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第1篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

一、國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問題國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

國家機關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎金；受警告、記過、記大過處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時沒有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長或副處長（同為三級職員），重新任命為副處長或科長后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實確屬被錯誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎金、津貼、補貼予以補發(fā)，處分期間計算為晉升工資檔次的考核年限和被開除公職的時間計算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級及兩級以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

第2篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

[關(guān)鍵詞]就業(yè) 人力資源管理 教學(xué)改革

人力資源管理隨著現(xiàn)代管理的發(fā)展,已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項職能,人力資源管理教學(xué)的重要性也日益凸顯出來。人力資源管理課程是工商管理專業(yè)的專業(yè)必修課程,本課程作為管理學(xué)的分支學(xué)科,運用經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的基本理論和研究方法,從綜合角度考察、研究作為主要生產(chǎn)要素的人力資源與其他各生產(chǎn)要素之間的關(guān)系,揭示組織人力資源與人力資源管理的特點、人力資源開發(fā)與管理的一般規(guī)律,為使組織內(nèi)管理人員能夠樹立科學(xué)的人力資源管理觀,科學(xué)地配置和使用有限的人力資源,并使之發(fā)揮最大的效用提供理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。

一、人力資源管理教學(xué)模式改革必須以大學(xué)生就業(yè)的素質(zhì)要求為前提

當(dāng)前,解決大學(xué)生就業(yè)是一個全社會關(guān)注的課題,因此,在教學(xué)實踐中要適應(yīng)當(dāng)前形勢變化,傳授學(xué)生就業(yè)的競爭能力。作為工商管理專業(yè)主干課程的人力資源管理必須弄清市場在大學(xué)生素質(zhì)要求上有哪些變化和要求,從而相對應(yīng)地設(shè)置人力資源課程培養(yǎng)方案,以利于學(xué)生適應(yīng)社會的就業(yè)競爭。

2009年10月6日筆者通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)以北京為例進行了北京的100家企業(yè)關(guān)于招聘人力資源主管條件的抽樣查詢,其中51job網(wǎng)50家,中華英才網(wǎng)50家,所屬的行業(yè)是IT業(yè)、快速消費品行業(yè)、家電業(yè)、服務(wù)業(yè)。發(fā)現(xiàn)人力資源主管這一職位招聘的條件主要有學(xué)歷,人力資源管理專業(yè)及相關(guān)專業(yè),辦公軟件水平,人力資源相關(guān)知識,工作經(jīng)驗,工作背景,溝通能力,團隊合作意識,表達能力,形象氣質(zhì)。

本次調(diào)查與2007年李建忠[1] 通過51job網(wǎng)和中華英才網(wǎng)隨機抽樣相比較,有如下特點,2009年企業(yè)在人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識方面的要求都高于2007年的比例,2007年分別為56%和48%,而2009年達到了83%和81%。說明人力資源管理工作背景和人力資源相關(guān)知識這兩項因素越來越成為影響應(yīng)聘的決定性因素。在溝通能力方面有81%的企業(yè)提出了要求,表達能力也是招聘的重要條件,表明除了專業(yè)知識以外,人際交往能力、團隊意識、合作精神也成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理人士必備的素質(zhì)條件,此外,應(yīng)聘者技能和能力也被企業(yè)所重視,比如:辦公軟件的操作水平得到重視,有41%的企業(yè)要求熟練運用辦公軟件。李開復(fù)先生曾在《給中國高校的一封信――請培養(yǎng)21世紀(jì)企業(yè)需要的人才》中寫到“最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識,又具備獨立思考和解決問題的能力,善于自學(xué)和自修,并可以將學(xué)到的知識靈活運用于生活和工作實踐,懂得做事與做人的道理的人才”。由此我們可以總結(jié),一個大學(xué)生應(yīng)聘成功的殺手锏就是良好工作實踐經(jīng)歷和非凡的能力,因此,一個學(xué)校必須培養(yǎng)學(xué)生這兩大職業(yè)勝任能力以提高學(xué)生就業(yè)力。鑒于此,人力資源管理教學(xué)就要將理論與實踐并重,在理論教學(xué)的同時探索培養(yǎng)適應(yīng)學(xué)生就業(yè)的實踐能力教學(xué)模式。

二、人力資源管理理論教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)之本

人力資源管理教學(xué)必須建立在扎實的理論教學(xué)基礎(chǔ)之上。不能夠因人力資源管理課程的應(yīng)用性強就過分強調(diào)實踐化,這樣,容易形成人才的知識基礎(chǔ)的“薄弱化”,有悖于大學(xué)本科的教育理念。人力資源管理課程的基礎(chǔ)課是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)類的有關(guān)課程,這些課程是人力資源課程的基礎(chǔ),因為人力資源管理教學(xué)是理論教學(xué)和實踐教學(xué)的有機整合。在人力資源管理教學(xué)中要體現(xiàn)出人力資源管理強烈的職業(yè)特點和行業(yè)背景,要體現(xiàn)出這個職業(yè)是以人為工作對象的職業(yè),不是簡單的操作工作,不依賴于熟能生巧,而是要求人力資源工作者傾其所能,以堅定的人本信念、敏銳的思維、良好的職業(yè)道德去維護人的尊嚴(yán)和協(xié)調(diào)人在管理中的地位與角色。因此,人力資源管理教學(xué)不是一般的職業(yè)教育,也不是一般的通才教育,而是一種綜合性較強的、以培養(yǎng)“職業(yè)經(jīng)理”為目的的教育。

作為人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家和高級顧問,對人力資源管理各環(huán)節(jié)的知識應(yīng)熟練掌握并運用自如。人力資源管理者還應(yīng)該通曉所在行業(yè)的情況,熟悉市場、融資、營銷、商務(wù)等企業(yè)運營知識。人力資源管理者只有掌握好這些知識,才能更有效地制定本公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,順利地開展招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等人力資源管理活動,才能有效地參與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,并通過這些活動為企業(yè)增值。這些綜合素養(yǎng)只有通過一定時期系統(tǒng)的、專業(yè)的基礎(chǔ)知識理論學(xué)習(xí)才有可能形成。這就說明,包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等基礎(chǔ)知識、基本原理、基本原則等內(nèi)容在內(nèi)的人力資源管理理論教學(xué)在整個人力資源管理教育中的重要性。并且,學(xué)生獲得處理問題的綜合能力,特別是一些企業(yè)宏觀和微觀事件管理的分析、處理能力是建立在對管理理念、管理規(guī)律和管理原則、技巧、方法的深刻理解基礎(chǔ)之上的。所以,當(dāng)學(xué)生畢業(yè)后從事人力資源管理工作時,僅懂得人力資源管理的基本流程和操作規(guī)程遠遠不夠,還必須通曉生產(chǎn)的運營規(guī)律、財務(wù)的規(guī)則制度、社會經(jīng)濟發(fā)展的動態(tài)及人的行為規(guī)律,好比一個園丁“如果僅僅知道某種花卉的栽培技術(shù),而不懂得光合作用、寒暑溫差、土壤結(jié)構(gòu)等園藝學(xué)的一般原理,就不可能成為一名技術(shù)高超的園丁”。在人力資源管理教學(xué)中要將每一章節(jié)的內(nèi)容原理按照教學(xué)要求和課時安排有序的教授給學(xué)生,并舉一反三的讓學(xué)生深刻領(lǐng)會。為學(xué)生考取人力資源管理師資格證打下基礎(chǔ),在教學(xué)中,經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)的知識是知識鏈的開端,人員需求與預(yù)測、招聘、考核、任用、激勵等是知識鏈的關(guān)鍵部位,環(huán)環(huán)相扣,其中每一個部位的關(guān)鍵要素都涉及到管理學(xué)、心理學(xué)的基礎(chǔ)知識,是關(guān)于人的行為的研究,因此,每一部分內(nèi)容要求講深、講透,要學(xué)生在工作崗位上運用時能夠知其然,并知其所以然。這樣,才能為學(xué)生工作綜合能力素養(yǎng)的形成奠定基礎(chǔ)。

