工安全教育卡、勞護(hù)用品發(fā)放等內(nèi)容）。

通過審查把關(guān)和檢查可及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，督促施工方按規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)整改完善，其目的確保施工安全。

3.3.3 “三書”整改法。是針對(duì)在日常安全監(jiān)理中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)行為、安全隱患和重大危險(xiǎn)狀態(tài)，采用“三書”形式進(jìn)行預(yù)警告知，及時(shí)發(fā)出建議書或停工通知整改單并報(bào)請(qǐng)上級(jí)部門，從法規(guī)角度上督促施工單位限期整改?！叭龝笔褂梅椒ǎ郝?lián)系單——預(yù)控違規(guī)行為及時(shí)發(fā)出聯(lián)系單；通知單——發(fā)現(xiàn)安全隱患及時(shí)發(fā)出通知單；備忘錄——違規(guī)嚴(yán)重，屢教不改的及時(shí)向有關(guān)主管部門報(bào)告并提出備忘錄。

3.3.4 隱患處理的方法——推廣應(yīng)用“四診”監(jiān)理法?！八脑\”監(jiān)理法是指對(duì)查出的安全隱患，采用“坐診、出診、會(huì)診、復(fù)診”的方法進(jìn)行處理整改?！白\”是指項(xiàng)目總監(jiān)利用每周一次安全例會(huì)，由項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人進(jìn)行自我“診斷”施工狀況和存在的問題，并提出整改措施?！俺鲈\”是指由現(xiàn)場監(jiān)理定時(shí)深入現(xiàn)場，了解施工作業(yè)動(dòng)態(tài)，針對(duì)存在的問題現(xiàn)場“開出處方”，及時(shí)解決問題。“會(huì)診”就是對(duì)現(xiàn)場暫時(shí)不能解決的疑難問題，由項(xiàng)目總監(jiān)會(huì)同施工方專題分析研究，擬訂解決的方案和措施。“復(fù)診”就是對(duì)所開出的“處方”進(jìn)行跟蹤督查，是否落實(shí)執(zhí)行，整改的內(nèi)容是否符合作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，都要復(fù)檢到位。

3.3.5 在日常監(jiān)理中——推廣應(yīng)用“五勤”檢查法。①嘴勤，在日常巡回檢查中，發(fā)現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為應(yīng)立即制止，并及時(shí)講清道理。②眼勤，俗話說：“眼觀六路，耳聽八方”。在檢查中，就是觀察仔細(xì)，才能發(fā)現(xiàn)隱患及不安全苗頭的存在。③耳勤，檢查中，通過傾聽現(xiàn)場作業(yè)人員的意見，了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)及現(xiàn)場管理的不足之處，以便予以及時(shí)糾正。④手勤，

安全檢查不光是用嘴問、眼看、耳聽，還是要用手摸，通過觸摸，可以了解現(xiàn)場及防護(hù)設(shè)施、構(gòu)件搭設(shè)的安全度，牢固性，以便及時(shí)清除隱患。⑤腳勤，深入現(xiàn)場檢查，不能走馬觀花地看看表面，而是要深入到工地的每一個(gè)細(xì)節(jié)，仔細(xì)查看，不能遺漏。

3.3.6 “六步”監(jiān)理法。是針對(duì)有一定規(guī)模的危險(xiǎn)性較大的工程項(xiàng)目（土方開挖、深基坑支護(hù)、高大模板、腳手架和起重吊裝、拆除及爆破等作業(yè)）。安全監(jiān)理可采用“六步法”進(jìn)行審查、監(jiān)督，及時(shí)了解和掌握施工進(jìn)展的情況，其目的督促施工單位按法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)行事，確保施工安全。

“六步”監(jiān)理法工作程序：①是否編施工組織設(shè)計(jì)方案；②是否有專項(xiàng)安全技術(shù)措施；③是否作專項(xiàng)分析技術(shù)論證；④是否對(duì)員工進(jìn)行安全交底；⑤是否按作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施；⑥是否對(duì)安全隱患進(jìn)行整改。