三、人力資源管理實踐教學(xué)是大學(xué)生就業(yè)技能形成的最有效途徑

隨著高等教育的大眾化和大學(xué)生就業(yè)壓力的增大,高等學(xué)校的專業(yè)改造和加強實踐教學(xué)成為高等教人才,要求學(xué)生在專業(yè)基礎(chǔ)知識的基礎(chǔ)上具備實際操作能力,適應(yīng)各行各業(yè)對實用型專門人才的需求。在這種大背景下,人力資源管理教學(xué)必須在理論教學(xué)的基育可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。因為大眾化教育注重培養(yǎng)社會需要的應(yīng)用型或?qū)嵱眯突A(chǔ)上同時并重實踐性能力的培養(yǎng),一是符合人力資源管理的應(yīng)用型學(xué)科性質(zhì),二是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展以及人才市場的需求。

1. 注重案例教學(xué),引發(fā)學(xué)生探索和思考問題的

案例教學(xué)在法學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)使用了很長時間,在管理教學(xué)中的應(yīng)用是由哈佛商學(xué)院1908年首開其先。我國的案例教學(xué)至今已有20年的歷史。案例教學(xué)的特點是不重對錯,重在分析與決策能力;不重經(jīng)驗,重在知識框架的應(yīng)用;不重教授,重在學(xué)生的參與程度。傳統(tǒng)教學(xué)注重知識的傳授,習(xí)慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學(xué)生的知識,往往使學(xué)生思路閉塞,缺乏獨立思考力和創(chuàng)造性,限止了學(xué)生智能的發(fā)展。美國著名的認(rèn)知派心理學(xué)家布魯納提出的發(fā)現(xiàn)教學(xué)法認(rèn)為,教學(xué)就是探索與提出問題、分析并解決問題、再發(fā)現(xiàn)和提出問題的一種學(xué)習(xí)活動過程,其目標(biāo)著重在于培養(yǎng)學(xué)生能力,就是智能加技能及非智力因素。要求教師善于引導(dǎo)學(xué)生去“發(fā)現(xiàn)”、“探究”或“解決”問題,讓學(xué)生開動腦筋獲取知識,像科學(xué)家發(fā)現(xiàn)真理那樣,去“發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展起因和事物的內(nèi)部聯(lián)系,從中找出規(guī)律,形成自己的概念”。在人力資源管理課程教學(xué)中運用案例教學(xué)法可以啟迪分析和解決管理問題的智慧,在一定意義上說,管理就是決策,而決策就是分析和解決問題的過程,所有的案例就是分析問題和解決問題,讓學(xué)生自己去解決矛盾和處理問題,開發(fā)了學(xué)生的智慧,同時,管理也是社會性活動,需要和人去協(xié)調(diào),要解決問題就必須與他人合作,在案例教學(xué)中,需要群體的互動、集思廣益,形成較為完善的方案,因為人們的思想方式和思維方法各異、價值觀念也不盡相同,自然會產(chǎn)生分歧,正是在遭遇和處理分歧及人際沖突的過程中,學(xué)生才能體會到如何理解和包容想法不同、觀點各異的同學(xué)并心平氣和地與人合作、向他人學(xué)習(xí)。達到了鍛煉學(xué)生的社會適應(yīng)性、提高處理人際關(guān)系技能、培養(yǎng)合作意識的目的。

在人力資源管理案例教學(xué)實施中,一種是應(yīng)遵循找問題―分主次―做診斷―擬方案,要求學(xué)生將問題發(fā)掘出來,分清主次、探究原因、擬定對策,最后做決定,這樣有利于培養(yǎng)學(xué)生全面的工作能力。另一種是先權(quán)衡―再決策―去實施―擬方案,要求學(xué)生指出管理中的疏漏與不足并陳述理由,最好以所學(xué)的理論作論證依據(jù),這樣,達到擴大學(xué)生知識面、驗證與加深其對理論知識的理解效果。

除了教材中已有案例外,還要不斷補充新案例,需要將學(xué)生分成小組,以組為單位在網(wǎng)上搜集各類行業(yè)企業(yè)的特征、行業(yè)競爭態(tài)勢和人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理模式、行業(yè)政策環(huán)境與知識管理、行業(yè)發(fā)展前景與人力資源管理展望,特別對于行業(yè)巨頭企業(yè)的資料要格外重視,因為它具有代表性,教師歸納總結(jié)后交由學(xué)生展開討論,這樣,學(xué)生感覺這是一個真實的情景,是一個真實的描述,需要決策,因此,參與的積極性較高。

2. 建構(gòu)真實的教學(xué)環(huán)境,促使理論知識盡快被個體內(nèi)化

人力資源管理理論教學(xué)比較枯燥、比較程式化,如果在教學(xué)中引入體驗式教學(xué)不僅可以有效緩解學(xué)生的厭煩情緒、激活學(xué)生的創(chuàng)造力還可以在輕松愉快的環(huán)境中將理論知識很快消化吸收。建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)理論認(rèn)為,知識是學(xué)習(xí)者主動建構(gòu)的,而不是由教師直接傳播的,在學(xué)習(xí)過程中學(xué)生會主動搜集、分析有關(guān)的信息和資料并對所學(xué)習(xí)的問題提出各種假設(shè)然后加以驗證。學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中,處于主導(dǎo)地位,教師在整個學(xué)習(xí)活動中處于從屬地位,承擔(dān)輔導(dǎo)、引導(dǎo)、支撐和激勵的作用。學(xué)生必須是積極的,這樣,才能產(chǎn)生好的學(xué)習(xí)效果,才能將知識感知、消化和改造。學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)需要教師明確的目標(biāo)指引,只有引起學(xué)習(xí)者清晰地意識到自己的學(xué)習(xí)目標(biāo),形成并獲得與希望的成果相應(yīng)的預(yù)期時,學(xué)習(xí)才可能是成功的。通過人工環(huán)境傳授給學(xué)生從實際環(huán)境中抽象出來的一般性知識和技能常常處于潛意識之中容易被遺忘,當(dāng)脫離了當(dāng)時的人工環(huán)境就不易回憶或提取。所以,教師要通過組織與設(shè)置模擬真實的教學(xué)環(huán)境,提供更多的與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的現(xiàn)實資源信息和實踐機會, 積極引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí),充分發(fā)揮學(xué)生的主動性,體現(xiàn)學(xué)生的首創(chuàng)精神,要讓學(xué)生有多種機會在不同的情境下去應(yīng)用他們所學(xué)的知識,能根據(jù)自身行動的反饋信息來形成對客觀事物的認(rèn)識和解決實際問題的方案。一是設(shè)置專門的練習(xí)課,來掌握各類人力資源管理文件的撰寫技巧。如果只聽不練,學(xué)生到了工作崗位就會不知所措,所以,對于各類管理文件比如:人力資源需求預(yù)測、工作說明書、招聘面試提綱設(shè)計、培訓(xùn)計劃、績效考核、工資設(shè)計和勞動合同等都需要通過練習(xí)來習(xí)得,增強學(xué)生畢業(yè)后應(yīng)對實際工作要求的基本能力;二是到企業(yè)參觀考察,讓學(xué)生親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各環(huán)節(jié)。走出課堂,感受真實的人力資源管理情境,要注意可供觀察的內(nèi)容材料容量過大,問題太多,一個連著一個,所以,需要教師全程引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題,避免生成問題的環(huán)節(jié)太緊張,從而導(dǎo)致情感態(tài)度與體驗相對缺乏。失去足夠的體驗時空,喪失思考品味的動力。

注 釋:

[1]李建忠: 人力資源管理專業(yè)大學(xué)生職業(yè)勝任力開發(fā)研究[J], 貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2008,(4)

[2]劉燕華. 現(xiàn)代信息技術(shù)與高校職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)整合實踐探討[J], 電化教育研究,2009,(4)

參考文獻:

[1]王廣順 陳小雷:論大學(xué)生的科研能力及培養(yǎng)途徑[J], 河北師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版) 2006,(6)

第3篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

一、信息化教學(xué)模式的含義與特征

信息化教學(xué)模式指的是現(xiàn)代信息技術(shù)條件下，將信息化技術(shù)運用于教育而形成新的穩(wěn)定性教學(xué)體系。信息化教學(xué)模式的特征包括：信息化教學(xué)要以學(xué)生為主體，信息化教學(xué)的資源一般比較豐富，學(xué)生要在教師所創(chuàng)設(shè)的情境中，在學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性；信息化教學(xué)中，教師根據(jù)學(xué)生的實際情況，因材施教，從而教師成為學(xué)生學(xué)習(xí)的引路人；信息化教學(xué)模式下，比如多媒體創(chuàng)設(shè)問題，廣泛運用案例教學(xué)法、討論學(xué)習(xí)法等，有助于加強師生之間的交流溝通、培養(yǎng)團隊合作精神等；計算機輔助學(xué)習(xí)，學(xué)生可以運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件收集資料，提高分析信息資源的能力；教學(xué)過程由原先滿堂灌學(xué)習(xí)知識演變成運用信息化技術(shù)自主學(xué)習(xí)過程，有助于提高學(xué)生分析問題、解決問題、獨立思考以及創(chuàng)新精神等。

二、信息化技術(shù)運用于中職人力資源管理課程的意義

人力資源管理在社會實踐中具有廣泛的運用，學(xué)生通過學(xué)習(xí)課程，能夠了解到人力資源開發(fā)和運用中各流程與要領(lǐng)，從而可以運用人力資源管理理論知識，解決人力資源管理過程中遇到的問題和矛盾。一般情況下，中職學(xué)生對于抽象性知識會感覺到難以掌握，這時需要一種直觀的教學(xué)方式將抽象的知識形象化，而信息化教學(xué)模式就能很好地實現(xiàn)抽象知識形象化的目的。從信息化教學(xué)特征可以看出，在人力資源管理課程中運用信息化教學(xué)模式，創(chuàng)造一個學(xué)生自主學(xué)習(xí)、交互討論、資源共享的學(xué)習(xí)新環(huán)境，構(gòu)建發(fā)揮教師主導(dǎo)性、以學(xué)生為主體性的教學(xué)新模式，可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，為中職學(xué)生提高專業(yè)基礎(chǔ)知識水平以及基本技能奠定基礎(chǔ)。

三、信息化教學(xué)在中職人力資源管理課程中的實際運用

筆者對工商管理類專業(yè)學(xué)生講授人力資源管理課程時，依據(jù)信息化教學(xué)模式的特征，采用多種信息化教學(xué)模式來提高教學(xué)效果，具體而言，主要有以下幾種類別。

1.基于信息化條件下的案例教學(xué)

在中職人力資源管理課程教學(xué)中，案例式教學(xué)模式應(yīng)用比較廣泛。案例式教學(xué)法是一種相對動態(tài)與開放式的教學(xué)方式，學(xué)生在教師設(shè)計的典型案例情景中學(xué)習(xí)理論知識以及技能，在信息不完備的狀況下也能做出判斷，培養(yǎng)學(xué)生利用理論知識分析問題和解決問題的能力，發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)的潛能。比如在學(xué)習(xí)應(yīng)聘相關(guān)知識時，老師可以設(shè)計一個模擬應(yīng)聘現(xiàn)場，安排學(xué)生扮演面試官與求職者，讓學(xué)生獨立完成簡歷制作，學(xué)生親身參與到面試過程中，學(xué)生在模擬面試過程中學(xué)習(xí)怎樣把應(yīng)聘基礎(chǔ)知識靈活運用，為將來就職面試奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.基于信息化條件下的討論教學(xué)

老師將全班學(xué)生分解成幾個小組，同一小組的成員進行分別討論，然后全班共同討論。全班共同討論時，可以運用頭腦風(fēng)暴法，全班學(xué)生思維進行撞擊與交鋒，討論的過程是開放的，討論的答案多元的，老師可以有意引導(dǎo)，讓學(xué)生查閱參考文獻，通過分析和研究，確定不同答案。在信息化教學(xué)中，老師在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中指導(dǎo)學(xué)生開展討論，可以運用QQ、微信、BBS等工具組織討論。比如在人力資源管理課程討論組中，討論的話題是有關(guān)招聘素質(zhì)要求，可以讓學(xué)生利用信息化溝通工具展開討論，老師在線監(jiān)控討論，及時引導(dǎo)以保證討論的進程符合課程教學(xué)目標(biāo)與要求。在信息化條件下采用討論教學(xué)法，能夠提高學(xué)生獨立思考，促進學(xué)生批判與追求真理的作風(fēng)。

3.基于信息化條件下的網(wǎng)絡(luò)平臺教學(xué)

第4篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

關(guān)鍵詞 人力資源管理 行業(yè)競爭優(yōu)勢

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

目前知識經(jīng)濟社會的最大特征是知識、經(jīng)驗和社會實踐的有機積累，不斷更新增值，把人才看作是資源，就好比是蓄電池，通過不斷地充電、放電來實現(xiàn)其不同時期的不同價值。在信息知識日新月異，老經(jīng)驗越來越貶值的情況下，怎樣讓公路職工不斷跟上時代，不斷增強競爭力，這是公路行業(yè)人力資源管理部門面臨的一項重要課題。

一、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源開發(fā)作為提高行業(yè)競爭力的戰(zhàn)略措施

要將人力真正變?yōu)橘Y源，企業(yè)的人事管理必須由過去的行政監(jiān)管和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理”，把人力資源管理作為一項長期持久的戰(zhàn)略來抓。

首先要強化人力資源的增值觀念。在企業(yè)管理過程中，員工在一定程度上就是企業(yè)的資產(chǎn)。但人作為資產(chǎn)不是自然發(fā)生的，企業(yè)要他是資產(chǎn)，他才是資產(chǎn)。企業(yè)招聘員工，文憑也許在應(yīng)聘工作的時候用得上，但此后，人的思想、處事方法和工作能力等軟資源才是最重要的。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最適合的崗位，最大地發(fā)揮自身潛能，不斷提高自我，實現(xiàn)個人價值。

其次要堅持企業(yè)是人力資源開發(fā)主體的觀念。在市場競爭日趨激烈的現(xiàn)實條件下，公路行業(yè)要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，首先是科學(xué)技術(shù)的跨越，科技發(fā)展的關(guān)鍵在人才。企業(yè)作為人才資源開發(fā)的主體，要始終堅持將人才戰(zhàn)略置于企業(yè)發(fā)展的首位，建立企業(yè)人才開發(fā)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)管理要體現(xiàn)人本觀念，真正把尊重人才，調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，放在管理的中心位置，使人盡其才，才盡其用，這樣才能留住人才，引來人才。

再次要樹立人力資源管理的長效觀念。企業(yè)要持久保持生機和發(fā)展活力，必須建立人才激勵機制，創(chuàng)建和諧、寬松、積極向上，具有強大凝聚力和創(chuàng)造力的企業(yè)文化，大力營造廣聚人才和拴心留人的良好機制與環(huán)境。在人才的培養(yǎng)與使用、配置與管理、激勵與保障等方面建立完善的激勵機制，把技術(shù)、知識、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配切實落到實處。

二、構(gòu)建機制，通過創(chuàng)新人力資源管理打造行業(yè)競爭新優(yōu)勢

人作為企業(yè)中最有價值的組成部分，如何不斷優(yōu)化人力資源，保證人的價值增值，成為當(dāng)前人力資源管理的重要選擇。著名管理顧問尼爾森認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，即是管理者不能再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是必須設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。作為行業(yè)的勞動人事部門，在此我們將重點考察人力資源規(guī)劃、招聘、挑選、培訓(xùn)、開發(fā)、績效評估、報酬、激勵機制等人力資源管理職能對提高行業(yè)競爭優(yōu)勢的影響。

（一）確定人力資源規(guī)劃目標(biāo)

俗話說：“人無遠慮，必有近憂”。要為企業(yè)競爭創(chuàng)造優(yōu)勢條件，人力資源管理部門必須在做好當(dāng)前人力管理的基礎(chǔ)上，搞好企業(yè)的中長期目標(biāo)規(guī)劃，預(yù)見其未來人力資源管理的需要，對人力資源的獲取和利用進行詳細(xì)、徹底的分析，通過對可能發(fā)生的事件進行準(zhǔn)備，對未來企業(yè)人力資源的發(fā)展設(shè)置預(yù)警機制。從而把人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃整合起來。

（二）把好員工挑選招聘關(guān)

有效的招聘方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地開展競爭。在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)需要合作、奉獻精神，招聘員工要考慮受聘人員的基礎(chǔ)知識、人際關(guān)系能力和責(zé)任心；在企業(yè)發(fā)展中期，主要考慮員工能否增進企業(yè)的知識，提高生產(chǎn)效率和是否一專多能；而在企業(yè)發(fā)展后期，則側(cè)重考慮組織的穩(wěn)定和對企業(yè)的貢獻能力及企業(yè)對其依賴性的大小。

（三）強化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源培訓(xùn)為了增強職工的基礎(chǔ)知識，端正工作態(tài)度，提高生產(chǎn)技能。培訓(xùn)體現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。教育和培訓(xùn)是人力資源管理的重要手段，對員工要堅持全過程、全員性培訓(xùn)。采用各種切實有效的手段，充分挖掘勞動力的潛力，提高勞動力的質(zhì)量，改善勞動力的結(jié)構(gòu)，加強勞動力的組織和管理，激發(fā)勞動力的積極性，以促使勞動者與生產(chǎn)資料的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而取得最大的經(jīng)濟效果。人力資源開發(fā)的關(guān)鍵是調(diào)動職工的勞動積極性。

（四）重視人力資源測評與績效評估

績效考評是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，它的主要功能在于為企業(yè)決策如加薪、升職、解聘、降級、調(diào)動、培訓(xùn)和試用期結(jié)束提供準(zhǔn)確的信息。有效的評估系統(tǒng)能夠通過提高員工工作績效進而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，以準(zhǔn)確評估為基礎(chǔ)的薪資決策通過提高員工的士氣和動機去增強競爭優(yōu)勢。良好的績效評估系統(tǒng)，使員工了解企業(yè)對他們的期望，進而把他們的行為引導(dǎo)到適合企業(yè)要求的方向。

（五）完善薪酬福利機制

第5篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

課程名稱

連鎖企業(yè)人力資源管理

主講教師

適用專業(yè)

連鎖專業(yè)

教學(xué)年級

課程概況

一、課程性質(zhì)

《連鎖企業(yè)人力資源管理》屬于專業(yè)技能課，是高等?？圃盒＿B鎖企業(yè)管理專業(yè)的一門必修核心課。連鎖經(jīng)營是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代商業(yè)組織及先進管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合所產(chǎn)生的新型商業(yè)組織形式。連鎖經(jīng)營的標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)化，規(guī)范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業(yè)。《連鎖企業(yè)人力資源管理》主要涉及了連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，崗位配置，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓(xùn)等相關(guān)的知識。本課程每周4個課時，開設(shè)一個學(xué)期，共64學(xué)時。在教學(xué)中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓(xùn)等。在教學(xué)過程中，突出三個方面的特點：1.把國內(nèi)外人力資源管理的最新理論，方法同國內(nèi)連鎖企業(yè)的管理實踐相結(jié)合。2.在引進介紹國內(nèi)外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學(xué)，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學(xué)內(nèi)容

《連鎖企業(yè)人力資源管理》注重與行業(yè)的緊密結(jié)合,盡可能融入當(dāng)前連鎖行業(yè)的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓(xùn)練。在內(nèi)容的選取上,根據(jù)職業(yè)情境和連鎖經(jīng)營與管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求,

取材于職業(yè)崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業(yè)機構(gòu)設(shè)置及人員配置、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、人力資源培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、勞動關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計等8個模塊15個項目53個任務(wù),輔以課外閱讀、課堂訓(xùn)練與測評,內(nèi)容新穎、系統(tǒng),具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務(wù)為驅(qū)動,以學(xué)生為主體,突出學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學(xué)生未來崗位的項目任務(wù)來訓(xùn)練，并在每個項目(任務(wù))后,設(shè)計了實踐教學(xué)環(huán)節(jié),要求學(xué)生完成所有的項目和任務(wù)。

三、課程總體培養(yǎng)目標(biāo)

通過教學(xué)，使學(xué)生理解現(xiàn)代連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能，并為今后學(xué)習(xí)其它課程和從事連鎖企業(yè)管理的工作打下基礎(chǔ)。

《連鎖企業(yè)人力資源管理》是一門建立在經(jīng)濟管理基礎(chǔ)之上的綜合性應(yīng)用課程，實踐性較強，具體培養(yǎng)要求如下：1.在于使學(xué)生了解連鎖企業(yè)人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位配備以及人力資源規(guī)劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業(yè)連鎖企業(yè)工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓(xùn)和開發(fā)人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業(yè)資源績效

考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理。

1.基礎(chǔ)知識要求：

學(xué)習(xí)本課程應(yīng)了解連鎖企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)知識、經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)知識、金融財務(wù)基礎(chǔ)知識等。

2.素質(zhì)要求：

要求學(xué)生具有良好的思想品德、職業(yè)道德、心理素質(zhì)和創(chuàng)新意識，要學(xué)會科學(xué)的分析方法，有較強的組織、領(lǐng)導(dǎo)和實際操作運用能力。

3.實踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓(xùn)課解決，本課程主要側(cè)重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養(yǎng)。

課程考核方案

根據(jù)高職教學(xué)建設(shè)和發(fā)展需要，為了使學(xué)生在掌握基本理論、知識和技能的基礎(chǔ)上，增強職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創(chuàng)新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學(xué)工作的重點落實到學(xué)生能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，力爭對學(xué)生進行全面檢測考核，講究實際效果。

本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：

一、知識考核

1.成績配比

知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現(xiàn)。

2.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要有八個模塊，分別是：

（1）連鎖企業(yè)機構(gòu)設(shè)置及人員配置；

（2）人力資源規(guī)劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓(xùn)；

（5）績效管理；

（6）薪酬與激勵；

（7）勞動關(guān)系管理；

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

二、能力考核

1.成績配比

能力考核項成績占總成績配比為50%。

2.考核內(nèi)容

考核項目表現(xiàn)為：設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.考核方式

在學(xué)習(xí)了連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能等具體內(nèi)容之后，結(jié)合本學(xué)期學(xué)習(xí)的各種案例和先進經(jīng)驗，每位學(xué)生完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，最終形成電子PPT作業(yè)上交。本項考核完成的時間預(yù)計為第12-15教學(xué)周。

評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學(xué)生評分×50%

（學(xué)生評分：同學(xué)相互之間進行打分）

評分細(xì)則：

（1）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的完整性(30分)

作品內(nèi)容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)、實施路徑、評估調(diào)整、職業(yè)道德等方面。

（2）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的科學(xué)性(30分)

要基本體現(xiàn)人職匹配的思路，目標(biāo)確定和路徑設(shè)計要符合自身和外部環(huán)境實際，不主觀臆想，科學(xué)合理。

（3）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標(biāo)明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標(biāo)，尤其是近期(大學(xué)至畢業(yè)后五年)目標(biāo)規(guī)劃，分析要具有說服力。

(4)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準(zhǔn)確把握職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的核心和關(guān)鍵。

(5)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的創(chuàng)新性(5分)

創(chuàng)意新穎，充分體現(xiàn)個性而不落俗套,

文如其人，充分展示當(dāng)代大學(xué)生朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。

三、過程考核

1.成績配比

過程考核項成績占總成績配比為50%。

過程考核總成績：考勤×30%+作業(yè)完成×40%+課堂表現(xiàn)×30%

2.考核內(nèi)容

（1）考勤情況；

（2）課程作業(yè)成績；

（3）課堂表現(xiàn)。

3.考核方式

該項考核總分50分，基礎(chǔ)分25分。以此為基礎(chǔ)，在考勤、思想態(tài)度與紀(jì)律意識、課程作業(yè)等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區(qū)間為0-50分）

（1）

考勤成績（記錄）

每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學(xué)期曠課超3次，本項成績?yōu)?；學(xué)期曠課超五次，過程考核成績?yōu)?。

（2）課程作業(yè)成績（記錄）

本學(xué)期本課程計劃作業(yè)次數(shù)6次，根據(jù)每次作業(yè)完成質(zhì)量，經(jīng)批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業(yè)完成創(chuàng)意新、質(zhì)量佳者設(shè)A+等次，學(xué)期作業(yè)獲A+2次以上，本項成績?yōu)闈M分。

（3）課堂表現(xiàn)（記錄）

上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據(jù)加1分。

審

核

意

見

1.

教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

年

月

日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

年

月

日

6.教務(wù)處審核意見

教務(wù)處處長（簽字）：

年

月

第6篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)師 人力資源管理 課程設(shè)計

《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟形勢下對高級復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學(xué)生的主動性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學(xué)計劃、涵蓋教學(xué)知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差?，F(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實踐教學(xué)比例課時比重過低，學(xué)生很少能熟練運用所學(xué)知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對于結(jié)合企業(yè)實際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實際培訓(xùn)需要和模擬真實培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓(xùn)師三個級別，并對培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對個性心理特征施加影響，促進培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師職業(yè)進行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實習(xí)等。課程實施時，可以通過各項活動設(shè)計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計與實施

針對學(xué)生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進行思考，讓學(xué)生了解其差異，進一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的設(shè)計者、表達者和主導(dǎo)者。

設(shè)計活動，讓學(xué)生在參與中體會培訓(xùn)技巧。設(shè)計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設(shè)計3分鐘培訓(xùn)師活動，請各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學(xué)生在競賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實踐，提高學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求?，F(xiàn)有的學(xué)生尚不能達到中高級培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻：

[1]王曉平,張敏.基于勝任力的培訓(xùn)師培養(yǎng)課程體系探討.繼續(xù)教育,2011,7

第7篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

一、企業(yè)人力資源管理概述

如今的時代是以人為核心的時代，是人才競爭優(yōu)勢凸顯的時代。人力資源構(gòu)成了社會競技運動的基礎(chǔ)性要件，是形成財富的首要因素，是創(chuàng)造價值不可或缺的因素，是發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)鍵力量。因此，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置與發(fā)揮效用的最主要手段。

人力資源管理的功能主要是指它本身所應(yīng)有并充分發(fā)揮作用的實際體現(xiàn)，這種作用是通過人力資源管理職能來實現(xiàn)的。人力資源管理功能具有一定的獨立性，是人力資源管理自身所具有的屬性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)具備以下功能：第一，選拔功能。這項功能是指人力資源管理最基礎(chǔ)性的功能就是為企業(yè)選擇合適的人員，使合適人才加入企業(yè)是人力資源管理的功能之一；第二，培養(yǎng)功能。這項功能是指企業(yè)選拔合適員工之后，要對員工進行培訓(xùn)與培養(yǎng)，通過培訓(xùn)與培養(yǎng)使員工更好地適應(yīng)工作，在工作崗位上更好地服務(wù)于企業(yè)；第三，激勵功能。這項功能是人力資源管理的核心功能，是其他功能得以實現(xiàn)的最終目的，是員工取得優(yōu)良業(yè)績?yōu)槠髽I(yè)帶來效益的最本質(zhì)體現(xiàn)；第四，維持功能。這項功能保證了企業(yè)人員的穩(wěn)定，減少優(yōu)秀人才流失給企業(yè)帶來的損失。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式陳舊

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵、開發(fā)的可靠保證。但目前我國很多企業(yè)的人力資源管理模式陳舊，并沒有建立全面、系統(tǒng)的、富有創(chuàng)新力的人力資源管理體系。這樣的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，缺少對人力資源長遠的規(guī)劃目標(biāo)。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務(wù)工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務(wù)性工作；第二，家族式人力資源管理模式仍普遍存在。家族式的人力資源管理模式對于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的危害，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部一些規(guī)章制度的確立掌握在少數(shù)人的手中時，就有可能造成不良的風(fēng)氣和不良的管理習(xí)慣。第三，人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。這樣的現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理在發(fā)展中遇到瓶頸，缺乏系統(tǒng)性和法制性的支持和約束，企業(yè)人力資源的管理難以長久發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源管理投入不足

我國企業(yè)對于人力資源管理的重視仍需進一步的提高，相比較其他部門而言，人力資源的管理往往投入較少，這也是一種缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的短見表現(xiàn)。對于人力資源管理的不忠實可以分為兩個方面，第一，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配，第二，人員配備不到位與資金投入不足。在這樣一個以人才為主導(dǎo)的經(jīng)濟社會中，很多的企業(yè)仍然沒有認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，以及合理的人才管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎(chǔ)知識與從業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務(wù)素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，如何選聘具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實踐。

（三）人力資源管理約束與激勵機制不完善

目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴(yán)重問題。第一，約束與激勵機制體系不健全。很多企業(yè)沒有認(rèn)識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應(yīng)的約束與激勵機制體系。很多企業(yè)將評價指標(biāo)定位為業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財務(wù)指標(biāo)，忽視了人才指標(biāo)。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，對于國家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金沒有落實。第二，即是某些企業(yè)存在約束與激勵機制但是這些制度只流于形式，并沒有落實到行動上。當(dāng)企業(yè)招聘人才時，企業(yè)管理者許諾完善的福利保障來吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾；另一方面員工在執(zhí)行的時候并沒有領(lǐng)會其中的意思，或者有意不為。

三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)

科學(xué)發(fā)展觀的核心要素就是“以人為本”，企業(yè)人力資源管理的基本對象就是人，更要堅持“以人為本”的創(chuàng)新基礎(chǔ)。在以人為本的管理思想中，個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是相互依存的，可以協(xié)調(diào)的，一個學(xué)習(xí)型企業(yè)可以使員工實現(xiàn)自己的目標(biāo)，而員工目標(biāo)的實現(xiàn)也是企業(yè)目標(biāo)達成的有效見證。實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理創(chuàng)新，就是要堅持以人為本的理念，實現(xiàn)企業(yè)與人才的共同成長。首先，要培養(yǎng)的是一種親密的、和諧的人際關(guān)系，人際關(guān)系和諧穩(wěn)定才是敬業(yè)、進取、寬容的工作氛圍得以實現(xiàn)的前提條件。人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度在某種程度上影響著個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度越高，雙方目標(biāo)越容易達成。因此，企業(yè)在文化形成與塑造過程中，要充分考慮到員工的個性習(xí)慣與企業(yè)的創(chuàng)造性與包容性，與員工一起塑造積極向上的、銳意進取的、兼容并蓄的共同的文化與價值規(guī)范。

（二）“戰(zhàn)略性模式”是人力資源管理創(chuàng)新的保障

各行各業(yè)的發(fā)展都在講究戰(zhàn)略，戰(zhàn)略是一種長期的規(guī)劃。對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，需要講究戰(zhàn)略，對于企業(yè)的人才管理而言，同樣要講究戰(zhàn)略，而且人力資源管理的戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。人力資源管理創(chuàng)新工作的“戰(zhàn)略性模式”工作可以從以下幾個方面展開。

第一，建立全球化的戰(zhàn)略模式。經(jīng)濟全球化的發(fā)展步伐正在快速的在全球范圍內(nèi)擴展，企業(yè)的市場競爭變得更加嚴(yán)峻。在全球化背景下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就要將用人的眼光放在全球范圍內(nèi)。

第二，采用跨文化的人力資源管理方式。民族文化與社會文化構(gòu)成了人的文化內(nèi)核，充分尊重與認(rèn)可每個個體的文化構(gòu)成才能塑造新的文化構(gòu)成，才能將企業(yè)文化融入到個體文化當(dāng)中去。

第三，網(wǎng)絡(luò)化管理模式。信息技術(shù)的發(fā)展給企業(yè)帶來了新的發(fā)展模式，人力資源管理中同樣應(yīng)該充分利用其優(yōu)越性。當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致了不可逆的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重組模式，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)模式將會被社會發(fā)展大潮所淘汰。

（三）堅持“科學(xué)化管理”的方式

人力資源的管理創(chuàng)新需要以專業(yè)理論知識為依托，以科學(xué)方法為指導(dǎo)，以先進理念為方向，不斷追求創(chuàng)新的新高度。第一 ，企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新文化?，F(xiàn)代人力資源管理的一個本質(zhì)特征就是創(chuàng)新。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展的有力保證。第二，完善企業(yè)業(yè)績管理。企業(yè)業(yè)績管理最主要的目的就是充分挖掘企業(yè)員工的工作潛力，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最大滿足。企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績管理應(yīng)該建立在人性化的基礎(chǔ)上，以科學(xué)、合理、公平、公正為原則，通過有效的激勵手段來提高員工工作的積極性與主動性，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大實現(xiàn)與員工自我價值的實現(xiàn)。第三，實施知識管理。所謂知識管理就是企業(yè)將聚集于員工自身零散的智慧通過科學(xué)方法整合到一起而發(fā)揮最大效用的一種人力資源管理方法。

四、結(jié)束語

對于企業(yè)的發(fā)展而言，其必須順應(yīng)時代的潮流并且要緊跟時展的趨勢。企業(yè)的人力資源管理同樣符合這樣的道理，只有在新的經(jīng)濟時代下，研發(fā)探討出適合當(dāng)下發(fā)展形勢的人力資源管理方式，才可以將其稱之為真正的創(chuàng)新。

參考文獻

[1] 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理[M]，北京：高等教育出版社，2006.

[2] 程建君.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學(xué)，2009.

第8篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對策 教學(xué)方法自主 參與

人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過本門課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學(xué)到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發(fā)、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強的實踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對中職人力資源管理教學(xué)過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。

一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因

數(shù)年來筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問題有如下幾點：

（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國教育經(jīng)過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競爭非常激烈，對中職學(xué)生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時，很多學(xué)生對傳統(tǒng)人事管理一無所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。

（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環(huán)境造成了他們的自卑心很強，他們認(rèn)為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進行專有名詞解釋的時候，一些學(xué)生總是不敢上來；當(dāng)教師課堂進行提問的時候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認(rèn)真來完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。

（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因為中職學(xué)生的自卑心很強，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們在學(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性?！霸S多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會把精力放在其它地方，無心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認(rèn)為，上課枯燥無味，缺乏學(xué)習(xí)的動力，學(xué)不學(xué)都無所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學(xué)習(xí)完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學(xué)活用。

（四）教學(xué)過程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺，需要別人的認(rèn)同特別是老師的認(rèn)同，需要成功感成就感。

 而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過程中來，只能被動地去學(xué)習(xí)知識。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習(xí)”教學(xué)活動參與度達到99%以上，學(xué)生會積極地去完成各項任務(wù)，可見學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過程中來，體驗在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識，才能讓他們主動地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。

二、中職人力資源管理教學(xué)的對策

第9篇：人力資源管理基礎(chǔ)知識范文

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng) 社會需求 勝任素質(zhì)模型

【中圖分類號】G647 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）28-0012-04

一 研究背景

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，社會保障作為一種彌補市場缺陷的政府行為正日益顯示出重要的意義。我國的人力資源與社會保障事業(yè)近幾年持續(xù)快速發(fā)展，社會對勞動與社會保障專業(yè)人才的需求日趨旺盛。面對社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，勞動與社會保障專業(yè)也成為很多高等院校普遍開設(shè)的重要專業(yè)。根據(jù)中國教育在線和研究生招收信息網(wǎng)的相關(guān)信息，截至目前我國有160所院校開設(shè)了勞動與社會保障本科專業(yè)，有92所院校招收社會保障專業(yè)的研究生。

隨著勞動與社會保障專業(yè)的發(fā)展，有關(guān)本專業(yè)教育教學(xué)的研究也成為學(xué)者關(guān)注的重點，主要集中在以下幾個角度：（1）基于院校學(xué)科優(yōu)勢凝練勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)特色的研究――財經(jīng)院校（曹信邦，2006；曹永紅，2014）、理工類院校（張軍，2012）、工科院校（唐運舒，2008）、農(nóng)林院校（林建鴻，2014）、醫(yī)學(xué)院校（吳傳儉，2011）；（2）關(guān)于勞動與社會保障專業(yè)課程體系設(shè)置的研究（楊立雄，2003；黃任民，2009）；（3）關(guān)于勞動與社會保障專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究（劉媛媛，2013）；（4）關(guān)于勞動與社會保障專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀分析與調(diào)查（徐丹，2015）。上述學(xué)者大都立足本校特色對勞動與社會保障專業(yè)的人才培養(yǎng)提出了不同的思路和看法，但是本專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)與社會需求的匹配度如何一直未見系統(tǒng)深入研究的成果。

本文基于勝任素質(zhì)模型設(shè)計調(diào)查問卷，通過對本專業(yè)本科畢業(yè)生開展問卷調(diào)查，深入了解本專業(yè)學(xué)生所學(xué)知識與社會需求的契合度，進而提出本專業(yè)人才培養(yǎng)與社會需求契合的最佳路徑，最終促進本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率和社會適應(yīng)度的提高。

二 研究方法和數(shù)據(jù)來源

1.研究方法――勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)由美國心理學(xué)家麥克利蘭提出，指“與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個體特征和行為”。麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括六個方面的內(nèi)容：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機，這六個方面構(gòu)成了一個有機的層次體系，也就是勝任素質(zhì)模型。勝任素質(zhì)模型被描述為一座在水中漂浮的冰山，知識和技能是勝任能力最表層的內(nèi)容，如同冰山的水上部分；而社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機是勝任能力中比較深層的內(nèi)容，如同冰山隱藏在水下的部分，但它們是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素①。

麥克利蘭的研究無論是對學(xué)術(shù)界還是商業(yè)界都產(chǎn)生了關(guān)鍵的影響，使人們認(rèn)識到應(yīng)切實關(guān)注那些能夠真正帶來實際工作績效的勝任素質(zhì)。這一勝任素質(zhì)正是提高人才培養(yǎng)與社會需求契合度的關(guān)鍵因素。本文基于勝任素質(zhì)模型，提煉勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)生所從事職業(yè)的勝任素質(zhì)，并提出勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)的相關(guān)對策。

2.數(shù)據(jù)來源――問卷調(diào)查

調(diào)查方法：采取整群抽樣的調(diào)查方法，以某醫(yī)學(xué)院院校近三年勞動與社會保障專業(yè)本科畢業(yè)生為調(diào)查對象，通過發(fā)放調(diào)查問卷的形式開展調(diào)查，共回收有效問卷114份。

調(diào)查內(nèi)容：本次調(diào)查的內(nèi)容通過勝任素質(zhì)模型來設(shè)計，主要包括三部分：一是所從事職業(yè)的基本信息；二是勝任素質(zhì)調(diào)查；三是對本專業(yè)人才培養(yǎng)的建議。第二部分主要是根據(jù)勝任素質(zhì)模型，將調(diào)查內(nèi)容分為大學(xué)所學(xué)知識和職業(yè)素質(zhì)調(diào)查。大學(xué)所學(xué)知識內(nèi)容在勝任素質(zhì)模型中主要指冰山的水上部分，主要為知識和技能；職業(yè)素質(zhì)即為勝任素質(zhì)模型中冰山的水下部分。

分析方法：第二、三部分的題目設(shè)計為多選題，因此在分析過程中采用多重響應(yīng)的分析方法。既統(tǒng)計響應(yīng)百分比（某選項被選的頻率占所有選項被選總數(shù)的比例），也統(tǒng)計個案百分比（某選項被選的頻率占調(diào)查者總數(shù)的百分比）。

三 研究結(jié)果

1.基本信息統(tǒng)計與分析

根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，可知勞動與社會保障專業(yè)本科畢業(yè)生從事行業(yè)的性質(zhì)比例最大的為企業(yè)（64.9%），其次為事業(yè)單位（17.5%）和政府部門（12.3%）。分析原因在于我國政府和事業(yè)單位的用人機制為逢進必考，而且有編制限制。同時，隨著企業(yè)管理者越來越重視勞動者的福利，社會保險日益完善。因此，本專業(yè)畢業(yè)生在政府和事業(yè)單位就業(yè)人數(shù)偏少，而在企業(yè)的就業(yè)人數(shù)偏多。

勞動與社會保障專業(yè)本科畢業(yè)生所從事的崗位分布是人力資源管理崗位占比最大，為38.6%；會計、營銷等崗位（15.8%）、文秘行政崗（14%）、社會保險崗（12.3%）人數(shù)所占比重相差不大。訪談中了解到，很多畢業(yè)生盡管在人力資源管理崗位上工作，其所從事的工作內(nèi)容既有人力資源管理方面的內(nèi)容，也有社會保險實務(wù)的內(nèi)容。分析原因在于我國社會保障事業(yè)起步較晚，很多企事業(yè)單位的社會保險崗位沒有獨立出來，大部分仍包含在人力資源管理工作者的工作內(nèi)容中。

2.勝任素質(zhì)調(diào)查結(jié)果分析

第一，大學(xué)所學(xué)知識與社會需求契合度的整體分析。大學(xué)所學(xué)知識主要包括六方面：（1）公共基礎(chǔ)知識（英語、數(shù)學(xué)、計算機等）；（2）專業(yè)基礎(chǔ)（管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等）；（3）專業(yè)理論（社會保障、人力資源管理、保險學(xué)原理等）；（4）專業(yè)技能（社會保險模擬軟件操作、人力資源管理軟件等）；（5）社會實踐（見習(xí)實習(xí)、大學(xué)生科技創(chuàng)新、三下鄉(xiāng)社會實踐等）；（6）其他綜合知識（公文寫作、普通話、文獻檢索等）。

根據(jù)表1數(shù)據(jù)顯示，本題目設(shè)計的所有選項都有響應(yīng)，也就是說整體來看，大學(xué)所學(xué)知識對本專業(yè)畢業(yè)生的工作均是有幫助的。從比例來看，公共基礎(chǔ)知識所占比重最大，占總數(shù)的22.1%，從個案百分比來看有56.1%的被調(diào)查者選擇了該項，這說明公共基礎(chǔ)知識對工作的幫助是最大的；其次為專業(yè)理論知識、公文寫作等綜合知識以及專業(yè)基礎(chǔ)知識，而專業(yè)技能和社會實踐所起的作用偏低。分析原因一方面在于本專業(yè)學(xué)生從事的崗位很多為非社會保障崗位，另一方面也說明人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該強化專業(yè)技能和社會實踐的水平。

第二，公共基礎(chǔ)知識與社會需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，最能契合工作需求的基礎(chǔ)知識為計算機（個案百分比為66.7%），其次為公文寫作（個案百分比為59.6%）。統(tǒng)計學(xué)、英語和數(shù)學(xué)的契合度較高；在此需要說明的一點就是對與醫(yī)學(xué)院校勞動與社會保障專業(yè)是否開設(shè)醫(yī)學(xué)概論的問題，從選項結(jié)果來看，醫(yī)學(xué)概論課程對部分同學(xué)（個案百分比為10.5%）仍然是有幫助的，也就說明該課程不能貿(mào)然取消。

第三，專業(yè)基礎(chǔ)知識與社會需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在專業(yè)基礎(chǔ)知識中，人力資源管理類課程（個案百分比為60.7%）與工作需求的契合度最高，其次為管理學(xué)類課程（個案百分比為50%），社會保障學(xué)類課程和會計財務(wù)管理等課程在個案中所占比重均為46.4%，占比最低的為經(jīng)濟學(xué)類課程。分析該結(jié)果與畢業(yè)生大部分從事人力資源管理崗位有關(guān)，也體現(xiàn)出管理學(xué)、社會保障、人力資源管理、會計財務(wù)管理等課程為本專業(yè)的核心課程。

第四，基礎(chǔ)技能與社會需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在本專業(yè)所學(xué)的基礎(chǔ)技能中，與工作需求契合度最大的是數(shù)據(jù)統(tǒng)計與處理（個案百分比為65.3%），其次為信息系統(tǒng)操作（個案百分比為32.7%）、外語（個案百分比為23.8%）。由此可以看出，在今后人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該加強數(shù)據(jù)統(tǒng)計與處理的技能培養(yǎng)。

第五，基礎(chǔ)技能與社會需求的契合度分析。根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，在本專業(yè)所學(xué)的專業(yè)技能中，人力資源管理技能（個案百分比為59.6%）、管理基礎(chǔ)技能（個案百分比為52.6%）所占比重最大，其次為會計統(tǒng)計等技能（個案百分比為47.4%）、社會保險操作技能（個案百分比為35.1%）。該結(jié)果與專業(yè)基礎(chǔ)知識的分析結(jié)果相似，也進一步說明管理學(xué)、人力資源管理、社會保險以及會計統(tǒng)計在本專業(yè)人才培養(yǎng)中的地位。

第六，職業(yè)素質(zhì)與社會需求的契合度分析。將表2中多重響應(yīng)總計的數(shù)據(jù)與表1比較，可知，表2的總計數(shù)據(jù)為410，個案百分比總計為366.1%，遠遠高于表1的總計數(shù)據(jù)（頻率總計為282，個案百分比總計為247.4%），由此可以看出職業(yè)素質(zhì)對工作起著十分重要的作用。這也與麥克利蘭的勝任素質(zhì)理論相對應(yīng)，即隱藏在冰山水下的部分是決定人們行為和表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。這也說明在人才培養(yǎng)過程中，除了知識技能的培養(yǎng)以外，尤其應(yīng)該重視學(xué)生素質(zhì)的培養(yǎng)。

結(jié)合本專業(yè)畢業(yè)生的工作經(jīng)歷，本專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該重視的素質(zhì)為社會交流能力、解決問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力，其次為團隊合作精神和創(chuàng)新精神。而科學(xué)研究能力所占比重較低的原因主要為本調(diào)查的對象是本科畢業(yè)生。

3.關(guān)于人才培養(yǎng)的建議

根據(jù)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)可知，本專業(yè)畢業(yè)生在能提高學(xué)生專業(yè)技能的方法中選擇比重最大的為人力資源管理和社會保險的實驗（個案百分比為71.9%）以及見習(xí)實習(xí)（個案百分比為66.7%），其次為理論講授（個案百分比為22.8%）、小組討論（個案百分比為28.1%）和學(xué)生翻轉(zhuǎn)課堂（個案百分比為28.1%）。

由表3也可以看出，畢業(yè)生對本專業(yè)人才培養(yǎng)的建議更多地集中在增加社會實踐和重視綜合能力的培養(yǎng)兩方面。在調(diào)查中，本問卷還設(shè)計了關(guān)于人才培養(yǎng)建議的開放性題目，調(diào)查結(jié)果大部分仍是集中在社會實踐和交流、溝通等綜合能力的培養(yǎng)方面。這說明本專業(yè)在今后人才培養(yǎng)過程中應(yīng)該尤其重視與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的人力資源管理和社會保險等相關(guān)實驗實踐的設(shè)計，并不斷創(chuàng)新教學(xué)方法和教育手段來提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。

四 勞動與社會保障專業(yè)人才培養(yǎng)與社會需求的契合路徑討論

1.明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式

從本專業(yè)本科畢業(yè)生從事的行業(yè)和崗位來看，本專業(yè)為實踐性較強的專業(yè)，大部分畢業(yè)生在企業(yè)從事人力資源管理、社會保險方面的工作。進一步結(jié)合本專業(yè)畢業(yè)生對人才培養(yǎng)的建議得知大多數(shù)畢業(yè)生認(rèn)為應(yīng)該強化實踐能力的培養(yǎng)。因此，本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該定位于培養(yǎng)應(yīng)用型人才。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果和勝任素質(zhì)模型分析，提煉本專業(yè)人才培養(yǎng)主要模式應(yīng)該為：知識―技能―素質(zhì)三位一體的人才培養(yǎng)，其中知識包括公共基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，技能包括基礎(chǔ)技能和專業(yè)技能，素質(zhì)為綜合職業(yè)素質(zhì)。

2.凝練專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化課程體系

要提升本專業(yè)人才培養(yǎng)與社會需求的契合度，知識的培養(yǎng)是前提。根據(jù)勝任素質(zhì)調(diào)查結(jié)果可以得知，本專業(yè)的人才培養(yǎng)知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括公共基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和技能知識。

公共基礎(chǔ)知識是整個專業(yè)培養(yǎng)的基礎(chǔ)，大學(xué)英語、計算機、數(shù)學(xué)、政治、體育課程都是必不可少的。專業(yè)知識課程體系應(yīng)該以管理學(xué)、人力資源管理學(xué)和社會保障學(xué)三大學(xué)科為核心，在三大核心學(xué)科基礎(chǔ)上拓展相關(guān)知識。技能知識方面，會計學(xué)、財務(wù)管理、統(tǒng)計學(xué)和市場營銷是本專業(yè)學(xué)生的必備技能知識，這與本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)方向密切相關(guān)。同時，公文寫作、文獻檢索等綜合知識與本專業(yè)的社會需求契合度較高，也應(yīng)該進一步強化。

3.強化實驗實踐環(huán)節(jié)，提升專業(yè)技能水平

要強化本專業(yè)畢業(yè)生的應(yīng)用能力培養(yǎng)，提升學(xué)生專業(yè)技能水平，關(guān)鍵在于實驗實踐環(huán)節(jié)的設(shè)計。實驗實踐的內(nèi)容與本專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)應(yīng)該遙相呼應(yīng)，實驗實踐內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)包括基礎(chǔ)技能、專業(yè)技能和綜合技能三部分。因此，勞動與社會保障專業(yè)學(xué)生技能的培養(yǎng)應(yīng)該構(gòu)建基礎(chǔ)實踐、專業(yè)實踐、綜合實踐三大平臺。

具體培養(yǎng)過程為：在大一、大二學(xué)年，強化專業(yè)基礎(chǔ)實踐，以校內(nèi)實驗室為依托，創(chuàng)新課堂教學(xué)方法；在大三、大四學(xué)年，夯實專業(yè)實踐，以校外見習(xí)實習(xí)為途徑，組織學(xué)生深入人力資源管理和社會保障相關(guān)機構(gòu)見習(xí)實習(xí)；全程重視提高學(xué)生的綜合實踐能力。

4.重視綜合能力培養(yǎng)，提高畢業(yè)生的社會適應(yīng)性

勝任素質(zhì)模型中尤其強調(diào)特質(zhì)動機等綜合素質(zhì)在工作績效提升中的重要性，也說明綜合素質(zhì)與工作需求的契合程度決定畢業(yè)生工作業(yè)績，因此，綜合素質(zhì)在人才培養(yǎng)中應(yīng)該占到舉足輕重的地位。

要提升勞動與社會保障專業(yè)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和能力，創(chuàng)造條件使學(xué)生較早參加大學(xué)生科技實踐創(chuàng)新活動，深入社區(qū)等基層組織開展社會調(diào)查、志愿服務(wù)、公益活動和勤工助學(xué)等社會實踐活動；組織暑期“三下鄉(xiāng)”社會實踐、各種校內(nèi)外競賽、學(xué)生社團活動、社區(qū)公益服務(wù)活動等，充分提高學(xué)生的實踐創(chuàng)新能力。

5.改進教學(xué)方法，提升教學(xué)水平

教學(xué)是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，教學(xué)方法是人才培養(yǎng)成功與否的關(guān)鍵。本專業(yè)人才培養(yǎng)的教學(xué)方法應(yīng)該隨著社會發(fā)展不斷改進和探索。教學(xué)方法由“以教師為中心”向“以學(xué)生為中心”轉(zhuǎn)變。通過采用啟發(fā)式、研究式、討論式、案例式等多樣化的教學(xué)方法，擴大學(xué)生自主學(xué)習(xí)的空間，充分發(fā)揮學(xué)生學(xué)習(xí)的主體作用，促進學(xué)生的個性化發(fā)展；教師在教學(xué)過程中要注重學(xué)科間的聯(lián)系和交叉，不斷整合和優(yōu)化教學(xué)內(nèi)容；運用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，讓學(xué)生通過自主選課和充分利用優(yōu)質(zhì)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源，主動學(xué)習(xí)，積極思考，發(fā)展個性，逐步具備自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力。

注 釋

①董克用.人力資源管理概論（第三版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：142

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